Увеличение окладов в штатном расписании , Публикация №913460

Спасибо.
Т.е. я:
1. ввожу новую штатку, потом
2. подписываю допники.
Правильно?

Лучше как минимум 20 000 руб., тем более с 01.01.2014г. в Москве 12600, а с сентября 12 8...
Любят они тех у кого по минимуму.

Криво на это смотрят, хотя не наказуемо.

Прежде чем направлять уведомления, утверждается ШР (иначе нет оснований для уведомления). Содержание уведомления примерно такое

[CODE][/CODE]
ДС составляем непосредственно перед вступлением в силу нового ШР.

Если оклады повышаются всем работникам в целях обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы (включая индексацию) в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, то никакого уведомления не требуется, тем более за два месяца. Это обязанность работодателя. Порядок проведения таких мероприятий устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. СТ. 134 ТК РФ. Об этом же говорит и Шкловец в приведенной выше цитате. Здесь причины никакие не организационные и не технологические, а требование закона. Ст. 74 никаким боком не подходит.
Издаете приказ с формулировкой именно , соответствующей норме закона: "в целях обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги ПРИКАЗЫВАЮ: и т.д. установить такие то оклады по таким то должностям. Утвердить и ввести в действуие новое штатное расписание в количестве хх штатных единиц с месячным фондом оплаты труда таким-то. Знакономите Главного бухгалтера и кадровика. Кадровик готовит дополнительные соглашения об изменении ТД и делает приказы для каждого об установлении должностного оклада в таком то размере. Основание ДС к ТД.

И есть еще один интересный момент: когда мы уведомляем работника об изменениях, мы предупреждаем, что в случае несогласия он будет уволен по ст. 77. Не подписывает работник ДС - мы его увольняем со спокойной совестью.

Если говорить только о заключении ДС, без уведомления. Представьте ситуацию, что работник не согласен (уже раз сто приводила пример Андреевой, как мужчина выиграл суд , когда ему повысили оклад, а он не хотел). Так вот - отказывается человек подписывать ДС, что мы с ним будем делать?????

Вот не нашла я нигде, уже убегаю. Сидели с бухом рассуждали: логически если мыслить, то индексация от слово "индекс", то есть он должен быть один на всех. Повышение цен и для директора и для технички равномерно в магазине. Так что на мой взгляд

это не индексация, а как раз таки

Кроме того, действующим законодательством порядок индексации не установлен (Письмо Роструда от 19.04.2010 N 1073-6-1 "Об индексации заработной платы и возможности установления ненормированного рабочего дня работникам с неполным рабочим временем";) .
Индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности и по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников ( ст. 130 ТК РФ).
Порядок повышения уровня реального содержания устанавливается для внебюджетников локальными нормативными актами. Какой установили, по такой схеме и действуем. Работодатель сам решает какую зп работнику установить. И зачем допустим , Петрову повышать ЗП на 10% как и всем, к примеру, если у него она и так большая. Я лучше Сергееву на 20% подниму, потому, что она у него гораздо ниже установленной трехсторонним соглашением оказалась.

Добрый день, подскажите пожалуйста как правильно оформить увеличение оклада одному сотруднику, и как правильно отразить основание? ( Желание руководства).

подскажите пожалуйста как в данном случае будет выглядеть приказ о внесении изменений в ШТ?

" В связи с производственной необходимостью ...." так можно будет начать приказ? Мне тут предлагают чтоб сотрудник написал заявление, и якобы на основании его заявления повысить ему оклад

Желание руководства повысить оклад одному работнику просто так без всяких оснований , а другому не повысить - неправомерно.
Повышая оклады отдельным сотрудникам, не стоит забывать о требованиях ст. 132 ТК РФ о запрете дискриминации.
В ч. 2 ст. 3 ТК РФ говорится о том, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Кроме того, в соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать всем сотрудникам равную оплату за труд равной ценности.

Таким образом, принимая решение о повышении заработка, стоит оставаться исключительно в рамках квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.
Согласно ст. 129 ТК РФ Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Если у работник стал работать лучше, быстрее, эффективнее, качественней, то для этого системой оплаты труда предприятия должны быть предусмотрены соответствующие доплаты и надбавки как стимулирующего, так и компенсационного характера. При поручении дополнительной работы, без отрыва от основной, в порядке совмещения должностей или увеличения объема работ, увеличения зон обслуживания по такой же должности предусмотрена ежемесячная доплата (ст. 60.2)