Директор хочет уволить начальника отдела кадров за несоответствие занимаемой должности, но перевод на другую должность уже оформлен, и он отпуске , Публикация №422023

Нарушений, имеется в виду в кадровом делопроизводстве, менеджер по персоналу предоставил служебную записку из 25 пунктов. Вот директор и решил уволить, как только придет из отпуска.

За что уволить то??? Просто решил - и все! Так не бывает. Сергей написал Вам


))))) То есть, по Вашему, когда он станет например замдиректора, у него снова будет право на отпуск? ))))) Прислушивайтесь и запоминайте



Абсолютно. Только нужно правильно все оформить (дисциплинарку и финиту))))

Ох, если работник будет переведен,то там еще очень большой вопрос, можно ли будет учесть для целей увольнения за неоднократку те взыскания, которые он получил за работу по прежней должности.

Мы опять же уже формулировали свою позицию по этому поводу, так что я процитирую с Вашего позволения:
И это, заметьте, именно мы высказываем позицию, что проступки, которые не касаются исполнения обязанностей по конкретной должности следовало бы учитывать, суды таких оговорок не содержат. У ВС вон все просто:

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 29 октября 2009 г. N 5-В09-110

Так что я бы очень поостерегся учитывать при определении возможности увольнения работника за неоднократку с одной должности те взыскания, которые были на него наложены, пока он занимал другую.

Да здравствует наш суд! Самый гуманный суд в мире!
Так можно гонять бестолкового работника с должности на должность и уволить не сможешь))))))

Nimphelos, с одной стороны так, а с другой: если он не справился и с обязанностями по одной должности, и по другой - зачем его держать? Искать третью? )))

Nimphelos, хорошо. То есть, Вы полагаете, что если первое нарушение например за опоздание, а далее работник нарушил свои ДО, то его не имеем права уволить? Но где в нормах это раскрыто? Есть неоднократность, а "за аналогичное нарушение" - такого нет. Или речь опять о нашем любимом ВС, который вот так решил, и мы теперь должны это принимать как норму???

Ну, я-то как раз считаю, что имеем. Там же выше приводил цитату со своей позицией.))

Ну а что делать? Вот есть такая вот судебная практика. Вы, конечно, можете не принимать ее за норму, но если уволенный работник обидится и пойдет суд, суд с вероятностью в 99% будет ориентироваться как раз таки на решения ВС по аналогичным спорам. Не потому, что обязан в силу закона, а из вполне приземленных соображений о том, что если он примет другое решение и работник пойдет его обжаловать дальше и в итоге - в ВС, последний как раз таки скорее всего вынесет то же решение, что и выносил по аналогичным делам раньше, а никакой суд не гладят по головке за отмененные верховным судом решения. Все, в общем, довольно просто. Да, есть случаи когда суды (по незнанию ли или исходя из принципиальной позиции) не следуют в фарватере ВС по тем или иным вопросам. Вот сейчас как раз изучаю практику последних двух лет по 351.1, где суды как-то совсем не всегда согласны с ВС по вопросу о том, на кого распространяются установленные этой статьей ограничения. Есть даже случаи, когда сам ВС менял свою позицию по тому или иному вопросу. Но это скорее исключения, сами же понимаете. Можно надеяться на то, что и Ваш случай составит такое исключение, но гораздо безопаснее не идти вразрез с позицией ВС, если это возможно. В рассматриваемом случае это явно возможно. Достаточно просто чутка попридержать свои хотелки и дождаться, пока работник накосячит именно по той должности, на которой работает в данный момент. А если не накосячит, то и хорошо, значит, с обязанностями по этой должности он справляется.

Вот именно!!!!

Да, только не знаем кто в ВС будет следующим выносить решение и как он будет это трактовать))))

Да с этим то я абсолютно согласна, вообще предпочитаю увольнять по иным основаниям)))) Просто возмущает такая позиция судов - я главный, че хочу, то и ворочу!

А чего не понятного то, убедил меня Павел данными решениями, о чём и написал выше, причём чистосердечно. Вот видите, а Вы говорите, что меня нельзя убедить.
Увидел, осознал, переварил, сделал выводы, чему ж тут удивляться то?

Почему? Как я понял, наши с Сергеем позиции совпали: если предыдущее нарушение, которое имело место до перевода работника, носило общедисциплинарный характер (несоблюдение режима рабочего времени, иных требований пвтр, общих требований охраны труда), то его можно учесть, если же предыдущее нарушение было связано именно с выполнением работником тех обязанностей, которые он после перевода не выполняет, то нельзя.

Но это, конечно, подход, основанный на наших представлениях о справедливости, из судов такое разделение не следует, увы, так что я бы не рисковал учитывать даже нарушение пвтр.)