Татьяна Кандрашина (Автор тем) , Публикация №826285

Добрый день, коллеги! Дело вот в чём.
Мы берём на работу девушку из г. Белгорода, она работала там в Администрации главным специалистом сектора строительства и благоустройства в Восточном округе отдела капитального строительства малоэтажных объектов управления реализацией инвестиционных проектов по строительству, реконструкции и капитальному ремонту департамента строительства и архитектуры. (Да-да, прям так в трудовой и написано)
Согласно ФЗ № 273 "О противодействии коррупции" Работодатель при заключении трудового договора с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после его увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Перечень таких должностей находим в Указе Президента № 557 "Об утверждении перечня должностей фед.гос.службы...". Так вот её должности в этом перечне нет.
Зато существует Указ Президента № 925, в котором сказано, что органам гос. власти субъектов РФ рекомендовано разработать и утвердить перечни должностей гос. гражд. службы субъектов РФ и должностей муниципальной службы. В соответствии с этим существует Постановление Администрации г. Белгорода № 33 "Об утверждении перечня должностей, по которым представляются сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера". В данном перечне её должность ЕСТЬ, но! И судя по названию постановления, и по его тексту, видим. что оно утверждает только обязанности бывшего служащего уведомить о своих доходах, имуществе, обязательствах имущественного характера и пр.
Работник утверждает, что ему в Администрации сказали напомнить нам (то есть новому работодателю) о необходимости уведомления их о заключении с ней ТД. В Администрации г. Белгорода мне говорят то же самое!
Вопрос: имею ли я право не уведомлять администрацию г. Белгорода о заключении ТД с их бывшим служащим на основании отсутствия в федеральном перечне её должности, а также по причине отсутствия в Белгородском постановлении обязанности работодателя уведомлять их об этом?

У нас в штате есть юрист (Ю) и ведущий юрист (ВЮ). Ю уходит в декрет, на её место берём нового Ю по срочному ТД. Спустя год собирается уходить ВЮ. Она хочет взять 28 дней ежегодного отпуска, а потом сразу по беременности и родам. Мы хотим перевести срочного Ю ВРЕМЕННО на должность ВЮ также по срочному ТД. А на место Ю взять нового человека. Можем ли мы взять нового Ю на \"период временного перевода срочного Ю\"? Объясню причину: если взять нового Ю на место первого Ю, то в случае выхода на работу ВЮ, мы должны будем уволить срочного Ю, которого переводили на должность ВЮ. Делать этого не хочется, потому что человек грамотный и расстаться с ним будет сложнее, чем с новым работником.

Помогите! У нас начальник закрывающегося подразделения ушёл в отпуск с последующим увольнением. В это время шла работа по закрытию отдела. Он подписал акты датой, когда он был в отпуске. Нужно ли делать приказ о том, что он в эти 2 дня закрывал отдел и проводил инвентаризацию? Или теоретически он мог сделать это из отпуска? Отдел защиты гостайны, поэтому даже не спрашивайте, почему его вообще отпустили в отпуск, да ещё с последующим увольнением, несмотря на то, что он не сдал дела. Кстати, он только ИО нач отдела ЗГТ, поэтому его увольнение после закрытия отдела легитимно.

Помогите! У меня рвётся мозг! Наш заместитель ГД принял дела уволившегося начальника отдела гостайны. Возможен ли вариант освободить его ВРЕМЕННО (до приёма на работу нового штатного начОГТ) от должности заместителя ГД в связи с принятием обязанностей начОГТ? И чей оклад мы должны ему платить в этот период? Зам ГД или НачОГТ?

Коллеги, подскажите, пожалуйста! Ситуация такая: человек занимается тем, что привлекает новые организации в наше Партнёрство. То бишь ездит, разговаривает, уговаривает, объясняет... Наше руководство определило некоторую сумму вознаграждения за каждую приведённую компанию. Вопрос: могу ли я оформить с таким работником ГПД? По положениям Гражданского кодекса я не увидела ни одного варианта, который бы подходил нам для заключения такого договора. Но ведь человек не приезжает в офис, не подчиняется нашим общим правилам распорядка дня.... У него свой режим: для всех нас главное - это результат его работы. Получается, что с одной стороны, к нему подходит ГПД. а с другой - трудовой договор. Но трудовой договор невозможно заключить, так как приняв его в штат, мы будем должны платить ему стабильный оклад, пусть даже и устроим его на 0,1 ставки. Ведь так? Не может же быть у штатного работника оклад 0 руб. + вознаграждение за приведённую компанию (которую он может и не каждый месяц привести). Что делать??? Если это ГПД, то как обезопасить себя от того, что он будет заключен неправомерно?

Ситуация следующая. В штатном расписании у нас есть 2 должности регионального представителя. Одна из них занята Ивановым, получает он за неё 30 000. Руководство приняло решение взять ещё одного представителя (Петрова) в тот же регион, но одного надо подчинить другому. Делаем следующее: вносим изменения в штатное расписание, убираем одну единицу рег представителя, вместо неё вносим единицу помощника рег представителя. Итого рег представитель будет получать 30 000, а помощник - 20 000. НО! Именно Петров идёт на оклад 30 000. А вот Иванов должен получать отныне 20 000, да к тому же его нужно перевести в помощники, потому что по сути главным будет Петров.


Сразу замечу единственную радость: Иванов и Петров согласны на всё, напишут, что скажем. Но я не вижу логики в заявлении: прошу перевести меня с рег представителя на помощника и понизить мне зп. С одной стороны, это личное желание работника, но с другой... Не бредово ли это звучит? Второй вариант тоже не лучше: уволить Иванова с представителя сегодняшним числом, а уже с 01.02 снова взять его на работу, но уже на другую, более низкую, должность и с меньшей зарплатой.


Помогите, люди добрые. Мозг кипит!!!


Напомню, они будут согласны на любой вариант. Но хочется выбрать из двух бредовых более логичный.

Поступил вопрос: необходимо ли работникам, прошедшим уже аттестацию в организации и у которых закончился 5 летний срок после прохождения последнего повышения квалификации, проходить повышение квалификации и аттестацию по новой? Помогите ответить правильно!

Добрый день, коллеги!
Наша "бывшая" декретница сегодня заявила, что имеет право на дополнительные 2 недели отпуска в связи с тем, что она опекун. Я посмотрела в Трудовой кодекс, там написано, что право на дополнительный ОПЛАЧИВАЕМЫЙ отпуск имеют определённые категории работников, но про опекунов там нет ни слова. На дополнительный отпуск ЗА СВОЙ СЧЁТ также имеют право несколько категорий, но про опекунов опять же ни слова.
Вот я думаю: она перепутала отпуск за свой счёт для женщин, имеющих маленьких детей, или я просто не все законы посмотрела?

Помогите! Переводим работника на 0,5 ставки. Он пишет заявление, "прошу перевести". Оформляем документы: доп соглашение к ТД... А дальше? Приказ Т-5 или на бланке "Об изменениях условий работы"??? Если Т-5, то просто изменяем размер ставки, а остальное остаётся по-старому: и должность, и отдел? А, там ещё нюанс: у него за счёт этого оклад увеличивается. Получал 30, а за полдня будет получать 20. Вот такая математика...

Коллеги, помогите!
Дисциплинарные взыскания и поощрения оформляются определённым образом, обо всём этом можно прочитать в ТК и других документах, касающихся трудового законодательства.
Начальник предлагает вести карточки учёта дисциплинарных взысканий и поощрений. Я слышала, что такое есть в армии, у них там просчитано всё. Но ведь у нас не армия. В коммерческих компаниях обычно всё проще.
Мотивирует он своё желание тем, что не стОит сразу бежать и жаловаться директору на кого-то, но есть проступки, которые нельзя оставлять без внимания. Устное замечание потом никак не докажешь, а если будет бумага, то будет проще.
Кто сталкивался с этим вопросом? Каково было решение?
Что посоветуете? Каким образом можно фиксировать нарушения, о которых можно впоследствии и умолчать?
Или же где-то чётко прописано, что кроме генерального директора, никто больше не имеет компетенции на вынесение дисциплинарного взыскания?

Люди добрые, помогите!
Я начиталась нормативных документов по охране труда, но так и не поняла, в каком объёме конкретно в нашей организации должны быть документы по охране труда, кого и чему обучать и вообще: что делать??? :conf:
Наша организация представляет собой некоммерческое партнёрство по развитию строительства. То есть, мы - саморегулируемая организация, которая выдаёт свидетельства о допуске к определённым видам строительных работ. В штате нас 28 человек. Из всего того, что я прочитала, я выяснила, что наша организация имеет право на "решение о создании службы охраны труда или введении должности специалиста по охране труда с учетом специфики деятельности данной организации" (ТК РФ). Спасибо, конечно, за такое право, но мне от этого не легче! Учитывая специфику нашей организации, я не вижу вообще смысла в создании хоть какого-то документа по охране труда. Правила безопасности при пользовании принтером? Сканером? Или может подробный инструктаж по выходу из кабинета, чтобы не прищемить палец и не сломать ногу, поскользнувшись на мокром от уборки полу?
Во всех нормативных документах так или иначе проскальзывает слово "производство". Мы же ничего не производим. Я понимаю, что если мы оказываем услуги, то это не даёт нам право не иметь всех документов по охране труда, согласно перечню. Но! Какие документы по перечню имеют к нам отношение?
Может быть, я многого не понимаю, а может не понимаю вовсе понятия "охрана труда" (хоть и читала его), но это ставит меня в тупик и охрана труда в нашей организации просто отсутствует.
Помогите разобраться! Ну пожалуйста....

У нас саморегулирующая организация. В Калининграду у нас есть представитель, который числится в техническом отделе головного офиса как "региональный представитель". Его задача: привлекать организации в наше партнёрство. Работает с нами по совместительству.
Вопрос: каким образом отразить всё это в трудовом договоре? Понятно, что указываем совместительство, гибкий график, разъездной характер работы... Главное сейчас - указать МЕСТО работы. А как такового места работы у него нет. У нас он работать не может, потому что мы в Москве, а он в Калининграде, по основному месту тоже, потому что у него разъездной характер работы. Что же тогда писать в трудовом договоре в графе: место работы?
Пытались указать ему место работы по основному, но оттуда должно быть письмо. что тот работодатель не имеет ничего против. А тот работодатель хочет, чтобы мы им платили за то, что он после работы у них сидит у них же и работает на нас. И это несмотря на то, что он там и не сидит вовсе, а ездит по городу. Вот такие жлобы бывают.
Помогите, люди добрые, уже голова взрывается от этого регионального представителя.

Помогите! Не знаю, что делать!
У нас все работники оформлены в 2-ух юридических лицах: в одном по основному месту работы, а в другом - по совместительству. Работник был направлен в командировку по основному месту работы, а по совместительству основания ехать в командировку у него не было. Сразу уточню, что это было в апреле, поэтому отпуск за свой счёт по совместительству оформить можно только в случае, если разрешит бухгалтерия. Но туда я пока идти не хочу. Есть ли другой вариант оформления данной ситуации?