Элина Герлях (Автор тем) , Публикация №115258

На семинаре инспектор обратила наше внимание на статью 57 ТК РФ, а именно на обязательный пункт о месте работы (раньше мне как-то не до этого было), вчитавшись в наши договора, я поняла, что у нас нет пункта о месте работы, только пункт "местонахождение работодателя".
У нас не во всех случаях место работы совпадает с местонахождением работодателя, а со "старыми" сотрудниками вообще уже изменилось и местонахождение и место работы соответственно.
Как лучше это исправить? Достаточно ли сделать доп. соглашение, в котором внести пункт о месте работы?

Какой датой делать доп. соглашения?

В Компании существует 2 вида табелей рабочего времени: реальные, по которым считают выплаты з/п (учитывая внутренние положения об оплате труда, которые ни разу не официальные) и те, которые для проверки.
В общем, например, работает у нас человек с графиком 2/2 по 12 часов, он об этом знает, но в договоре у него прописаны другие вещи - мол 5 дней в неделю, 8-мичасовой рабочий день. Более того, почти все сотрудники переведены "по собственному желанию" на неполный рабочий день (это выгодно для чего-то там, а их ни в чем не ущемляет). На деле компания не работает один день в году - 1 января, остальное время трудимся и день и ночь (специфика такая), но никто не хочет рассчитывать всякие двойные выплаты и прочие льготы, которые положены при нестандартных графиках работы.
По деньгам мы платим очень аккуратно, никому в голову не приходит жаловаться, но... я как кадровик обеспокоена возможной проверкой. Мы с бухгалтерией конечно можем показать красивые табели, но любой опрос сотрудников, не сведущих в тонкостях "обхода" законодательства, выдаст нас с головой.

Везде читаю, что табели и учет рабочего времени должен вестись на участке кадровой работы. Короче, не хочу за это отвечать в случае чего. Я зря парюсь? Или обоснованно?

Да-да, я знаю, что испытательный срок устанавливать нельзя при переводе, но...

Дело в том, что мы работницу переводим из отдела по сан.обработке оборудования в отдел контроля (с физической работы на умственную). Характер труда меняется кардинально, и мы можем только предположить, как она себя проявит на новом месте. Работница лояльная и очень трудолюбивая, но не слишком управляемая, способна делать "финты ушами", поэтому хочется подстраховаться. Какие лазейки есть в данном случае?
У меня пока только 2 варианта:
1) уволить и принять заново, тогда можно будет, при заключении нового трудового договора установить испытательный срок.
2) Установить его как внутренний документ и надеяться, что работницу это дисциплинирует, исходя из того, что ТК она знает плохо.

И тот и другой варианты мне в чем-то не нра.
Что еще подскажете?

Совершенно случайно обнаружила, что паспорт, который мне принесли на оформление всяких там трудоустроительных документов, просрочен, т.е. молодой человек не поменял его в 20 лет. Никогда не обращала на эти сроки внимания, действительно случайно заметила.
Должна ли я отслеживать подобные вещи как кадровик? имею ли я право заключать с ним договор? Просто на деле человек уже работает, когда я заметила косяк, его временно отстранили от работы, и он отправился платить штраф и делать себе новый паспорт. Но какое-то время он проработал все-таки
Что скажете?

Сейчас буду долго и нудно объяснять, очень прошу помощи, мы свои знания исчерпали.

Есть головная контора в городе Н., и есть производство, оформленное как обособленное подразделение, в городе Е. Все кадровое делопроизводство велось в городе Е. "для удобства", сейчас решено сделать по уму, т.е. отправить всю документацию, включая трудовые,в город Н. Стали разбираться, выявлена проблема (уже наслоение проблем):
1) В трудовых книжках работников сделана запись о названии компании следующая "Обособленное подразделение ООО "Ромашка" в г.Е.", при увольнении ставилась печать обособленного подразделения.
2) Нумерация приказов ведется в 1С, но по ходу дела выяснилось, что в нашем городе Е. ведется база "пустышка", из которой все приказы и сведения переносятся в базу города Н., соответственно нумерация приказов меняется.
3) В трудовых-то приказы о приеме-увольнении стоят из нашей базы, а на деле получается, что номера приказов другие.
В общем теперь гадаем, что делать, как косяк исправлять по уму. Насколько я понимаю, обособленное подразделение не имеет права вести свое кадровое делопроизводство. Максимум, что можно сделать - это назначить меня ответственной за ведение их трудовых, чтобы не отправлять их в Н.
Что теперь с трудовыми делать? Писать везде, что запись недействительна? и писать другое наименование и другие номера приказов? Или оставлять номера приказов, просто делать для обособки свой журнал?

