В один прекрасный день руководство компании может прийти к выводу о неэффективности “голых” окладов и принять решение о делении устаревших окладов на две части: постоянную (процентов эдак 50 от бывшего оклада) и зарабатываемую премию.
Разделение существующего оклада на меньший и на премию, пожалуй, одна из самых распространенных ошибок практики. Очень часто приходится сталкиваться с незаконным воплощением в жизнь таких решений, особенно в некрупных фирмах, работающих без юриста.
Суды и инспекторы всегда с особым вниманием относятся к факту уменьшения окладов, произведенному работодателем в одностороннем порядке.
В случае же если вы повысили оклады своим работникам, претензий со стороны правозащитников как правило не бывает.
Но тем не менее и при повышении окладов случаются ошибки. Например, введение больших окладов оформляют ненадлежащим образом, нарушают процедуру введения больших окладов. Это приводит к тому, что впоследствии встает вопрос о признании недействующим, например, штатного расписания, повысившего оклады. Соответственно, оклады понижают обратно. Однако и в этом случае могут возникнуть разногласия между сторонами.
Как же правильно оформлять увеличение и уменьшение окладов работников?
Cогласно ст. 57 Трудового кодекса РФ размер оклада является существенным условием трудового договора. А существенные условия трудовых договоров, по общему правилу, могут меняться только по взаимному согласию сторон. Т. е. при увеличении оклада работник и работодатель должны подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, которым и увеличить оклад. На основании допсоглашения необходимо издать приказ и внести изменения в штатное расписание. Можно, воспользовавшись ситуацией, при повышении работнику оклада “повесить” на него какую-нибудь новую обязанность, привязав ее к повышению оклада, что также необходимо отразить в дополнительном соглашении.
Изменение существенных условий трудового договора в одностороннем порядке – это редкое исключение, которое допускается только в случаях и в порядке, установленном ст. 73 ТК РФ. Согласно данной статье по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом.
Т. е., если работодатель решил воспользоваться этой статьей, недостаточно просто выдать работнику уведомление об уменьшении оклада за два месяца до уменьшения. Во-первых, нужно иметь реальные и документальные доказательства наличия “причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда”. А во-вторых, нельзя изменить только оклад, оставив прежним и объем обязанностей, и продолжительность рабочего времени. Это нарушит ст. 132 и некоторые другие статьи ТК РФ, согласно которым оплата должна производиться по труду. Работодатель должен обеспечить равную оплату за труд равной квалификации, количества и качества.
В случае если в компании по какой-то должности уменьшается объем работы, а в связи с этим продолжительность рабочего времени и размер оклада, то лучше всего договориться с работником, чтобы он сам вышел с письменной инициативой (например, заявлением) об уменьшении ему объема должностных обязанностей, переходе на неполное рабочее время и пропорциональном уменьшении оклада. Если речь идет об изменении существенных условий трудового договора по инициативе работника, а не работодателя, то не нужно ждать два месяца и доказывать наличие “причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда”.
Получив “письменную инициативу” от работника, с ним нужно, как и в предыдущем случае, подписать дополнительно соглашение, которым увеличить оклад, изменить режим рабочего времени и объем трудовых обязанностей. Кроме этого, необходимо внести изменения и в должностную инструкцию сотрудника – удалить из нее оговоренные обязанности. Работника необходимо ознакомить с новой версией инструкции и закрепить данные изменения в штатном расписании.
