ovodova (Все сообщения пользователя) , Публикация №464872

"Если Вы работаете в кадрах, то прекрасно должны понимать, что такое дополнительная работа. Это работа выходящая за Вашу трудовую функцию.
А оттого, что её пытаются вменить через изменение ДИ, она не перестаёт ей быть.
К тому же тупо включать условия всем работникам, даже тем кого это не касается."

Я то как раз понимаю, но работодатель, делает вид, что не понимает. Эти условия включили как раз тупо всем. Поэтому я и не хочу подписывать ее в таком виде, т.к. это дает работодателю лишний повод (при желании) обвинить сотрудника в неисполнении должностных обязанностей.

Это не дополнительная работа, эти условия включили подряд всем сотрудникам в должностные.

Коллеги, добрый день! Работодатель хочет внести (точнее уже прислал) изменения в должностную инструкцию, а именно, добавил функционал, не связанный с моими должностными обязанностями, в части касающейся ПОД/ФТ. А именно, там указаны такие функции, которые возможно выполнять только работая с клиентами при обслуживании на фронт-офисе. Я с клиентами не работаю и никогда не работала, занимаюсь делопроизводством и кадрами. Можно ли считать это изменением функционала, и могу ли я не подписывать такую инструкцию, т.к. заведомо не смогу ее исполнять? Если да, то чем я могу мотивировать свой отказ?

Именно!!!

Вот и я чувсьчув, что чьотчт не то. 28-го работали как за предпраздничный день, и минус 15 минут от обеда. То есть там у нас 15 минут убавили, а сегодня 45 прибавили!

Как сказали кадры "наверху" - 30 минут экономия от обеда за 2 дня, 1 и 2 мая.

Уважаемые коллеги! Возник спор. Работаем каждый день с 8-30 до 17-30. Обед 45 минут. Соответственно, в пятницу до 16-15. А до скольки работаем сегодня, как обычно в пятницу, или дольше из-за 1 и 2 мая?

Спасибо!

Т.е. сумма указывается фактическая, правильно я Вас поняла? Форма приказа унифицированная, там указано "тарифная ставка (оклад)________ руб.___коп." Указываю 172 417 руб. 00 коп.?

Уважаемые коллеги! У меня вопрос по приему по совместительству. Давно с этим не сталкивалась, подзабыла. Скажите, пожалуйста, как указать в приказе о приеме и в ТД заработную плату? Т.е. в условиях пишу, что принимается на работу по совместительству, указываю количество часов работы, т.е. неполный день, а в строке оклад (ставка) указывать сумму по данной должности или ту сумму, которую работник получит от этой ставки, пропорционально отработанному времени?

Поняла, спасибо!

Добрый день, коллеги! А у меня такой вопрос. Нужно ли вести воинский учет на совместителей? Ведь он ведется по их основному месту работы. В интернете читала разные мнения, причем юристов. Одни говорят, что не надо, другие наоборот, считают, что надо. Как быть? И второе: нужно ли вести на военнообязанных отдельные карточки формы Т-2, т.е. дополнительно к основной - чисто для воинского учета, и хранить их отдельно? Знаю, что в организациях, где большая численность, и этим занимаются выделенные работники, это так и делается. А если в организации 250 чел.?

Спасибо всем за комментарии и помощь! Все советы передала по назначению. Со сроками не тянут, просто там не очень компетентные сотрудники, надеюсь успеют)

Коллеги, доброго времени суток! Помогите разобраться в ситуации. Работник прогулял один день, затем вышел на работу. Был составлен акт об отсутствии, работнику пока не предложили дать объяснения, но собираются. Руководитель однозначно хочет уволить его "по статье", там конфликтная ситуация. Но работник сегодня принес заявление по собственному, и секретарь его приняла, расписавшись в его экземпляре. Как теперь быть: есть ли возможность вернуть ему это заявление, раз директор хочет уволить по статье, и проводить дальше мероприятия для увольнения? Или в данном случае однозначно будет увольнение по с/ж?

Тут вопрос о том, что нужно его отправить именно сейчас, т.к. нет объемов работ. Но мысль понятна, огромное спасибо за помощь, сообщу коллеге.

ГО утверждает работодатель, это *** . Но работник обязан письменно с ним ознакомиться. Вот не поставит он свою подпись, и что? Или, если ГО утвержден, даже без согласия работника, то его можно отправить, уведомив об отпуске за 2 недели? Но, если они утвердят ГО сейчас, то уведомить за 2 недели не получится.

Утвердить, наверное, можно, но дело в том, что данный конкретный работник может быть не согласен. Да он и не согласен идти в отпуск. А график должен быть подписан обеими сторонами.

Коллеги, добрый день! ПОмогите решить ситуацию, бывшая коллега обратилась с просьбой. У них в организации есть работник, у которого накопилось много неиспользованных отпусков. Сейчас нет объемов работы, и руководитель хотел бы отправить его в отпуск. Но графика отпусков в организации нет!!! Как им поступить? Без согласия работника они его отправить не могут? А сам работник не хочет писать заявление на отпуск, говорит, предупредите меня письменно об отпуске
, а там я посмотрю. Отношения у руководства с этим работником не очень хорошие, пожтому нужно решить ситуацию по закону.

Поняла, спасибо!

Уважаемые коллеги!Бухгалтерия просит отчет по среднесписочной численности. Объясните, пожалуйста, чем отличается просто численность от среднесписочной? Из чего она складывается? Считаем ли мы где-нибудь декретников? Объясню примерно наш состав: 53 штатных сотрудника, 5 человек срочников (на декретных местах), 4 человека которые работают в нашей головной организации, но территориально находятся в нашем филиале.

Коллеги, поделитесь опытом! В организации проводятся мероприятия в связи с сокращением штата. Приказом создается рабочая группа, которая будет проводить все необходимые процедуры. У кого-нибудь есть примеры протоколов заседания этой самой рабочей группы?
Еще один вопрос: если сотрудник отказывается получить уведомление (или подписать), в скольки экземплярах составляется акт об отказе и где он в дальнейшем хранится?И где хранятся экземпляры уведомлений, которые остаются у работодателя?

cпасибо за ответы , поняла!

Меня интересует именно: мы обязаны эти временно освободившиеся ставки предложить, или можем предлагать или не предлагать?

Уважаемы коллеги! У нас после НГ сокращение, уведомления будут выдаваться после новогодних праздников.Соответственно увольнять будем примерно в середине марта. Вакансий нет. Но приблизительно в феврале, т.е. до окончания срока предупреждения, две сотрудницы (не из числа сокращаемых) уходят в декрет, соответственно фактически появляются 2 вакансии. У нас мораторий на прием и переводы, но раз вакансии появились, то мы обязаны предложить их сокращаемым сотрудникам. 99%, что они на эти должности не согласятся (в силу образования и т.д.), но есть 1%, что кто-то из них и согласится. Как быть в данном случае, ведь нам запрещено переводить и принимать???

Насколько я понимаю, отпуска предоставляются в соответствии с графиком отпусков. А рабочие периоды у всех разные, так что всегда у кого-то отпуск получается авансом. В случае увольнения аванс за использованный отпуск, но фактически не заработанный, у сотрудника вычитается из окончательного расчета, это не проблема для бухгалтерии. Хотя у нас руководство тоже стало настаивать на отпуске фактически заработанном. Но опять же, есть график, который обязателен для обеих сторон.