y.gluhova (Все сообщения пользователя) , Публикация №596248

Серега, спасибо за такое вдумчивое мнение!
Да, отсутствие нерадивого работника мы актируем.
Не очень поняла, что Вы имеете в виду. Они работают по графику независимо от праздничных/непраздничных, выходя на работу с вечера до утра по очереди. На группе их трое. Соответственно, каждая третья ночь у каждого - рабочая.
Тысячу раз ДА!!!
Этого не нужно, т.к. утром на работу выходит уже педагог-воспитатель. Младшие воспитатели работают только с вечера до утра. А подменяла она как раз младшего воспитателя, т.е. две ночи подряд без сна
Да, Вы правы, в этой ситуации никаких "как положено" быть не может ибо такого вообще не должно быть. Я хотела сказать, что оплатить отработанные часы "за того парня" руководство не против.
Объяснительную мы с работника взяли, но пока о дисциплинарке речь не идет. Ограничились устным суровым предупреждением. А это мысль - привлечь дежурного администратора (старшего, как Вы говорите).

Действительно, оснований признавать эти часы сверхурочными нет, но вот оплатить как просто часы... Ведь в табеле отражаются фактически отработанное время. Это в том числе, т.к. если я проставлю часы в табеле так, как оно было на самом деле, значит выставлю напоказ перед возможными проверяющими несоблюдение продолжительности междусменного отдыха. А чем это оправдать? У нас есть только объяснительная работника-2. Будет ли она являться нам оправданием?
Но никого из администрации в этот период в учреждении не было. Да и как мы привлечем, если опять же нормы междусменного отдыха?И меня посещала эта мысль, просто подозреваем, что работник-1 уже не явится работать (только уволиться) и уж точно не рассчитается с работником-2.
Мы стараемся не допускать. Говорят, это первый такой случай за 25 лет работы учреждения.
Спасибо Вам еще раз!

Анна Чапман, спасибо за Ваш ответ! Но подменного работника на текущее и будущее время мы нашли, весь вопрос в том, как оформит то, что случилось в праздничный период.

Уважаемые коллеги, здравствуйте! Нуждаюсь в вашем мнении и совете, если это возможно, по поводу вот такой сложившейся ситуации. Учреждение (детский дом) работает круглосуточно, поэтому в любой день года младшие воспитатели выходят работать вечером и уходят утром следующего дня по графику (на семье 3 мл. воспитателя). В первый рабочий день после прошедших праздников выяснилось, что работник-1 попросил работника-2 выйти за нее в смену, т.к. не успевает откуда-то вернуться. Работник-2 выходит в смену работника-1 вечером 05.01.2019 и работает до утра 06.01.2019. Отработав, работник-2 пытается дозвониться до работника-1, чтобы убедиться, что вечером 06.01.2019 тот в свою очередь подменит его, но безуспешно, работник-1 на связь не выходит. Поэтому работник-2 выходит на работу снова (в свою смену по утвержденному графику) вечером 06.01.2019. В следующую свою смену (08.01.2019) работник-1 не выходит опять, связаться с ним до сих пор не удается. В этой ситуации для меня понятным является только то, что в табеле работника-1 я ставлю НН (неявка по неизвестным причинам) с 05.01.2019 и до поры, пока не объявится. Но как быть с табелированием работника-2? Руководство не привлекало его ни к работе в течение двух смен подряд, ни к сверхурочной, однако не против оплаты за фактические отработанные часы как положено. Но как это оформить? Отразить в табеле все отработанные в чужую смену часы (14 ч.) ... как сверхурочные? как просто часы? несмотря на несоблюдение продолжительности междусменного отдыха? Параллельно внести изменение в график и уменьшить продолжительность работы в другие дни, чтобы по окончании учетного периода не вылезла сверхурочка?
Простите, что так много текста! Буду рада любому взгляду со стороны!

График работы утверждается работодателем по согласованию с профсоюзом и доводится до сведения работников за месяц до начала учетного периода (месяц, квартал, год). Соответственно, график работы содержит: наименование организации, реквизит утверждения руководителем, реквизит согласования с профсоюзом, наименование документа, дата составления, таблицу с ФИО работников, рабочими и выходными/праздничными днями, кол-во смен, кол-во отработанных часов, количество часов по норме, отметку работника в ознакомлении. Может, еще что-то забыла...