Очень прошу грамотно пояснить.
Спасибо заранее

В понедельник оттуда человек приезжает, и нужно до понедельника понять, отдаем мы ему все доки, или нет

Восстанавливаю делопроизводство, поэтому речь идет о "задних" числах. Работница зарегистрировала брак в августе 2010 года, но по ряду обстоятельств смогла получить паспорт на новую фамилию только в январе 2011, именно тогда реально были внесены изменения в 1С и во все документы, содержащие ее фамилию. Теперь возникает вопрос - а приказ о внесении изменений мне какой датой делать? Лично мне теперь кажется, что январем, потому как конец 2010 года она, например, зарплату получала под старой фамилией (перевод на карточку), в общем, засомневалась я.

Вот меня всегда интересовал вопрос, насколько важно заполнять все графы карточки Т-2. Чем может быть чревато их незаполнение для работодателя? для работника?
предположим уборщицей у нас работает дама с высшим образованием - насколько важно внести эти сведения? А сведения о владении иностранным языком, если по роду деятельности этот самый иностранный язык наши сотрудники не используют?
Я еще могу понять, чем мне потенциально может помочь графа о ближайших родственниках, но уровень образования для рабочих специальностей или знание языка - не понимаю.

Нашла инфу, что 5 лет после увольнения сотрудника, но не могу же я учесть увольнение всех сотрудников, которые указаны в журнале. Может, его пять лет хранят после завершения? Подскажите, пожалуйста.

Привожу в порядок ситуацию с командировками в Компании. Хочу, чтобы оформлением командировочных удостоверений занимался офис-менеджер. В ее должностной инструкции это не прописано. Если мы издадим соответствующий приказ, и она под ним подпишется, нужно ли менять должностную инструкцию?

Подскажите, как лучше сделать.
Работник работает у нас 2/2, и нашел вторую работу. Там у него просят трудовую, т.е. хотят, чтобы у них было его основное место работы (бредовое требование, на мой взгляд, но вопрос не в этом). Хочу предложить ему перевестись у нас на внешнее совместительство.
1) Возможно ли сделать это переводом? Мы учет ведем в 1С и почти все кадровые приказы выводим оттуда. В свое время бухгалтерия объясняла мне, что перевод сделать нельзя, и надо увольнять и принимать заново. Но тогда гемор с отпусками получается. Можно ли все-таки оформить перевод (я могу и сама приказ состряпать)
2) Какую запись делать в трудовой, если мы переводим с основной работы на совместительство?

По новому штатному ряд сотрудников, оставшись на прежних должностях, номинально стали работать в других отделах. Какую запись в трудовой им сделать? Это не было переименованием отделов, не был перевод, просто я разработала более удобное штатное (приближенное к реальности) и утвердила его.

Подскажите, как вообще поступать. Работник трудоустроен с 01.07.2010 года, а трудовой нет. Я приняла дела в ноябре. Когда обнаружила отсутствие трудовой штатного сотрудника, попросила его принести, но он родом из другого города, и сказал, что попросит выслать с прошлого места работы. В общем, на сегодня имеем то, что трудовую с прошлого места работы выслали заказным письмом уже с месяц примерно (есть возможность заполучить чек об отправке такого письма, но какой от него толк?) - до сих пор не принес.
Он говорит - заведи новую, а когда мне пришлют, просто поменяешь.

Что вообще делать-то? Я знаю, что отсутствие трудовой не есть хорошо, т.е. на это налагается щтраф в случае обнаружения. Но как мне поступить в данном случае? Какие бумаги составить, как на него уже подействовать. Или уж не париться, и завести новую. Или оформить что-то типа утери и завести дубликат. Короче, я в растерянности.

Как бы Вы поступили?

Порой бывает, что сотрудники уходят в отпуск как бы "в кредит". Например, отработал почти год, пошел во второй отпуск на 14 дней, а накопилось к началу отпуска всего 10 - 4 дня даем "в кредит". Раньше без проблем оформляла, полагая, что даже если сотрудник уволится, с него удержат "перегулянный отпуск". Теперь бухгалтерия взмолилась, что делать этого не надо, потому как не всегда есть с чего удерживать. Все выплаты сделаны, отпускные выплачены, и у работника остается долг перед организацией.
Я полагаю, что мы не имеем права отказывать в данном случае, ведь второй после начала работы отпуск мы можем дать в любое время. Речь идет о тех отпусках, которые идут не по графику.
Как нам обезопасить себя от недобросовестных работников. Держать его трудовую я не имею права. Что мне сделать, чтобы он деньги вернул в случае переплаты. Только через суд?

Ситуация такая - уже полгода директор у нас номинальный, просто пока некогда переоформить все доки на нового директора. Почти все кадровые документы подписывает главбух на основании доверенности. И у меня всегда возникает вопрос, на чье же имя писать заявления об отпуске, об увольнении-принятии - на директора или на главбуха (все равно подписывает их она)?

