Отмена приказа об увольнении. , Публикация №60046

Из консультаций Снежаны Валерьевны:

Как уволить сотрудника, если суд восстановил на работе прежнего


По решению суда вы восстановили бывшего сотрудника в должности. А что делать с тем человеком, который уже трудится на его месте? В конспекте семинара изложена пошаговая инструкция


Иногда работодатель и работник расстаются из-за конфликта. Причины могут быть разные. Недостаточная квалификация, личная неприязнь и масса других. Но соблюдать законную процедуру увольнения в каждом конкретном случае необходимо. Иначе компания рискует оказаться в ситуации, когда сотрудник, считающий свое увольнение незаконным или несправедливым, обратившись в суд, выиграет дело о восстановлении на работе. А что делать, если на его месте уже будет трудиться другой человек? О подводных камнях увольнения сотрудника в связи с восстановлением ранее работавшего - читайте далее.

ПРАВИЛА. Увольняемому должны быть предложены все имеющиеся в компании вакансии

Сначала рассмотрим, какие документы у вас должны быть, чтобы вы смогли начать процедуру увольнения сотрудника, взятого на место уволенного. Запомните одно простое правило: вы можете предпринять какие-либо действия по увольнению только после того, как у вас будет на руках решение суда или трудовой инспекции о восстановлении работника. Это написано в пункте 2 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ. Других оснований и вариантов для этого нет. Иными словами, если уволенный сотрудник написал жалобу, пригрозил судом и директор изменил свое решение, то уволить нового работника, взятого на место старого по основанию "восстановление", - вы не вправе.

После того как организация получила решение суда или инспекции, нужно поступить так. Кадровая служба обязана озаботиться подготовкой приказа руководителя о восстановлении сотрудника на работе. В соответствии с вынесенным решением восстановленный человек должен быть допущен к прежней работе.

А сейчас мы рассмотрим, как нужно расстаться с работником, который уже занял "вакантное" место.

ШАГ 1 Прежде всего вы должны подготовить и вручить под роспись сотруднику, который имел несчастье поступить к вам на работу на "спорную" должность, письменное предложение о переводе его на другую имеющуюся в организации работу. Это может быть как соответствующая его квалификации вакантная должность, так и нижестоящая или нижеоплачиваемая работа. Но та, которую человек может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Подчеркну, вы обязаны предложить сотруднику все имеющиеся в организации вакансии. Причем если у фирмы есть филиалы в других регионах, то посмотрите, что у вас записано в коллективном договоре. При наличии там пункта об обязанности работодателя предлагать вакансии в другой местности вы должны ознакомить сотрудника под роспись и со списком вакансий в других подразделениях компании. Если он согласится, то надо оформлять перевод.

В случае отказа сотрудника переводиться это нужно зафиксировать письменно. Можно сделать так: пусть работник на письменном предложении вакансий напишет: "От предложенных вакансий отказываюсь". Поставит число и подпись.

- Снежана Валерьевна, а что делать, если сотрудник откажется расписываться на предложении с вакансиями?

- Тогда вы должны составить акт об отказе ознакомиться с письменным предложением вакансий. Заверьте его подписью составителя и двух работников, присутствовавших при отказе.

Если работодатель не может предложить перевод из-за отсутствия вакансий, я рекомендую составить об этом документ, например уведомление , и довести его до сведения работника. Обращаю ваше внимание: все направляемые сотрудникам уведомления, письменные предложения, другие документы, а также получаемые от них заявления должны регистрироваться в соответствующих журналах. Например, в журнале регистрации заявлений, журнале регистрации уведомлений, журнале исходящей корреспонденции или др.

ШАГ 2 Предположим, сотрудник отказался от всех предложенных ему вакансий или в организации их нет, тогда нужно подготовить приказ за подписью руководителя организации о расторжении трудового договора по форме Т-8 или Т-8а (Формы приказов утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

На этом документе также обязательно должна быть подпись работника о том, что он с ним ознакомлен. Это предусмотрено формой приказа.

Это совсем не тот случай. Это не решение суда или предписание трудовой инспекции. Это протест прокурора. Или что, прокурор не имел права в протесте отменить приказ об увольнении? Что, в суд на протест? Как-то не хочется с прокуратурой бодаться.

Ответить нужно строго в течение 10 дней. Реакцией на протест является РАССМОТРЕНИЕ Вами (компанией в лице ...) и выводы.
Если Вы считаете, что сотрудник бывший уволен законно, то приводите ссылки на нормы и статьи.
Смотря против чего протест. Против формы приказа? Против основания увольнения? Уволили беременную? И т.п.
Не зная ситуации большего не подсказать.

Уволили по собственному желанию, а заявления на увольнении не было. Дело было в феврале. Об АП вроде речь не идет. Срок давности.
Руководство склоняется к положительному рассмотрению протеста. Повторюсь. По какой статье уволить нового работника?

Естественно. С его жалобы. Якобы его уволили без его желания. Менять ШР - это уж слишком. Нам дешевле с прокуратурой пободаться.