Валентина А. (Все сообщения пользователя) , Публикация №284047

Добрый день, уважаемые коллеги!
Предлагаю обсудить такую ситуацию.
Девушка работает офис-менеджером. Приносит документ (по порядку принятия и по сути это медицинское заключение), согласно которому ей запрещено поднимать тяжести более 5 кг.
Согласно должностной инструкции офис-менеджера почти всё, что она делает, никак не связано с поднятием тяжестей. И только раз в неделю она носит почту в ближайшее отделение связи. И забирает там почту. Вес ноши стабильно больше 5 кг.
Итак, обязан ли работодатель при таком раскладе отстранить работницу от должности или только от исполнения данной трудовой обязанности.
Как в этом случае Вы трактуете ст. 76 и ст. 73 ТК РФ?
И если срок запрета более 4 месяцев, то можно ли менеджера уволить в этом случае?

пошаговая процедуры и образцы документов на этот случай есть на сайте здесь - Временный перевод становится постоянным: пошаговая процедура (ч.1 ст.72.2 ТК РФ).

• записи здесь - «Превращение» временного перевода в постоянный. Записи в трудовую книжку
  

Ситуация такая. Принимаемая на работу сотрудница принесла трудовую книжку, слегка замаляканную ребенком.
Всё читаемо и понятно. Но каляки-маляки есть.
Как думаете, коллеги, посылать ее за дубликатом или принять как есть?

а в трудовом договоре основание заключения срочного трудового договора как указано, срок как указан? если никак (есть такие подозрения), то договор может считаться заключенным на неопределенный срок. Тогда уволить человека, к примеру, в связи с истечением срока (завершением сезонных работ) будет невозможно.
Увольнять незаконно нельзя. Выход: либо договариваться полюбовно, либо ждать появления оснований увольнения (см. ст.ст. 77, 81, 83 ТК РФ и др.)

По командировкам лучше иметь свой локальный нормативный акт (положение о командировках), где расписать что и когда и как оформляется у Вас по командировкам.
Кстати, командировочные удостоверения и служебные задания перестали быть обязательными, но они не запрещены. Вы по-прежнему можете их использовать.
Посмотрите Ваши ЛНА, возможно, где-то, например, в правилах внутреннего трудового распорядка или каком-то положении у Вас установлено оформление этих документов. в старых ПВТР такое встречается. Свои ЛНА вы обязаны соблюдать (пока не внесете в них изменения). Т.е., если в ЛНА у Вас всё еще установлено оформление командировочного удостоверения и служебного задания, то оформлять их Вы должны (по моему мнению).



насколько мне известно, Приказ Минздравсоцразвития РФ от 11.09.2009 N 739н "Об утверждении Порядка и форм учета работников, выбывающих в служебные командировки из командирующей организации и прибывших в организацию, в которую они командированы" на сегодняшний день не отменен и продолжает действовать.

До 1 года можно (ст. 72.2), больше - это действительно уже самодеятельность и попытка найти решение по связи между Уставом и ТК.
Мы тоже обычно делаем по варианту увольнение-прием. Самый надежный. Только отпуск "теряется".


п.с. еще один вариант из моей больной фантазии. Не для реализации, а просто так поделиться. Уйти в отпуск без сохранения с должности зама. Приняться по совместительству на должность гендиректора

Это есть на сайте
Образец записи об увольнении в связи с призывом на военную службу >>
Подводных камней не вижу.

верно. но ГИТы иногда придираются. Мол, в договоре - срок, условия изменились, а почему допсоглашением не оформили? Признаюсь, что придираются редко и когда больше не к чему придраться. Лучше сделать допник о том, что договор стал договором на неопределенный срок и спать спокойно.

можно с соблюдением требований ст. 70 ТК РФ. Там есть случаи-исключения, когда испытание устанавливать нельзя. И есть ограничения по продолжительности испытания. Почитайте, посмотрите что подходит к Вашему случаю

Думаю, здесь есть такие варианты:
1) Работник не увольняется. Соответственно нельзя заключить новый трудовой договор, а следует оформить перевод.
а) оформить временный перевод - на срок, на ктр человек избирается директором согласно уставу, перевести его на должность гендиректора. соответственно по истечении этого срока работнику либо будет предоставлена былая должность зама либо он будет избран на новый срок и временный перевод продлится по соглашению сторон.
б) оформить постоянный перевод. ТАкой вариант со сроками Устава не согласуется, но уволить человека по истечении срока все равно можно будет - достаточно своевременно принять решение учредителей о прекращении ТД (ст. 278, если не ошибаюсь)
2. ЗАм увольняется по собственному желанию или соглашению сторон. и на следующий день с ним заключается срочный трудовой договор как с директором. Здесь, разумеется, нужно согласие этого гражданина.
У каждого варианта свои плюсы и минусы. Но важно, что выбранный вариант согласовывался с решением учредителей. Чтоб точно рекомендовать, лучше дословно видеть решение учредителей. Либо проинструктировать учредителей, как лучше формулировать решение, чтоб оно пошло с ТК РФ рука об руку


