Отмена персональной надбавки , Публикация №882277

Здесь работник прав.Каковы основания отмены, указанные в ЛНА? За что конкретно работнику была установлена персональная надбавка?А он действительно не был ознакомлен?

Как эти показатели в труде связаны с финансовым положением компании. Это и должностной оклад можно снизить в связи трудным финансовым положением, и при этом не предупредить об этом работника, как положено.

У работника понизилось профессиональное мастерство? Или понизилась производительность труда? Или он был не активен?

Настоящие надбавки сходят в систему оплаты труда, закрепленную в Положении об оплате труда.

Статья 129. Основные понятия и определения

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Вы снизили работнику заработную плату, изменили существенные условия трудового договора без соблюдения процедуры, прописанной в Ст. 74 ТК РФ. Тяжелое финансовое положение компании не является основанием для ухудшения положения работника
ч.8 Ст. 74 ТК РФ. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Финансовое положение компании не может быть основанием на установления работнику надбавки за профессиональное мастерство. Основанием установления надбавки является высоко профессиональное качественное исполнение работы. Такую надбавку можно отменить, если исполнение работы перестало быть профессионально качественным.А почему они не должны совпадать?

Премия и надбавка это разные вещи!!!!!!
Премия(лат. praemium — награда)
дополнительное вознаграждение, денежное или материальное поощрение за достижение, заслуги в какой-либо отрасли деятельности
Надбавка - дополнительная оплата за качество (в данном случае) труда, за профессиональное исполнение... .

Повторюсь, кодекс относит и то и другое к выплатам стимулирующего характера. Я для себя вижу разницу только в том, что премия, как правило, завязана на результатах труда (выполнение плана производства, соблюдение плановой себестоимости и т.д.), в то время как надбавка завязана на характере самой трудовой деятельности (надбавки за сложность, напряженность, "северные" надбавки и т.д.) или индивидуальных особенностях работника (стаж работы в организации, к примеру).

Различия, как видим, есть. Но настолько ли они существенны, что бы по разному подходить к основаниям и порядку отмены премии и надбавки? Я ведь Вас, Дана, правильно понял, лишить премии без предупреждения за два месяца можно, а лишить надбавки - нет?)

С чего вдруг? В локальном нормативном акте работодателя черным по белому прописано: "установленная персональная надбавка может быть отменена приказом директора при изменении финансовых возможностей общетсва". Согласно ст. 8 ТК РФ не подлежат применению только те ЛНА, которые ухудшают положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.
Можете назвать норму трудового законодательства, относительно которой наш ЛНА ухудшает положение работников? Вряд ли!) Значит наш ЛНА подлежит применению в полном объеме, без каких-либо ограничений. Процветаем - платим надбавку достойным работникам, несем убытки - отменяем. Почему Вы лишаете работодателя права применять нормы им же изданного ЛНА?))


Честно говоря, сейчас больше интересует другой вопрос. Надбавка была отменена приказом. С этим приказом работник ознакомлен не был. Судья давит именно на это. А должен ли работодатель был ознакомить работника с подобным приказом?

Именно.


Первостепенной причиной отмены такой надбавки являяется отсутствие критерия, по которому данная надбавка была установлена, приказом работодателя, но на основании решения комиссии.
Отсутствие финансирования (или финансовых возможностей компании) может служить причиной приостановки или отмены такой надбавки, но работник, в этом случае должен быть предупрежден об этом не позднее, чем за 2 месяца согласно трудовому законодательству Ст.74 ч.2.

У работодателя, как и у работника,тоже есть права.:)Первостепенные, второстепенные и любые иные основания для отмены определяет сам работодатель! Для этого ему предоставлено право принимать локальные нормативные акты, определяющие условия оплаты труда. Условия! Как условия установления тех или иных выплат, так и условия для их отмены!

Работнику установлен оклад. Все, что сверх оклада, устанавливается и отменяется работодателем в соответствии с действующей системой оплаты труда. Что и было сделано.


Где в кодексе сказано, что работодатель обязан знакомить работника со всеми документами?

С локальными нормативными актами - да. С приказами о приеме, об увольнении, о применении дисциплинарного взыскания - да. Собственно, все. Есть еще ряд прямо установленных кодексом случаев, когда мы должны либо ознакомить работника с документом под роспись, либо получить его письменное согласие.

Если Вы так уверены в своей правоте, дайте ссылку на норму, обязывающую меня знакомить работника с приказом по основной деятельности об отмене выплаты стимулирующего характера?

Ст. 74 ТК РФ ни коим образом не регулирует вопросы оплаты труда. На этот счет есть иные статьи. Есть ст. 135 ТК РФ, в которой указано, что система оплаты труда устанавливается, в том числе, локальными нормативными актами. Там же сказано, что условия оплаты труда, определенные локальными нормативными актами, не могу быть ухудшены по сравнению с (условиями оплаты труда - авт.) установленными трудовыми законодательством.
Покажите мне норму, в которой сказано, что надбавка не может быть отменена при изменении финансовых возможностей общества, тогда и поговорим. А ст. 74 ТК РФ условия оплаты труда не устанавливает.

И, еще раз: не путайте заработную плату с условиями оплаты труда.

Заработная плата - вознаграждение за труд, выплачиваемое согласно условиям оплаты труда.

Надбавка, согласно ст. 129 ТК РФ, это заработная плата.

Локальный нормативный акт, согласно ст. 135 ТК РФ, это, упрощенно, и есть условия оплаты труда, а если точнее документ, содержащий такие условия.

Если локальный нормативный акт не изменяется и не отменяется, изменений условий оплаты труда не происходит. Если заработная плата изменяется в соответствии с условиями оплаты труда, то изменений условий оплаты труда так же не приходит.


И да и нет. Считаю свои аргументы железными, но даже железо порой гнется о стену правового невежества судей общей юрисдикции. Цель обсуждения скорее в том, что бы оценить возможные возражения и продумать контраргументы.


Не путайте теплое с мягким. Указанная норма обязывает меня выдавать документы по письменному заявлению работника, но не знакомить его с такими документами при их издании.

Приказ об отмене надбавки, безусловно, связан с работой, но ссылка на ст. 62 ТК РФ как на норму, обязывающую меня ознакомить работника с таким приказом под роспись, да еще и за два месяца, выглядит мягко говоря, не убедительно. Еще аргументы есть?


Вы одну простую вещь упускаете их виду. Локальный нормативный акт тоже "закон", как для работодателя, так и для работника. И если нормы моего внутреннего "закона" законам федеральным не противоречат, то мне глубоко фиолетово, что по этому поводу думает работник.

Glotok_Piva,
Согласно Ст. 8. ТК РФ. нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Согласно Вашему ЛПА основанием установления надбавки является высоко профессиональное качественное исполнение работы. Такую надбавку можно отменить, если исполнение работы перестало быть профессионально качественным.

Вы можете писать в своем Положении, все, что Вам заблагорассудится. Однако, данная, обсуждаемая нами норма, которую Вы позволили себе установить, на мой взгля, применению не подлежит.

Существуют две основные нормы, предусмотренные трудовым законодательством для изменения основных условий трудового договора.

Согласно ст. 57 ТК РФ сведения о заработке (в том числе размеры тарифной ставки или оклада, доплат, надбавок и поощрений) и рабочем режиме являются основными условиями трудового договора. Изменить их можно по соглашению сторон, заключенному в письменной форме (ст. 72 ТК РФ)и в соответствии со Ст. 74 ТК РФ.

Статья 74 ТК РФ разрешает вносить поправки в трудовой договор (кроме изменения трудовой функции) по инициативе работодателя. Это можно сделать, если меняются организационные условия труда (правила внутреннего распорядка, численность штата) или технологические (оборудование, методы производства), что не позволяет придерживаться принятых условий трудового договора. Ажиотаж вокруг всеобщего финансового кризиса еще не является причиной того, чтобы сокращать зарплату или вводить неполный рабочий день. Однако внешние факторы (допустим, падение спроса), конечно, могут привести к увольнению части персонала. В любом случае при недовольстве работников работодатель должен представить доказательства того, что корректировка трудового договора неизбежна из-за изменений организационных или технологических условий труда.


Согласно Ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
Кстати, в приказе о приеме в обязательном порядке указывается и размер оплаты труда, в том числе и надбавки.

Из этого следует, что если Вы изменяете существенные условия трудового договора, которые отражаются в приказе, то Вы при этом обязаны ознакомить работника с таким приказом. При этом, если Вы, к примеру достигли взаимного соглашения, руководствуясь Ст.72 ТК РФ, то основанием к такому приказу должно быть дополнительное соглашение к трудовому договору.
А если не достигли, то уж извините. Основанием для издания такого приказа должны быть причины, указанные в Ст. 74 ТК РФ. И издать такой приказ, а также дополнительно уведомить работника об этом, Вы должны были не позднее, чем за два месяца до наступления события, которое Вы называете отменой надбавки. В таком случае для работника предусмотрено определенное основание для увольнения Ст.77 п.7.

Уважаемый, можно узнать чем закончились Ваша судебная тяжба с работником в отношении персональных надбавок.

хе-хе, интересно, а как за два месяца я буду знать, что у меня будут финансовые трудности и мне не с чего будет выплатить им эту надбавку стимулирующего характера? я вот согласна с товарищем Glotok_Piva, потому как данные надбавки регулируются ЛНА и это действительно ПРАВО работодалея, а не обязанность, хотя трудовая иного мнения

В принципе, для ответа на Ваш вопрос необходимо знать - за что надбавка, как и чем она устанавливалась, почему снижена. Но, в Вашей ситуации это уже не так Важно, поскольку и выплата отпускных и выплаты по сокращению должны производиться из расчета среднего заработка, который исчисляется исходя из дохода за последние 12 месяцев. Снижение надбавки в данный момент почти не повлияет на эту сумму.

Надежда, в моем случае повлияет. Как мне объяснил наш бухгалтер, выплата по сокращению расчитывается следующим образом - фонд оплаты по штатному расписанию за один месяц умножат на 4 и все. Никакого "среднего" брать не будут. Как она объяснила, это прописано у нас в положении согласно 79ФЗ "О гос.службе"