Кот-10 (Все сообщения пользователя) , Публикация №838865

И кто автор?

Чего спорим? Если учредитель в каком-то доке зафиксировал, что оно должно быть, значит должно.
Теперь вопрос об обязательных должностях. Если по закону должен быть тот или иной специалист, значит в ШР следует эту единицу обозначить. Это для своих проверяющих. Для внешних, например, ГИТ, им без разницы, что там у вас в ШР.

Это Вам повезло.
Так ГИТ и не будет в этом ковыряться, скорее всего. Трудовой спор же.
Прокуроры могут. И то, чтобы в суд обратиться.
Согласен. Но и не забываем, работник на работу не ходил. Поэтому, ни о какой компенсации вынужденного прогула речь не идёт.

Да

Увольняйте смело за прогул с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания и порядка увольнения.
Максимум, что грозит - восстановление и моральный вред тысяч тридцать.

Вопрос об обязательности штатного расписания (ШР) дискуссионный. Большинство специалистов и экспертов, в том числе, Роструда, утверждает, что оно должно быть. При этом норм, обязывающих иметь ШР в негосударственных организациях и у ИП вы не найдете.
Отсылка к ч. 2 ст. 57 ТК РФ не совсем корректна, поскольку трудовая функция в ТД может быть выражена не в виде выполнения работы по должности, а в других указанных там же видах.
Еще более дискуссионный вопрос о штатной расстановке
Но лучше иметь ШР, чем не иметь.

Почему-то, я так и полагал.

Возник вопрос - во время отпуска по уходу за первым ребенком работник собрался уходить в отпуск по беременности и родам. Всё понятно, что двух отпусков одновременно быть не может. Работник выбирает отпуск по беременности и родам. Может ли бабушка в это время взять отпуск по уходу за первым ребенком? Возможно ли по закону после окончания отпуска по беременности и родам маме уйти в отпуск по уходу за вторым ребенком, а бабушка будет находиться в отпуске по уходу за первым?

Я имею ввиду всех, в том числе, и форумчан. Как нельзя делать тут уже обсудили. Но надо понять, как можно сделать, даже если это нельзя сделать. Как говорится, если нельзя, но очень хочется.

Хорошо, у какого органа или должностного лица в принципе есть право отстранять работника от работы? Кроме инспекции труда, конечно.
Я согласен, с тем, что если читать буквально, то применять можно только за нарушение трудовых обязанностей. А они определены ТД с работником, плюс должностные инструкции, если есть. Но есть мнение, что понятие дисциплинарного проступка следует толковать более расширенно, и применять ДВ возможно за нарушение трудовой дисциплины. Но, у нормальный работодателей в трудовом договоре в обязанностях работника указано, что он обязан соблюдать трудовую дисциплину. Так что если нарушил ПВТР или иной ЛНА, нарушил трудовые обязанности.
Как-то так.
Да и по поводу исключительно штрафа - если инспектор или суд адекватны, то применят основания освобождения от административной ответственности. Например ст.2.7. КоАП РФ,

Любопытство сгубило кошку.

А если серьезно, не понимаю, неужели этот вопрос никого не интересует. Ну ладно офисные работники, ходит он без маски, да и ладно. Выговор объявили, лишили премии, и всё затихло. Но ведь масса организаций у нас работает с клиентами. Неужели у всех так всё гладко? Ведь в интернете этих безмасочников пруд пруди. Должны же они где-то работать, в том числе, и в сфере обслуживания.

Пока оставлю в тайне. Но если от этого зависит Ваша помощь, могу написать в личку.

Сие нами не выяснялось. Но поведение, зачастую, странное. Сейчас много этих "безмасочников", только они не понимают, что своим наплевательским отношением к окружающим могут заслужить ответную реакцию.

У них слов много, толку - мало. Это я и о первом и о втором ответе. Тоже не видел.
Если не даст, то три. И на одно взыскание. И три на второе. Итого - шесть. Мы считаем по четыре, чтобы не было сомнений в количестве рабочих дней на дачу объяснений. Даже если шесть, это рабочая неделя. За это время жалоб от клиентов наберется не одна.
Проводили беседу, работник заявил - применяйте ДВ. Это делаем. Повторюсь, интересует отстранение.
А как же менеджмент рисков? Я понимаю, что проще всего ввязаться в драку, а потом решать. Но так можно и проиграть. И никто из руководства не хочет брать на себя ответственность без анализа возможных рисков.

Да всё понятно, что увольнение за неоднократность.
Но, процедура занимает по грубым подсчетам восемь рабочих дней. Всё это время работник будет работать без маски. Работодателя это не устраивает, поскольку он обязан соблюсти требование регионального НПА об обеспечении постоянного использования работником маски.

Какой-то цугцванг получается для работодателя. Не обеспечит нахождение работника на работе в маске - Роспотребназдр накажет или прокуратура. Отстранит от работы работника без маски - Госинспекция труда или прокуратура.
Куды крестьянину податься? (с)

Согласен. Этого достаточно для дисциплинарки, для отстранения - нет.

Коллеги, добрый день!
Ситуация:
Работник принципиально не использует маску на рабочем месте. Работает с посетителями.

Вопросы:
Возможно отстранить от работы? На каком основании? Что можно с ним сделать?

Предложение:
Знаю, что есть ст. 76 ТК РФ. Давайте придумаем, как отстранить, а не как неотстранять.

Значит, я - не прав. Хотя, фраза "если это предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации", на мой взгляд, подразумевает, что в ТК РФ должно быть прямо указано на то, что конкретное увольнение - есть вид дисциплинарного взыскания. А так, не мешало бы полностью посмотреть дело, из которого образовалось обращение в КС. Какое-то мутное требование было. Я не понял, зачем оно было заявлено. Возможно, что КС сделал хорошую мину при плохой игре. Как уже бывало неоднократно.

А по-моему, ст. 192 ТК РФ содержит закрытый перечень оснований увольнения, которые являются ДВ. Или я не прав?

Прошу прощения коллег, что не могу в режиме он-лайн участвовать в диалоге.

Увольнение дистанционщика никого не интересует?

Да, уже потом увидел, в чем проблема. Я-то думал, что речь идет о том, что больному не оформят больничный. Вообще, довольно странное было это постановление.

Коллеги, еще интересный вопрос - дополнительное основание для увольнения дистанционщика по ч. первой ст. 312.8 ТК РФ "трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя."
Судя по формулировке - это, явно, дисциплинарка. Однако, ст. 192 ТК РФ не относит такое увольнение к дисциплинарным взысканиям. То есть, нет ответа от работника на какой-то соответствующий запрос в течение двух рабочих дней - издаем приказ и увольняем? Но я полагаю, что следует запросить объяснения, чтобы установить отсутствия уважительности причины взаимодействия.
И что это за соответствующий запрос работодателя? На какой предмет? Как раз на предмет уважительности причин или же запрос с каким-то трудовым заданием.

К своему стыду, не знаю об НПА, ограничивающим право дистанционщика на больничный. Можете ссылку разместить?

Давно меня тут не было ))) Поэтому - новичок. Мне-то это понятно, но руководителя (по-другому и не назвать), ставят глупые задачи. Я уж стал сомневаться в своих знаниях. Поэтому и задал глупый вопрос.