зависит от варианта, который Вы выберите. Ориентируйтесь напошаговые инструкции переводов, а также увольнений и приема на работе, которые есть здесь на сайте >>.
конкретно по директорам есть в иксе, если вы подписаны

Полагаю, что сокращать - в смысле исключить из штатного расписания - работодателю не запрещено
А вот увольнять в связи с сокращением численности или штата (п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) лиц, ктр нельзя уволить по этому основанию, работодатель не вправе.
Возможно, такая ситуация и произошло, поэтому и идет речь о выведении за штат. Т.е. юридически такого понятия нет, в ТК такого нет. Но само явление, когда из штатного расписания должность исключена, а беременные женщины, матери-одиночки и т.д. продолжают работать - имеет место быть и никакого статьи не нарушает. В простонародье эта ситуация нередко и называется "выведены за штат".
А это пусть работодатель найдет статью, по ктр он может Вас уволить.
К слову, я всегда считала, что лучше найти ту работу, где тебе рады, а не работать там, где тебя хотят уволить. Просто подыскивайте пока сами новую работу, если разделяете это мнение.

в основном Вы правы. Хорошо и доступно о плюсах и минусах упоминания рабочего места, уточнения места работы в соответствии с ч. 4 ст. 57 ТК РФ, написано в местной книжке "Принимаем на работу: оформление трудовых отношений в пользу работодателя" . Если она у Вас есть - гляньте. Если коротко о главном, то при неуказании рабочего места могут быть проблемы:
- при увольнении за прогул,
- при применении дисциплинарного взыскания (за отсутствие на рабочем месте менее 4 часов)
- может быть трудно заставить обслуживать конкретный дом строптивого работника, ктр начнет конфликтовать и доказывать, что он не обязан этот дом обслуживать.
Если не пропишите рабочее место, то пропишите это как трудовую обязанность (с указанием на номер дома). Но в этом случае с возможным перемещением в будущем уже тоже может возникнуть спор.



понятие "существенное условие" в современном кодексе не используется. скорей обязательное

8 ч + 4 ч + 4 ч = 16 ч. Вписывается
Но в контексте темы интересно другое
По закону количество работодателей все же может быть неограниченным. Т.е. и 10 можно. Там уже не впишется. Но по закону то можно. И насколько я помню Гострудинспекция писала, что закрывает на это глаза.
Ну этот тезис не в качестве спора, а как заметка на полях.

очень точное замечание! Про иные весьма часто забывают, Вы в этом несомненно правы.
Но разве в ГК есть норма, позволяющая удержать с работника, увольняющегося до истечения срока испытания, стоимость униформы?

да хоть в одном предложении на одной строке одним шрифтом)))) это уже на Ваше усмотрение. У закона к таким мелочам особых требований нет))


К слову, я брала образцы трудовых договоров на этом сайте. Мне очень понравились, понятно, что где писать. И проверку ГИТ проходят на ура. Пройдите по ссылке. Возможно, Вам тоже подойдет или что-то позаимствуете.

Я считаю, что фраза "место работы" должна прозвучать, потому что согласно ст.57 - это обязательно условие трудового договора.
РАбочее место - по желанию.
А обслуживание конкретного многоквартирного дома - может быть прописано и как трудовая функция. Рабочее место - многоквартирный дом - как-то не укладывается у меня в голове. Вот рабочее место - офис, станок, склад - это понятно.
А многоквартрный дом - может, и можно. Вряд ли в случае проверки проверяющие осилят доказывание, что в этом что-то не так.
Но если я была у вас кадровиком, то написала бы место работы - юридич.(фактич) адрес работодателя.
А обслуживание многоквартирного дома № Х отнесла бы к трудовой функции и прямо в трудовом договоре бы написала.
Но подать его как рабочее место, думаю, тоже не грех

Ст. 282 ТК РФ:

зачем его еще раз принимать, если он у Вас


Пусть спокойно работает дальше.
Сейчас позвоните в его колледж и спросите, какие ему нужны будут документы о прохождении производственной практики.
Можно спросить у самого сотрудника, но может случиться брехучий телефончик.
Вам же нужна точная информация. Позвоните в учебный отдел колледжа, скажите, что этот работник у Вас работает по основному месту работы. Официально, по трудовому договору по той же специальности, по которой назначена практика.
Вам скажут, какие по итогам ему нужны будут бумажки. Придет время- подготовите и сдадите. Всё не так страшно.
У нас человек работал помощником юриста, учился на юридическом. практику проходил у нас же.
Сдавал дневник по практике и отчет о практике. Мы визировали. И в дневнике, и в отчете просто описал свою работу. Получил зачет.
Возможно, конечно. сейчас что-то изменилось и коллеги меня поправят

Напомню, что Вы не обязаны указывать рабочее место в трудовом договоре.
Согласно ст. 57 ТК РФ:
""
Место работы, а не рабочее место

А в ТК РФ не написано, что налоговая дает разрешение на увольнение директора по собственному желанию и без ее разрешения уволиться нельзя...



