фармкадр (Все сообщения пользователя) , Публикация №973520

И все же вопрос остается открытым: подразумевает ли определение "исполняющий обязанности" - прием на работу сотрудника на свободную до сих пор вакансию на должность "исполняющий обязанности начальника отдела". Насколько я понимаю, нет, т.к. обязанности можно исполнять кого-то, на время отсутсвия кого-то. Ведь нет же в штатке наименования должности "и.о. начальника отдела"
Ну поговорите со мной!
СПАСИБО

Что есть исполнение обязанностей? Оно возможно только лишь на время отсутствия конкретного работника по конкретной должности (на время болезни/отпуска)? Возможно ли исполнение обязанностей по вакантной должности (например, и.о. до приема на работу нового сотрудника)?
Если можно, ссылочку - где об этом можно почитать, на что сослаться.
СПАСИБО

дело в том, что вакансия очень даже открыта и не одна и висит на всех возможных источниках.
И все таки что можно подвести под несоответствие деловых качеств и как все это првильно обтесать по документам. На меня жалоба в очень серьезный орган поступила!!!!!!!!!

нет, не требовал.
Как правильно сформулировать подобный отказ? И должна ли я его предоставлять.
В ТК, насколько я помню, говорится, что отказ может быть основан только на несоответствии деловых качеств. В данном случае, к чему прицепиться и как подтвердить это самое несоответствие деловых качеств.

Только что притащили на меня жалобу!!!! На протяжении нескольких месяцев меня доставал товарищ на тему трудоустройства. До сих пор получалось держать его на расстоянии. Но человек абсолютно неадекватен, от него откровенно бомжовский запах и т.д. и т.п. Причем формально,заявленным требованиям он удовлетворяет (диплом специалиста, опыт работы и т.д.). Как правильно обосновть отказ! На что сослаться?

Заявление от 9 декабря, т.е. день увльнения - 23-е. На 10-11 приказом была определена процедура приема-передача дел. И сотрудник не вышел на работу 10-го, заявив, что ушел на больничный. Не появляется до сих пор. По неофициальным источникам выясняется, что человек сидит дома, свободно передвигается по местности и прекрасно себя чувствует, хотя в редкие дозвоны утверждает, что лежит в стационаре.

Сотрудник с рядовой должности был переведен на должность заведующего. Причем изменений в окладной части не произошло (согласно штатке), а фактическая з/плата может быть дифференцирована, благодаря введенными на предприятии персонифицированными надбавками, например, по реультатам труда. Данный сотрудник считает факт неизменения оклада нарушением и грозит трудинспекцией.Я считаю, что он не прав, т.к в положении об оплате труда указано: "...оклады сотрудников предприятия устанавливаются генеральным директором...", и не факт, что оклад, например, начальника отдела должен в обязательном порядке быть отличным от оклада менедера, тем более, что з/п на выходе очень различна. ПОМОГИТЕ разобраться.

Сотрудник пишет заявление о внутреннем переводе, например, с руководящей должности на должность рядового сотрудника. При этом, естественно происходит и снижение з/п, и изменение ДО. Данный перевод инициируется самим сотрудником и абсолютно добровольный. Достаточно ли будет в этом случае:
-заявление работника,
- допсоглашение,
- приказ о переводе.
СПАСИБО

Сотрудник после написания заявления на увольнение в двухнедельный "предупредительный" период берет больничный. Ситуация осложняется тем, что расстаться с ним мы не можем в силу того, что это - ОЧЕНЬ материально ответственное лицо, и уволить без приема-передачи дел никак нельзя. На телефонные звонки дает ответ, что находится на лечении в стационаре. У меня обоснованные подозрения о фиктивности больничного. И так уже более полутора месяцев. Подскажите, как правильнее поступить.

В перспективе - смена графика с восьмичасовой пятидневки на по 12ч. 2 через 2. Прошу уточнить мой порядок действий:
- задвухмесячное уведомление об изменении условий труда;
- если в ТД в пункте о режиме работы - ссылка на ПВТР, то, соответственно, вношу изменения в них;
- либо допсоглашение о соответствующем изменении.
СПАСИБО

А если данный товарищ притащил справку-вызов уже по факту наступления сессии, объясняя это организационными заморочками в самом ВУЗе.?СПАСИБО

За сколько дней работник-студент/заочник должен предоствить заявление на предоставление уч/отпуска и справку-вызов? СПАСИБО

Сотрудник (между нами говоря, сотрудник этот - темный товарищ) просит предоставить ему копию трудового договора, внятной причины не озвучивает, заявляет, что свой экземпляр утерян. Обязана ли я идти ему на встречу, если нет, то на каком основании. ПРЕМНОГО БЛАГОДАРНА.