В прошлом году (я еще не работала в компании), было прохождение сложной сертификации, многие сотрудники трудили день и ночь в поте лица, и им были вынесены благодарности. При этом никаких приказов не подписывалось, просто выдали заламинированные бумажки (ну и премию денежную, наверно, уж и не знаю).
Теперь одна из сотрудниц просит зафиксировать эту благодарность в ее трудовой, а я не знаю, есть ли смысл. Приказа нет, бумага не пронумерована - на основании чего я сделаю эту запись? Или можно просто без приказа ее сделать?

Программу обновили, и она перестала считать праздники. Помогите, плиз, быстро сориентироваться. Отпуск с 21 апреля на 15 дней. правильно ведь, что он 7 мая закончится? спасибо

Если штатка занимает 2 и более страниц, подписывается только последняя? Или подписи ставятся на всех стр.?

У нас есть категория сотрудников, которые работают ВСЕГДА на ученических договорах (они являются договорами гражданско-правового характера), потому как на этих должностях по самому характеру работы постоянная текучка, и смысла каждого брать в штат нет. Но работы не разовые, потребностях с работниках есть постоянная.
Нужно ли их включать в штатное расписание?

В общем, работал у нас сис.админ внешним совместителем 5 лет, я предложила сделать ему запись в трудовой о том, что он совместитель, а оказалось, что трудовая у него давно на руках, он уволен с основного места работы в ноябре 2008 года. Он своих прав не знал, мы не знали, что он уволился с основного места, поэтому в штат его никто не переводил. Но это полбеды. Решили уволить как внешнего совместителя и принять в штат как постоянного сотрудника. И выясняется, что он ни разу не ходил в отпуск официально (кто-то вспоминает из сотрудников, что вроде он бывал в отпуске, но это нигде не зафиксировано , я работаю в компании с ноября 2010 года, и не в курсе, почему так получилось). В итоге неотгулянных дней отпуска 140.
Чего сейчас сделать-то можно по уму? бухгалтерия делает круглые глаза Очень нужна квалифицированная консультация, "с пониманием". Спасибо заранее

В сейфе у нас лежит трудовая работника, который не значится ни в каких других документах, и у нас оформлен никогда не был. Такое могло случиться, так как он имеет рабочую специальность, а у нас с ними большая текучка. Видать, принес, кадровик взял, а потом человек не был у нас оформлен. В общем, такого никто не знает. У меня нет его координат никаких. Что мне сделать с этой трудовой? Последняя запись там от 2005 года.

Короче, пока менялись у нас в организации кадровики, многое делалось второпях. Так, у нас в организации А работал механик, потом его повысили до старшего механика, а потом уволили и тут же приняли на работу во вновь созданную организацию Б, уже старшим механиком, где он и работает по сей день. Но он просит внести запись о том, что он уже в организации А был переведен на должность старшего механика. Как теперь грамотно внести эту запись?

Я принята на работу в одну компанию, на деле веду кадровое делопроизводство сразу в двух юр. лицах. Все трудовые хранятся в одном сейфе. Какая вообще процедура? Как я ее понимаю:
1) Я должна быть принята на работу в обе организации, в одной из которых по совместительству.
2) На меня должно быть оформлено два приказа о том, что я вправе вести трудовые книжки
3) Я должна завести два журнала учета движения трудовых (до сих пор он был один, но и второе предприятие открыто недавно, еще записи в трудовые не сделаны). Нигде не нашла по поводу журналов - как на них обозначать фирму, к которой они относятся? И надо ли?

Правильно ли я понимаю саму процедуру? Или достаточно одного журнала (сильно сомневаюсь)

4) Приобрела журнал учета стандартной формы, а потом прочитала, что страницы должны быть пронумерованы и прошиты - я теперь сама должна их пронумеровать и прошить?

Заранее спасибо. если задаю очевидные вопросы - киньте ссылку, где это можно прочитать

Добрый день!
Я совсем новичок в кадровом деле (до этого занималась только работой с персоналом, а теперь пришла на работу в организацию, где эти функции совмещены, осваиваю с нуля). Ваш форум мне очень помогает.
Первой задачей мне поставили привести в порядок трудовые книжки. оказывается, они вообще (!!!) не заполнялись предыдущими кадровиками, года 2-3 точно. Ну ладно, с записями в трудовые книжки я разберусь, а вот как быть с журналом. Я нашла какой-то журнал в сейфе, но последняя запись то ли 2008, то ли 2009 годом сделана. Мне теперь как делать? Как восстановить историю движения этих книжек. Неужели поднимать всю историю приемов-увольнений? Я чокнусь
Или можно (сильно сомневаюсь) начать с того дня, когда я приняла дела. Нужно ли заводить для этого новый журнал, или продолжать старый?