Приветствуем Вас на форуме кадровиков-профессионалов и новичков в кадровом деле, уважаемые коллеги! На нашем форуме уже более 250.000 сообщений, более 26.000 тем. Просьба к гостям-новичкам, пожалуйста, ПОЛЬЗУЙТЕСЬ ПОИСКОМ НА ФОРУМЕ! На большинство вопросов ответы уже даны. Пожалуйста, будьте взаимовежливы. Разные мнения по спорным вопросам - это естественно и нормально, уважайте мнение друг друга. Наш с Вами форум - для приятного профессионального общения, сотрудничества и взаимопомощи. И, пожалуйста, не оставляйте в форуме активных ссылок на другие ресурсы - это понижает рейтинг нашего сайта в поисковых системах яндекс и др.
Уважаемые коллеги, мне уже страшно задавать тут вопросы, ибо у нас полный кошмар, как оказывается, но вся надежда на Ваши советы, Вы очень помогаете!
1. У сотрудника в договоре прописана оплата труда: оклад и надбавка за эффективность, допустим, полная сумма зп 50 000р. В штатке конечная сумма тоже 50 000р, но вот в штатке есть графа среди надбавок , которой нет в положении об оплате труда. То есть зарплата сотрудника распределена по всем графам в том числе и на ту которой нет в положении об оплате труда. Например по договору только оклад и 1 надбавка за эффективность, а в ШР расписано оклад + надбавка за эффективность и + надбавка за особые условия. Сменилось руководство и новый директор снимает с сотрудника эту надбавку просто приказом. Законно ли это? Таких сотрудников у нас не один. То есть получается он уменьшает зарплату, на основании ошибки в штатном расписании. Разве договор тут не играет роли? Или он может предъявить претензию, что договор составлен не верно?
2. Двум сотрудникам предыдущий директор изменил стимулирующую надбавку за эффективность приказом, но допники к ТК не сделали. Новый директор издал приказ о том, что данные приказы утратили силу. Сделал это одним днем без предупреждения.
Что с этим все можно сделать?
V.I.P.
Сообщений: Баллов: 56031Регистрация: 01.09.2011
с 04.04.2019 модератор
0
19.11.2019 08:26:39
Цитата
VaTka написал: У сотрудника в договоре прописана оплата труда: оклад и надбавка за эффективность, допустим, полная сумма зп 50 000р.
ЕСЛИ именно это прописано в ТД, то что прописано в ШР - в любом случае будет не на пользу работодателю. Если там прописаны меньшие размеры - суд с огромной долей вероятности признает наиболее важным ТД (так в общем-то и есть). А если в ШР стоят бОльшие цифры - опять же с огромной долей вероятности суд обяжет работодателя изменить условия ТД и привести их в\к размерам, обозначенным в ШР.
Цитата
VaTka написал: по договору только оклад и 1 надбавка за эффективность, а в ШР расписано оклад + надбавка за эффективность
Они должны совпадать. Если в ТД указана надбавка выше, то в одностороннем порядке ее изменить незаконно.
Цитата
VaTka написал: Двум сотрудникам предыдущий директор изменил стимулирующую надбавку за эффективность приказом, но допники к ТК не сделали. Новый директор издал приказ о том, что данные приказы утратили силу.
Если надбавка изменялась (увеличивалась) только приказом, то это вполне могла быть временная мера. И теперь, когда издан новый приказ о том, что данное условие перестало действовать, обязаны платить в соответствии с ТД.
Спасибо огромное! А по поводу надбавки, она в каком порядке может меняться вообще? Тоесть если прописано в договоре оклад 25 тыщ и надбавка за эффективность 25 тыщ. И далее «размер стимулирующей выплаты может изменяться в зависимости от результата работы». Это значит что работодатель имеет право ее менять без предупреждения?
V.I.P.
Сообщений: Баллов: 56031Регистрация: 01.09.2011
с 04.04.2019 модератор
0
19.11.2019 09:49:09
Цитата
VaTka написал: если прописано в договоре оклад 25 тыщ и надбавка за эффективность 25 тыщ. И далее «размер стимулирующей выплаты может изменяться в зависимости от результата работы». Это значит что работодатель имеет право ее менять без предупреждения?
Нет. ВСЕ, что прописано в ТД - это условия ТД и могут меняться ТОЛЬКО по соглашению сторон (за исключением статьи 74, но ее очень сложно зачастую подтянуть). Поэтому всегда говорят одно и то же: в ТД (как и в ШР!!!) нужно прописывать только ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ выплаты (а это оклад и районные коэффициенты), а все ВОЗМОЖНЫЕ - их просто обозначать в Положении об оплате труда: размеры, причины назначения, причины снятия - в общем все максимально, чтобы потом не спрашивали у соседа : а как НАМ НАШИ выплаты производить... И в этом случае надбавка назначается приказом - то есть, по усмотрению работодателя, ЗА ЧТО_ТО , а не просто потому что это выплата предусмотрена по соглашению сторон. И тогда не будет проблем ее не платить. Почему написала про ШР. С одной стороны, ШР нужно не только для определения состава, численности, должностей, но и для определения бюджета. И если не указать ВОЗМОЖНЫЕ надбавки, эти цифры не будут видны для определения бюджета. Но это важно чаще для государственного бюджета. Там сколько заложено, столько и выделено. Для частных компаний это не особо важно, поэтому лучше не писать. Ведь если работник обратится в суд, суд посмотрит, что в ШР по занимаемой должности предусмотрены конкретные надбавки, а работодатель их не платит, не известно какое решение будет принято.
Мнение администрации форума может не совпадать с мнением участников форума. Администрация форума не несет ответственности за сообщения, размещаемые участниками форума. Вместе с тем, убедительная просьба к участникам - при общении не нарушать действующее законодательство: при цитировании чьих-либо произведений не нарушать права авторов, не распространять недостоверную порочащую кого-либо информацию, не разглашать чьи-либо персональные данные и т.д. Если Вы заметили сообщение, которое, возможно нарушает закон или правила форума, пожалуйста,напишите нам >>
