Dozo4ka (Все сообщения пользователя) , Публикация №482391

У работника они заковыристо прописаны. Описаны основные обязанности (буквально несколько пунктов) и далее ссылка на Должностную инструкцию, которая не как приложение к ТД, а самостоятельный документ.

Естественно, сделать доплату.
Я так понимаю ДИ переделывать придется в обязательном порядке или можно все таки одним изменением условий ТД в разделе должностные обязанности обойтись?
И вот еще что, это изменение можно будет так же и отменить в будущем, предупредив за 2 месяца и получив согласие работника, верно?

А если предположить, что этих обязанностей нигде не было, но мы хотим, чтобы они появились и этот работник их выполнял. В таком случае нужно будет ДИ переделывать, дополняя ее новыми обязанностями или можно просто ДС заключить к ТД о том что работник будет из выполнять? Уведомить работника за 2 месяца, все как положено. Такой подход возможен?

Потому что работник, который уйдет в отпуск по уходу эту работу делать уже не сможет, т.к. для этого требуется находится именно в офисе. Эту работу должен будет делать другой, но мы же не можем ему неофициально сказать - делай это и все. И доплату соответственно за что тогда? Поэтому хотим на время эти обязанности официально ему вменить. Неужель такая безвыходная ситуация?((

Вот так иногда и бывает в небольших фирмах(((( У меня такая же история, есть функционал, который вообще не мой, но выполняю, потому как изначально при трудоустройстве это все оговаривается. Ну в общем сами все понимаете...

Вообще ни в какой ДИ не предусмотрена эта работа. Но ее выполняет работница, а когда она уйдет в декрет хотелось бы официально все оформить возложением доп.обязанностей.

ГПД вообще не катит(( А может есть у вас в запасе какие-нибудь решения суда на эту тематику?

Ясно. Подумаем.


И не важно, что такая работа не предусмотрена ни какими ДИ? Просто в ДС прописать и все? Это будет считаться как увеличение объема работ, верно?

По статье 60.2 ? Спасибо!

Доброго времени суток. Подскажите, пожалуйста.
Нужно заключить с работником ДС о дистанционной работе. Можем ли мы заключить, допустим сегодня, такое ДС с работником, о том что он с 01.10.16 будет работать дистанционно, но при этом с 15.09.16 работник уходит в отпуск по беременности и родам. Такое возможно? В отпуск по уходу работник уходить не собирается, получится что он сразу после БиР выходит работать дистанционно.
И еще вопрос. Можно ли на работника возложить приказом доп.обязанности с доплатой, которых нет в должностных инструкциях. Эти обязанности будут временно. Или лучше ДС к ТД заключить? А как потом их снять если что?
Заранее спасибо.

Наверно боятся еще больше потратиться на судебные издержки и проиграть дело))). Ну будем надеяться, что в скором времени такое решение суда появится.


Спасибо за приведенный документ.

Снеженка, а потому что для меня, на данный момент, на форуме только эта тема пока до конца не раскрыта
А так, особенно в глупых вопросах, я постоянный посетитель)))))))

Nimphelos, ну да. И наркоманы все те инспектора, которые выписали реальные штрафы за это якобы нарушение. Вот этим организациям обиднее всего читать сие письмо. Да и к тому же, ни для кого не секрет, что письма минтруда это не НПА и носят в основном рекомендательный характер. Сегодня один специалист полагает, что не нужно, а завтра другой предположит, что все таки нужно.
А Вы не в курсе, нет ли решения суда на эту тему? Может кто нибудь обжаловал в суде такой штраф?

Как то расходятся их мнения. Главное на сайте Роструда онлайн инспектор отвечает однозначно ДА, нужно, а г-жа Жигастова ПОЛАГАЕТ, что не нужно обеспечивать.
Странные однако. вводят в заблуждения работодателей, уже бы давно выпустили бы какое нибудь НПА, в котором либо обязали конкретно, либо уже освободили от этой никчемной обязанности работодателей. Как всегда у нас все через одно место......

Никаких доплат нет, увы. Но и в ДИ специалиста по кадрам не входит эта обязанность. ЕЕ приказом возложили на бухгалтера прям с даты приема на работу. Не знаю почему сразу не внесли в ДИ бухгалтера.... Это было еще до моего трудоустройства, поэтому не знаю чем они руководствовались. Смысл в том, что руководство не допускает к ШР никого из сотрудников кроме Гб, вот отсюда и обязанность на бухгалтера.


Я Вас поняла, уже подготовила приказ. Гб подписала.

Коллеги, подскажите. В нашей организации обязанность по составлению и внесению изменений в штатное расписание была возложена на бухгалтера. Позже бухгалтер была переведена на главного бухгалтера, а должность бухгалтера сократили (убрали) из штатки. Нужно ли было приказ о возложении обязанности по ШР переделывать уже на Главного бухгалтера?

Серега, Снеженка, Nimphelos, Коллеги! Огромное спасибо, что помогли разобраться в вопросе, казалось бы легком, но таком сложном.

Nimphelos,

Иногда услышать мнение одного специалиста не совсем бывает достаточно. В некоторых вопросах хочется быть уверенным, что это единственная точка зрения.



Спасибо за ответ и дополнительную статью. Все теперь стало понятно.

Снеженка,

Nimphelos,


коллеги! А что по основной теме вопроса?

Если в СТД не указана конкретная дата окончания, а указано "до выхода основного работника" (это сокращенно), но работник при этом работает менее 2х месяцев, то нормы ст.291 тут не применяются?

