Новое в трудовом законодательстве , Публикация №550327

Гость, а что вы так нервничаете? Если женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребёнком, хочется отдохнуть, она просто пишет заявление о прекращении работы на условиях неполного рабочего времени и автоматически оказывается просто в отпуске УзР. Едет на дачу, купается, загорает, потом возвращается и пишет обратное заявление. В чём проблема?

Ну да! А в чём проблема то!

Это с какого перепуга то? Работник не может быть в 2 отпусках одновременно.

А это разве кто то оспаривает?

А это тут при чём? Если только при том, том, том....!

Не я сегодня домой уйду? Любезный покажите ка мне сами где Вы видели такое, что это возможно! Демагогией я заниматься не люблю, но могу, но не интересно! Покажите, давайте по дискутируем, а так не катит!

С вопроса на вопрос скачешь? Ты сам себе противоречишь и путаешься в словах. Ты так и не ответил на вопрос. Очень простой кстати. Но вместо того, что бы попытаться подумать головой, ты начинаешь юлить и делать вид, что что то тут понимаешь. Если так, ответь просто на простой вопрос, заданный чуть выше.

За три года. Разве нет? С математикой я не очень, но тут вроде все просто.

Форумчане, те кто с регстрацией на сайте, напишите админам, пусть забанят этого нациста!!!

Как говорится "Я ему про Фому, а он мне про Ерему". Мы говорим про работу на условиях неполного рабочего времени. Работник находясь в отпуске по уходу может работать на этих условиях. А согласно ст. 93 (абз. 3) ТК РФ работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Читайте внимательно.

И здесь невнимательно подошли. Вчитывайтесь. О чем собственно идет речь? Отпуска являются разновидностью времени отдыха. Если женщина находясь в отпуске и при этом работает на условиях неполного рабочего времени, так что же ей не предоставлять перерывов в течение рабочего дня, ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней? Иными словами, принципиальная возможность использования работницей одновременно двух видов времени отдыха сомнений не вызывает.

Опять же по той же причине. ТК РФ не только не запрещает, но и представьте, допускает использование двух отпусков одновременно - ст. 286 ТК РФ дословно "Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе". Вот такой вот парадокс не правда ли?
По второму моменту - женщина не просто в отпуске по уходу, а работает на условиях неполного рабочего времени находясь в этом отпуске. Работает и имеет право на очередной оплачиваемый отпуск точно также, как и другие. Вопрос, когда его можно использовать? Пленум говорит, что в период нахождения в отпуске по уходу и работая при этом на условиях неполного рабочего времени, в очередной оплачиваемый пойти нельзя якобы по причине того, что ТК РФ не предусматривает использования двух и более отпусков одновременно. Я с этим не согласен и считаю такой вывод Пленума в корне не верным по многим причинам. Готов свою позицию, если интересно, описать более подробно.

По моему это у Вас каша и что то конкретное кроме путаницы Вы сами не сказали. Соглашусь с Гостем и признаю Постановление Пленума полным трэшем. Единственное что можно добавить, что Постановление Пленума это не НПА и не прямое руководство к действию. Время покажет, там вообще много чего бредового написано.

Есть оказывается еще мыслящие люди, спасибо Павел. Конечно Постановление это не НПА, но у нас же все от крайности до крайности. Теперь ФСС грозиться не возмещать пособие в тот период, когда женщина находиться в очередном. Но это правда уже о другом, но тем не менее работодателю этот геморой не нужен и он просто не будет предоставлять отпуск и все ссылаясь на указанное Постановление.

Самим то не смешно?) Кашей не довольны, а сами о каше).
То есть по Вашему, совместительство у того же работодателя ТК РФ не предусматривает? Продолжайте зажигать.

Добрый день!
Огромная просьба помочь с советом.
Рабоатаю в крупной компании, филиалы во многих регионах. Сейчас в регионах специалистов, как я, решили убрать, но не по сокращению. Предложили один оклад по соглашению сторон, других вариантов нет. Те кто отказались, вручили новую должностную инструкцию, где написан функционал, которого я делать не должна, и обязанностей там очень много прибавили. Выполнить его одному человеку просто нереально. Попросила уведомить официально за два месяца о том, что меняется должностная инструкция. Ответ был такой: "О новой должностной инструкции никто уведомлять Тебя не обязан". Теперь новый ход, сейчас они собирают комиссию и составляют акт, что с должностной инструкцией ознакомлена в присутствии таких то человек". Я подписывать отказалась. У них есть этот акт на руках, но я точно знаю, что людей на наши ставки не будут брать, но и терять деньги на сокращение сотрудников они не хотят. Есть ли у них какие то шансы выжить меня с работы по собственному желанию или по невыполнению функционала?
При приеме на работу, должностная инструкция не предоставлялась, но в приказе о том, что с ней ознакомлена расписалась. Но есть письмо от сотрудника отдела кадров, что должностной инструкци не было (хотя наверное письмо не явл официальной информацией).
Также пугали тем, что уже за март, заплатят только 70% от З/П, так как З/П состоит из оклада и премиальной части на ежемесячной основе, премии до этого ни разу не лишали.З/П полностью белая. Имеют ли они на это право?
Надеюсь на хороший совет. Заранее спасибо

Мадам Френкель, 1) Но ведь в определении запрещенного заемного труда не указано, с согласия или без согласия работника он осуществляется. Указано, что подобный труд в принципе запрещен; 2) С агентствами более или менее понятно, меня заинтересовала возможность "передавать" друг другу работников в рамках Холдинга, например (между аффилированными компаниями). Вроде как прописано, что это теперь возможно, и в иных случаях может быть полезно. Но тогда что же это, как не заемный труд? (согласно их же определению)