ситуация следующая. Руководитель организации написал заявление на увольнение за две недели, в течение которых будет происходить прием-сдача дел, инвентаризация и т.д. с новым сотрудником-руководителем. Как быть в данной ситуации, ведь не могут же они оба "висеть" по штатке, тем более, что у нового руководителя планируется з/п почти в два раза больше. Какие здесь могут быть варианты? И правомерно ли было бы заключить с новым товарищем ГП договор на эти две недели. ЗАРАНЕЕ БЛАГОДАРЮ

например, в уведомлении звучала одна из формулировок ст.74 ТК РФ:
в связи со структурной реорганизацией и т.д., параллельно принмалось новое штатное расписание с новой структурой (изменения были незначительны, просто переобозвали несколько отделов и должностей, переподчинили кое кого)

если на его место не приглашен в письменной форме другой работник,

что имеется в виду? каким образом в моей ситуации новый работник может быть приглашен в ПИСЬМЕННОМ виде, и, насколько я поняла, это обязательно д.б. перевод с другого места работы? СПАСИБО

Была ситуация один в один такая же. Так как сотрудник оказался угрожающим по обращениям с жалобами в различные инстанции, то пришлось все оформлять должным образом: уведомление о понижении з/п и т.д. Вот выжидаем теперь когда истекут положенные 2 месяца. Можно влепить пару выговоров, благо всегда можно найти за что ( хоть с секундомером у входа стойте на предмет контроля прихода-ухода на работу), и далее - по соответствующей статье.

угу

Сотрудник написал заявление на увольнение за две недели, причем он был занят на руководящей должности. Так как данное предприятие очень специфично и по определенным требованиям не может оставаться ни одного дня без руководителя - в срочном порядке был найден новый струдник, который уже уволился!!! с предыдущего места работы и приступил к прему дел. За 5 дней до даты увольненения первый вдруг решил отозвать завление. Ведь имеет же право подлец!!! Какие варианты могут быть в данной ситуации, кроме принесения извинений второму? СПАСИБО

ситуация следующая. Руководитель организации написал заявление на увольнение за две недели, в течение которых будет происходить прием-сдача дел, инвентаризация и т.д. с новым сотрудником-руководителем. Как быть в данной ситуации, ведь не могут же они оба "висеть" по штатке, тем более, что у нового руководителя планируется з/п почти в два раза больше. Какие здесь могут быть варианты? И правомерно ли было бы заключить с новым товарищем ГП договор на эти две недели. ЗАРАНЕЕ БЛАГОДАРЮ

Добрый! На нашем предприятии...
По положению об оплате труда: Надбавка за вредные условия труда устанавливается в размере 4% (может быть НЕ МЕНЕЕ 4%)от оклада и выплачивается в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 20.11.2008г. № 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда».
Плюс к положению приложение со списком тех самых должностей с вредными условиями труда, которые, в свою очередь, определены по результатам аттестации рабочих мест.

Через 2 недели после увольнения сотрудника обнаружена достаточно большая растрата (16 000 руб.). "Разобраться" с ним возможности нет, т.к он якобы уехал далеко к родне. Каковы возможные действия в данной ситуации. СПАСИБО

Ситуация такова: Положение об оплате труда оформлено как ПРИЛОЖЕНИЕ к коллективному договору. В настоящее время готовится проект нового Положения. Как вы считаете, возможен ли вариант утверждения нового Положения об оплате как самостоятельного документа в общепринятом порядке (согласование, учет мнения профсоюза, утверждение ген. директора). Либо в данном случае, когда Положение является ПРИЛОЖЕНИЕМ колдоговора, его неходимо вводить по пути внесения изменений в коллективный договор, т.е. общее собрание, протокол и т.д. и т.п.
Вся заморочка в том, что в нашей организации жутко обширнаЯ филиальная сеть, приезд представителей проблематичен, да и вообще хотелось бы малой кровью обойтись
СПАСИБО

....операторы связи обязаны встать на учет до 01 января 2010 года...
кто есть эти операторы? кадровики ими являются?
на какой учет? куда?
СПАСИБО

в последнее время до меня доходят сведения,что от примерно 2005-2006 года был издан указ(закон), требующий подписания всеми без исключения работниками согласия на передачу своих данных в другие организации (пенсионный фонд, военкомат, страховые компании). И как будто бы данный закон требует исполнения с 01.01.2010 года. Поэтому сейчас на предприятиях наблюдается ажиотаж по поводу данных уведомлений.Прошу вашей помощи по рязьяснению данного вопроса, если можно со ссылочкой на данный нормативный акт и с образцом данного уведомления. СПАСИБО