У вас да, разница очевидна . Тогда постою, еще послушаю, какие нюансы могу быть.

Таким образом, если СТД заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (допустим на время больничного, отпуска), где указана дата начала, а дата окончания нет (написано просто до выхода основного работника), то тут уже не работает правило ст.291??? даже если по факту работник проработает всего месяц? Хотя по большому счету особой разницы то и нет. В одном случае получается 2 дня, во втором 2,33 дня. Не большая вкусняшка получилась))))

Я имела ввиду, что именно по СТД можно принять.

В организацию Б его могут взять только в качестве совместителя по тому же срочному ТД.

В каком ЛНА отразить создание квотированных рабочих мест на предприятии руководитель решает сам. Чаще всего издается приказ. В должностной инструкции прописывать про инвалидность ничего не надо. Сама инструкция по должности, которую выделяют исключительно для инвалида должна просто соответствовать требованиям Индивидуальной программе реабилитации инвалида.

Задала вопрос Онлайн инспектору. Вот почитайте.

Добрый день. В Приложении 2 к Приказу Министерства здравоохранения и социального развития РФ № 1122н "Об утверждении типовых норм бесплатной выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств и стандарта безопасности труда "Обеспечение работников смывающими и (или) обезвреживающими средствами" есть указание на то, что нормы выдачи мыла указываются в трудовом договоре с работником. При этом в Приложении 1 указаны виды загрязнений, при контакте с которыми предусмотрена выдача смывающих и восстанавливающих средств. Но не дается расшифровка, что относиться к легкосмываемым загрязнениям. И в данном случае не понятно, какая категория работников может быть отнесена к тем, кто контактирует с легкосмываемыми загрязнениями. Прошу Вас разъяснить данный момент: Относятся ли офисные работники (секретари, бухгалтера, кадровики, охранники и т.д.) к этой категории и почему? Нужно ли включать в Трудовые договора с ними условие о выдаче мыла, и не будет ли оно являться чрезмерным требованием, ведь компания и так обеспечивает санитарно-бытовое обслуживание работников на основании ч. 2 ст. 212 и ч. 1 ст. 223 ТК РФ? Заранее благодарю за ответ.
Ответ:

(1) С перечнем видов работ, связанных с загрязнением, Вы можете ознакомиться в Приказе Минздравсоцразвития России от 17.12.2010 № 1122н «Об утверждении типовых норм бесплатной выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств и стандарта безопасности труда «Обеспечение работников смывающими и (или) обезвреживающими средствами». В этом нормативно-правовом акте указаны виды работ, связанные с трудносмываемыми, устойчивыми загрязнениями. Таким образом, то, что не относится к вышеуказанным видам загрязнений, являются легкосмываемыми загрязнениями.
Офисные работники относятся к категории работников, выполняющих работы с легкосмываемыми загрязнениями, которые могут быть удалены с помощью туалетного мыла или жидких моющих средств.
(2) Нужно. Не будет являться чрезмерным, поскольку ст. 57 ТК РФ устанавливает, что обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе, другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Требование об указании в трудовом договоре работника норм выдачи смывающих и (или) обезвреживающих средств, соответствующих условиям труда на рабочем месте работника установлено п. 9 Стандарта безопасности труда «Обеспечение работников смывающими и (или) обезвреживающими средствами» (утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 17.12.2010 № 1122н).

Правовое обоснование:

Приказом Минздравсоцразвития России от 17.12.2010 № 1122н утверждены типовые нормы бесплатной выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств и стандарта безопасности труда «Обеспечение работников смывающими и (или) обезвреживающими средствами».
Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе, другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии с п. 20 Стандарта безопасности труда «Обеспечение работников смывающими и (или) обезвреживающими средствами» (утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 17.12.2010 № 1122н) (далее – Стандарт) на работах, связанных с легкосмываемыми загрязнениями, для использования в душевых или в помещениях для умывания работникам выдаются очищающие средства в виде твердого туалетного мыла или жидких моющих средств (гель для рук, гель для тела и волос, жидкое туалетное мыло и другие).
На работах, связанных с легкосмываемыми загрязнениями, работодатель имеет право не выдавать непосредственно работнику смывающие средства, а обеспечивает постоянное наличие в санитарно-бытовых помещениях мыла или дозаторов с жидким смывающим веществом.
Выдача работникам жидких смывающих и (или) обезвреживающих средств, расфасованных в упаковки емкостью более 250 мл, может осуществляться посредством применения дозирующих систем, которые размещаются в санитарно-бытовых помещениях. Пополнение или замена емкостей, содержащих смывающие и (или) обезвреживающие средства, осуществляется по мере расходования указанных средств (п. 23 Стандарта).
Выдача работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств должна фиксироваться под роспись в личной карточке учета выдачи смывающих и (или) обезвреживающих средств, образец которой предусмотрен приложением к Стандарту (п. 24 Стандарта). Нормы выдачи смывающих и (или) обезвреживающих средств, соответствующие условиям труда на рабочем месте работника, указываются в трудовом договоре работника (п. 9 Стандарта).

Да, надо что то с этим делать. Спасибо большое за помощь.

Да вот же. Напридумывала, а я теперь выкручивайся.В том то и дело, что когда я ввожу документ в программе о кадровом перемещении, она мне дает возможность только указать начало перевода. Конечную дату я не могу ввести, нет там такого поля(((((( Поэтому чтобы отразить конечную дату перевода я должна ввести еще один документ о переводе на прежнее место работы.