Увольнение декретчицы , Публикация №985082

Это и есть выйдет))))))
Она может уволиться совсем не выходя из ОУР (например у нее оформлен ОУР до 31 декабря, она сейчас пишет заявление прошу уволить по собственному желанию 1 августа ) - все, увольняете 1 августа, последний день в табеле стоит ОЖ.Второй вариант: она пишет заявление о досрочном выходе из ОУР (примерно: прошу считать меня приступившей к работе с 1 августа 2016 года на условиях полного рабочего дня). Выходит в этот день - он должен быть рабочим, в табеле Я, пишет заявление на увольнение в эту же дату - это будет дата увольнения.
Вот уволить свою 2 работницу вы сможете только при втором варианте оформления 1 работницы. Только не забудьте и по 2 все оформить правильно (выдать ей уведомление, что вакансии, которые ей можно было бы предложить в соответствии со статьей 261 отсутствуют, ну и приказ об увольнении соответственно).

Сергей, вот для меня все абсолютно очевидно: если работница в ОБиР, то какой может быть перевод? )))))) Естественно никакого. Следовательно, часть 3 ну просто никак не может быть применима, если работница уже находится в ОБиР.

Да никто не говорит об обязанности. Но даже права уволить сотрудницу, находящуюся в ОБиР в пункте 3 я не вижу, выше уже привела аргумент. Право есть в том случае, когда нет возможности перевода. Речь то в принципе о том, что не может быть на одном месте 2 работницы (а если выходит основная, а временная беременна, то именно это мы и получаем), поэтому ищем перевод. А в период ОБиР мы не получим на одном месте вторую работницу: она не работает, то есть не нуждается в рабочем месте, а тем более в переводе, оплата идет от ФСС. Поэтому и не применяем эту часть в период ОБиР.

Ну а я так не думаю)))) Выше привела аргумент. Надеюсь, что и законодатель рассчитывал на такое же здравомыслие, не давая разъяснений в 3 части что же делать с теми, кто в ОБиР - они уже в ОБиР, они не работают, то есть не создают никаких проблем и по ним есть часть 2 - продляем до окончания ОБиР и все.

Сергей, щаз опять пойдем по кругу. Не хочу)))) Каждый привел свои аргументы понимания данной статьи.

Тут вообще большой вопрос: а какое условие срочности???? Ведь по сути, если это например окончание каких-либо работ и т.п., то получается, что такой работник вообще уже не нужен и сомнительным представляется прием на данную должность кого-либо другого)))) Пенсионерка вряд ли в ОБиР пойдет)))))

Да потому что в период ОБиР просто не может быть перевода! Зачем прописывать в законе изначально незаконную ситуацию? А Вы это старательно обходите. ))

Впрочем, как и всегда))))

Сергей....Вот прям дар речи теряю, правда. Если работница находится на срочном ТД и срок до окончания ОБиР , какому дураку и главное ЗАЧЕМ может прийти в голову мысль о переводе???? Упустим дурака, ответьте лишь на вопрос ЗАЧЕМ? Вот только , пожалуйста, без излишней лирики)))) Какие причины могут побудить работодателя оформить перевод в период ОБиР, когда срок заканчивается с окончанием ОБиР? ))))))
Кроме того

Заключить его конечно можно в любое время, но вступить в силу он может только в период работы. А работать она уже не будет никогда))))))))
Блииин, ну Серега........Вот в своем упрямстве прям доходите до непонятно чего, продолжая настаивать на своей правоте...

ага, на часы посмотрели )))))) Я всегда ровно в нуль-нуль ухожу)))))


Полагаю, что в любом случае, принимать другого работника мы можем только на период отсутствия основного. И в данном случае дату естественно не указываем. Но при этом, когда уволим основного (декретницу) у работодателя получится постоянный работник. А оно ему надо?

В смысле почему???? Потому что она не работает. И вступить в силу соглашение может только с момента, когда работник приступает к работе. Пока человек не работает, он не может исполнять обязанности по другой должности, а в соглашении о переводе у нас будет написано , что переводится на такую-то должность и будет исполнять такие-то обязанности.

Вот тут точно достаточно быть кадровиком, а не экстрасенсом.

Сергей, Вы за большим количеством слов сами запутались и путаете других))))) И так происходит практически всегда - уводите далеко в сторону, причем все кажется внешне логичным и правильным)))))

Напомню нашу ситуацию: работница временная. Принята на период отсутствия основной. Беременная. Я говорю о том, что если она уйдет в ОБиР, то мы ее уже уволить не имеем права до окончания ОБиР и переводить никуда не нужно , так как применяется часть 2. Вы говорите, что мы ее можем уволить, если нет возможности перевести, или перевести, согласно части 3.

Так вот, женщина уже в ОБиР. Выходит основная. По условиям срочности ТД - работница 2 у нас должна быть уволена с выходом основного работника. По условиям ст. 58
Единственным условием, которое допускает продление срока ТД у нас является часть 2 ст. 261 - продлить срок ТД до окончания беременности. Вы же предлагаете перевести работницу. Перевод - это не расторжение срока ТД и не его продление. Если оформить перевод, получается, что ТД становится бессрочным, какой бы срок вы там дальше не указали. И что Вы собрались вообще указывать в соглашении о переводе? "Работник переведен на должность..... окончание срока - окончание ОБиР", при этом работник уже в ОБиР, то есть он НИКОГДА не будет выполнять обязанности по этой должности, так какой смысл такого перевода??? Я уже писала выше, что находясь на данной должности в ОБиР, она ее не занимает, просто "досиживает срок" )))))

Серега, Вы же практик, а не только теоретик. Помимо знания норм и статей, перекладывайте их на ситуацию в реальности и тогда многое станет не таким запутанным))))))

И что, чему это мешает???Приехали, соглашение вступает в силу с даты его подписания, а условия прописанные в нём с даты указанной в соглашении.Одно из другого не вытекает. У нас и в ТД написано, что работник исполняет обязанности по должности.Ой Вы прям так уверены в этом.
А я нет, поскольку работник может обратиться в суд о признании СТД заключённым на неопределённый срок и при хорошей подготовке, грамотном адвокате, лично я оцениваю шансы довольно высоко. Я же Вам не зря довольно подробно расписывал риски.