Категорически согласна. Ответ мудрого практика.


Вот только если это будет обнаружено, то могут быть штраф, доплаты как за сверхурочные. Это надо иметь в виду. И решаясь на такой незаконный путь, нужно полностью доверять попутчику

См. ст. 284 ТК РФ:
Но!

Закон допускает исключения (случаи приостановление работы, отстранения), когда это ограничение не действует, но отпуск по уходу за ребенком в числе этих исключений не назван.

Так что работник в Вашем случае может работать полный рабочий день, но не каждый день, а таким образом, чтобы в месяц половина нормы вышла.

Если работник идет работать в не большую честную компанию, а в маленькую либеральную, то в таких случаях иногда делают так что работник трудится полный рабочий день, а в табеле у него отмечают неполный. При этом, чтобы не ущемить работника в зарплате (что зарплата была не как за полдня по табелю, а полная), в трудовом договоре. руководствуясь ст. 285, пишут, что работнику положена такая-то конкретно зарплата. ст. 285 позволяет платить совместителю не только пропорционально отработанному времени, но и на других условиях, если их прописать в трудовом договоре.
Я не говорю, что это законный вариант. ОН незаконный. Я просто рассказываю, что такое бывает.
Но если Вы пойдете по этому пути, обязана предупредить, что в случае выявления Гострудинспекцией такого нарушения может быть штраф. Более того, могут заставить оплатить работнику переработки. Он же по договору у Вас должен половину нормы работать, а окажется, что он полную норму работает. За переработки заставят заплатить по тарифу сверхурочной работы. Плюса налоговые отчисления.

Какой закон позволяет Вам удерживать с работника стоимость униформы?
Если Вы такой закон не найдете (а я не нашла), то удержание незаконно.

Если это не изменяет ничьих условий трудовых договоров и не нарушает норм Ваших локальных нормативных актах, то возможно.
Если же новое штатное расписание, к примеру, изменяет размеры окладов, то это "задевает" условия трудовых договоров с работниками. А изменять таковые без согласия работника ... - формально то можно изменить ШР, но работнику сохранить зарплату, как в трудовом договоре. Но вот у Гострудиснпекции в случае проверки могут быть вопросы. Традиционно условия трудовых договоров изменяются либо по соглашению сторон (в любое время можно заключить с работниками допсоглашение к трудовому договору) либо без согласия работника с предупреждением за 2 месяца и соблюдением всех требований ст. 74 ТК РФ.

А кто у Вас определяет сроки введния новго штатного расписания по Вашим ЛНА? А иногда про штатное расписание что-то написано и в Уставе организации. Проверьте всё.
Если препятствий нет, то можно отменить старый приказ и издать новый о введении в действие ШР. Можно даже одним приказом это сделать. Другой вариант - издать приказ о внесении изменений в старый приказ о введении в действие ШР.

Думаю, надо писать руководству докладную, составлять акт о том, что выявлен факт недействительности трудовых книжек. Официально брать в бухгалтерии новые бланки трудовых книжек (действительные!) и заполнять их на Ваших работников, а старые уничтожать.
При этом в новых трудовых книжках на первой странице надо писать дату заполнения фактическую (условно сегодняшнюю). А не задним числом. Потому что, если напишите задним числом, может оказаться, что дата заведения трудовой книжки у Вас ранее, чем выпущена эта книжка. Дату выпуска можно узнать по серии и номеру. Если впоследствии будет такое установлено, то книжки признают недействительными.
Так что дату заведения трудовой книжки на титульном листе Вы пишите фактическую, а вот даты приема, перевода и др. - реальные (те давнишние). Это допустимо в Ваших условиях.
Очень внимательно изучите здесь на сайте раздел "Трудовые книжки". Удачи!

"Место работы" - понятие спорное в трудовом праве. Кто-то под ним понимает работодателя (ООО такое-то, ТСЖ такое-то) с его местонахождением (адресом), или то же + наименование структурного подразделения, а кто-то конкретное рабочее место вплоть до номера кабинета.
Некоторые различают-таки место работы и рабочее место.
Поскольку однозначности в законе нет, то на практике живут оба варианта
Как напишите, так и будет
Но имейте в виду, что если Ваш управляющий будет привязан к конкретному офисному помещению, то обязан ли он будет выполнять свои труд.функции на территории всего дома. Вдруг кто-то кого-то затопит. а он не пойдет разбираться и останавливать потоп? он же должен только в офисе работать.
Здесь уместно вспомнить понятие рабочего места, ктр дано в ст. 209ТК РФ: