Мария (Все сообщения пользователя) , Публикация №168317

Я это понимаю, но решила убедиться.
Нужна строчка такая в ТД без вариантов того в какой момент и по причине чего оборудование вышло из строя. Вот такой взгляд на данный пункт у руководителя. Но вроде удалось сегодня частично убедить директора в том, что не все моменты можно и нужно делать. Спасибо за ответ!

Добрый вечер!
Нашим работникам директор хочет прописать материальную ответственность в трудовые договора.
Можно ли прописать ограниченную материальную ответственность в ТД (и как будет правильно она звучать)? Полную мат.ответственность заключать нельзя, т.к. работники не входят в перечень постановления Минтруда №85.
Т.е. сварщик принял перед началом работ сварочное оборудование и если он его сломает в течении смены, то должен будет оплатить ремонт/ поломку ( в данном случае я понимаю, что размер не более среднего заработка).

Здравствуйте!
Может кто сможет поделиться какие коды поставили для:
1. главного сварщика (склоняюсь к 1323.3) ,
2. менеджера по снабжению,
3. инженера производственно-технического отдела (склоняюсь к 2141.9),
4. специалиста отдела договоров,
5. специалиста по обеспечению производства,
5. специалиста по охране труда.

Добрый день!
Я прописываю туда наименование в соответствие с должностью. Как это будет выглядеть в отчете сзв-тд пока не знаю, т.к. с января прописывать (для вредников) в наименовании пришлось непосредственно код, т.к. в отчете так и проставлялось наименование вместо кода. В поддержке тоже консультант затруднился ответить. Сказал пробуйте пока так, не получится звоните-будем смотреть вместе.

Я вот и думала как правильно это сделать, но где-то видела, в качестве образца, что так делали. Но там была запись признана недействительной уже новой организацией на основании письма с предыдущего места работы и копии приказа. Но где конкретно прописано как делать в таких нестандартных случаях, не нашла.

Проверка была по жалобе работника.
По заполнению трудовой книжки: в прокуратуре ответили, что я должна уведомить бывшего работника о том, что дата расторжения трудовых отношений перенесена на другую в соответствии с требованиями (что я и сделала) и если он придет с трудовой книжкой, то сделать запись. Исходя из той информации, которую я смогла получить из разных источников, я вижу как стандартное перезаполнение трудовой, т.е. делаю запись о том,что запись за № недействительна, новую об увольнении и ставлю печать, несмотря на то,что есть запись на другом месте работы о трудоустройстве.
Или как вариант, отправить письмо на новое место работы с соответствующими копиями и запросом об изменении даты увольнения, но опять же, если работник принесет какие-либо сведения.

Спасибо, мне очень интересно взглянуть на ситуацию с разных сторон, тем более с практической. Пока самой сложновато выбирать данную информацию. Но это точно полезно для пополнения моего опыта.

Вот и я не хочу рисковать, т.к. я новичок с большим желанием научиться (иногда даже получается)))). Да и по мне, не стоит это того (дешевле будет). Хотя один из руководителей периодически очень "желает" поспорить во многих моментах, но исполнять и разбираться приходится мне.

Цитата верная. Так и написано в постановлении от ГИТ. А вот в требовании от прокуратуры прописан тот же самый текст и в пункте ТРЕБУЮ изложены пункты об устранении нарушений (общие фразами: принять конкретные меры по устранению нарушений, обеспечить неукоснительное исполнение требований законодательства ит.д.).

Постановление вынесло ГИТ. Как, мне сегодня пояснили, они вынесли его на основании требований прокуратуры. И как я теперь понимаю,мы должны выполнить представление об устранении нарушений от прокуратуры, а на основании постановления гит ничего не делать, т.к. там только предупреждение. Запуталась,т.к. первый раз (хочется, чтобы и последний).

Я думаю, что у меня тоже были бы эмоции, назовем это как "своеобразные подходы" в работе. Еще раз спасибо за разъяснения.

Всё, поняла), что и куда писать. Спасибо!
Извините, если вызвала у Вас слезы из глаз). Честно не хотела. Переквалифицировалась, работаю над изучением законодательства. Прогресс есть, но иногда сама себя не понимаю. Собственно поэтому и задаю, может иногда и глупые вопросы.

Большое спасибо за ответ!
Еще два уточняющих вопроса:
1. так уж сложилось, что почему то я должна быть в курсе "бухгалтерских дел" (не совмещаю, у нас их 3, но вопросы периодически поступают мне и этот не исключение): может подскажите средний за рабочие дни или календарные должен получить сотрудник?
2. В трудовой делаю следующую запись: "Трудовой договор расторгнут на основании постановления государственной инспекции труда №..... в соответствии с пп. 35,36 постановления Правительства РФ от 16.04.2003 №225"(такие ссылки дают в гит). Я правильно понимаю?
Или это все-таки буде на основании п.2 ст.83 ТК РФ?

В постановлении ГИТ прописано " При задержке выдачи работнику трудовой книжки по виде работодателя, работодатель обязан возместить работнику, не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки."
Соответственно, мы должны исправить нарушение, и как я понимаю, сделать все как прописано в Постановлении.

Здравствуйте! У нас сложилась следующая ситуация: уволенный сотрудник должен был прийти за трудовой книжкой в день увольнения, но не пришел. Уведомление о необходимости получения трудовой было отправлено невовремя. При получении трудовой книжки,через неделю, сотрудник настоял (что логично конечно),чтобы дата получения была фактическая. В результате проверки, гит вынесло решение (в соответствии со ст. об оплате периода между датой фактического увольнения и датой получения трудовой книжки. Вопрос: как правильно оформить данную процедуру? Интересует конкретный алгоритм действий.

Я вижу это так:
1) отправить официальное уведомление о необходимости прийти в офис компании бывшему сотруднику ( интересует, если он не получит (умышленно), то что делать в этом случае);
2) издать приказ об отмене даты увольнения;
3) издать приказ о новой дате увольнения
4) сделать необходимые начисления (тоже не совсем понимаю какие в данном случае будут правильные: средний заработок за вынужденный прогул или что-то еще?)
5) сделать отмену записи в трудовой книжке (что написать: на основании постановления гит или по статье согласно заявлению сотрудника) + сделать новую запись при условии,если принесет, а если не приносит трудову, то что делать (и если уже трудоустроен, что скорее всего, как делать эту запись: после записи о приеме/увольнении/переводе на новой работе);
6) как подавать отчет СЗВ-ТД (понятно,что нужно отменить старый и подать новый, но интересует нужно ли где-нибудь прописать, что по постановлению гит)

Я понимаю, что все совсем не так просто. Но вот такую вот задачу поставили предо мной.
Спасибо за разъяснения!!!

Вы правы по поводу графика (некорректно выразилась): 40 часов в неделю, полный рабочий день.
Поэтому у всех сотрудников оформлялись командировки на время работы (они работают на объектах, в разных городах) и отпуска без сохранения з.п.
По разъездному характеру работы: мы действительно под него попадаем,т.к. сотрудники работают на разных объектах в течении года.
По поводу гл.16 - читала, но не могу собрать все воедино.
Задача: мне нужно оформить так, чтобы сотрудники работали в режиме 20 дней, отдых 10 с установленным разъездным характером работы, НО тогда вытекает вопрос как "законно" провести такой режим (какие условия режима работы прописывать в тд).

Добрый день!
Работники в организации трудятся по графику 20/10. Оформление проходит в виде командировок и отпуска без сохранения з.п. Сейчас решено поменять на разъездной характер работы при этом же графике. Как правильно оформить данный график: сделать его гибким, сменным или каким-либо другим? Какие документы нужны для оформления, помимо приказа и доп.соглашений?