Я лишь пытаюсь разъяснить свою точку зрения и подробно ответить на Ваши сомнения. Только внимательное рассмотрение вопроса нам может гарантировать хотя бы 95 % уверенность в правильности нашего решения.Где запрет на увольнение??? Почему часть 2, ведь наша то часть 3???Не совсем так, я допускаю такую возможность и вижу риски если мы применяем часть 2. Я же всё подробно расписывал, что, почему и зачем.Согласен.Разве? А часть 3 нам этого не позволяет, правда только до окончания беременности???Вы уже потеряли смысл моих рассуждений. А оно прост был. Я предлагал рассмотреть случай, когда применяя часть 3 мы перевели работника на другую должность до окончания беременности. Естественно как подошёл срок оформили ОБИР, ведь отказать не имеем права. Далее исходя из логики и НПА, как родит мы должны её уволить и класть на ОБИР, т.к. часть 3 нам этого не разъясняет и не позволяет. В случае продления до окончания ОБИР, т.е. применяя уже часть 2, возникают риски признания ТД бессрочным.
Татьяна такое ощущение, что Вы читаете не все сообщения, а в отрыве друг от друга они бывает теряют смысл.
Я уже не знаю как проще и понятней разъяснить мысль.


Вот я пытаюсь вывести для себя модель, в связи с изменениями в данном вопросе. Вы как то не дооцениваете каверзность данного вопроса.Честно говоря не помню, но если есть основания для заключения СТД, то почему бы и нет. Как и то, что если есть несколько оснований для заключения СТД, то мы можем выбрать более удобное нам.
Убедительнее, будет тот кто убедит и не важно Павел, Сергей, Татьяна, Надежда, Ольга и т.д.


Да и бог с ним, что может быть продлён.
Во-первых, всё таки это бывает не так часто.
Во-вторых, что нам мешает заключить новый СТД.
Самое для нас главное, что он может быть короче только в случае замены на ОУЗР по выбору работника, если пособие будет выше, но для нас это ничего не меняет. А вот в случае увольнения основного работника, мы однозначно не получим другого основного.


Нет.Вопрос был в том считаем ли мы должность вакантной, ведь она не вернётся однозначно или как с увольнением с последующим увольнением??? А она однозначно исходя из логики соответствующих инстанций ей не будет. Хотя это и было бы вполне логично.
А вообще этот гордиев узел надо давно рубить и именно государству заниматься своим непосредственным делом. Поскольку по хорошему должно быть, как писал неоднократно, работница увольняется по беременности и встаёт на учёт в органах соцзащиты, где и получает все пособия. А по окончании срока ухода за ребёнком, всякие дармоеды в лице ЦЗН оказывают помощь в повышении квалификации и трудоустройстве. Вот на мой взгляд идеальная модель, при которой не будут нарушаться права женщин и лиц с семейными обязанностями, а так же интересы работодателя.




Снеженка, честное слово, я уже не знаю как Вам разъяснить свою точку зрения.

Вы считаете, что к работнице принятой на время отсутствия работника за которым в соответствии с законодательством сохраняется рабочее место, нельзя применять часть 3 при оформлении ей уже ОБИР?!?!
Под итоживая, мы просто обязаны к ней применить часть 2?!?!

Вам не кажется, что это несколько натянуто? Повторюсь, не зря же для этой категории работников выделена целая часть. Хоть она и начинается с "Допускается увольнение....", что даёт нам некоторую свободу в принятии решений, но и накладывает риски. Всё таки стоит определиться, что в части 2 речь идёт о работниках принятым по обычным СТД.



Снеженка, поэтому считал и считаю, что до официальных разъяснений по данным вопросам или появления устойчивой судебной практики, заявлять с уверенностью что в этом случае применяется часть 2, не корректно. Поскольку прямо из статьи этого не следует и повернуть это можно как угодно, что думаю и будет при возникновении трудовых споров в данном вопросе.



Имеете полное право.
Я всего лишь пытался раскрыть вопрос со всех сторон, поскольку упрощение тут вредит, предложив разные варианты развития ситуации.

Что то никто более не хочет высказаться по теме вопроса???
Или для всех всё очевидно и один я вижу чёрную кошку, в чёрной комнате???

нет конечно. Когда принимаем вместо основного, хоть на время отпуска, пишем - "до выхода.....".
Если нет основного, то - указываем дату.
Или что-то поменялось в нашем королевстве

Валентина+Валентина, спасибо Валентина за Ваше мнение.

Вы возможно не допоняли хронологию поставленного мной вопроса. А Снеженка его либо не поняла, либо обошла.
Попытаюсь разложить ситуацию и задать вопрос ещё раз.
Дано:
1. Работник А основной находится в ОБИР или ОУЗР, не суть важно.
2. Работник Б принят на время отсутствия работника А за которым сохраняется рабочее место.
3. Работник Б заявил о факте беременности работодателю и предоставил справку из медучреждения.
4. Выход работника А на работу.
5. У работодателя есть равноценные или ниже оплачиваемые вакансии.
Решение вопроса:
1. Во исполнение части 3 статьи 261 ТК РФ
"



Вот такой вывод получается у меня, увы.