Серега, спасибо за совет, пожалуй, действительно, не стоит делать лишних телодвижений, оставлю как есть. И Боже сохрани, консультироваться у такого юриста, наши форумчане вызывают больше доверия.
Спасибо вам всем!

Вадим А, Снеженка, спасибо за мнения и поддержку! Сегодня история имела свое продолжение: кандидат заявил, что согласен на оформление как на основное место работы. Совершенно согласнано есть вероятность, что его возьмем (т.к. это знакомый директора и ему уже подана надежда на трудоустройство). При таком неблагоприятном течении событий, как быть с его записью о совместительстве в трудовой? Может быть, на том месте работы, где ему сделали эту дурацкую запись признать ее недействительной, а следом мы делаем нашу запись о приеме и потом, если он захочет, запись о совместительстве?

Уважаемые коллеги, нужна ваша помощь - прошу внести ясность в деле приема на работу работника по совместительству, если основного места работы у него нет. Мне как-то всегда казалось, что если основного места работы нет, то и по совместительству принять нет возможности. А сегодня проводили собеседование с кандидатом (что меня и заставило усомниться - юрист, да еще и с большим опытом работы), он показывает мне трудовую и говорит, что хочет устроиться к нам по совместительству (предложение об основном месте работы отверг), что уже работает в другом месте на таких же условиях, и что я, как и на том, другом, месте работы, должна сделать ему запись в ТК о приеме по совместительству! На мои слова, что запись о совместительстве делается по ОСНОВНОМУ месту работы на основании определенных документов, он заявил, что ничего подобного, мол, на другом месте работы ему сделали запись, и ничего. Я задумалась. Для себя определила, что запись в ТК я ему ни за какие каврижки делать не буду, а вот с приемом по совместительству в принципе... не знаю, на форумах, что успела прочесть, нет определенности. Как считаете, уважаемые кадровики, можно ли принять работника по совместительству, если у него нет основного места работы, а есть только другое место работы, где он также совместитель? Заранее спасибо за ответы!

Снеженка, спасибо. Вы развеяли мои сомнения

Уважаемые кадровики! Подскажите, что можно сделать в такой ситуации. Работник устроился на работу, в его трудовой книжке до нашей записи была еще одна. Через некоторое время (когда возникла необходимость считать стаж для больничного листа) выяснилось, что это его вторая трудовая (отметки "Дубликат" - нет и ничто не указывает на то, что она вторая), а первую он потерял, дубликат не оформлял, так как не знал как это делается. Но у него осталась копия первой трудовой (никем не заверенная), в ней еще 2 места работы. Могу ли я на основании справок с предыдущих мест работы в трудовой отразить периоды работы по первой трудовой? И как в этом случае может выглядеть эта запись, или это будут две записи? Заранее спасибо!

Маргарита, не знаю, насколько правильно оформляются подобные дела в нашем детском доме, но у нас так: совместительство и совмещение при выполнении работы за отсутствующих воспитателей по причине отпуска или болезни последних, не оформляется (при этом мы руководствуемся также

В положении об оплате труда у нас прописано: "... 7.1. Оплата труда педагогическим работникам.
При расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором в Учреждении применяется почасовая оплата труда педагогических работников.
Почасовая оплата труда педагогических работников Учреждения применяется при оплате:

• за часы, выполненные в порядке замещения отсутствующих по болезни или другим причинам педагогических работников;..."
  

Поэтому мы берем согласие с работников и издаем приказ "О замещении", где прописываем кто за кого сколько часов отработал.
При работе за воспитателя которого нет (вакансия) издается уже другой приказ "О доплате", где в преамбуле также ссылки на ст.151, 60.2, а в основной части "... произвести доплату за увеличение объема работы _______, воспитателю, в пределах штатного расписания за вакансию по должности «Воспитатель» в размере 100% от оклада (должностного оклада), ставки заработной платы за 3 дня."
Не знаю, насколько мы правильно оформляем, но пока сама не разобралась досконально, делаю так, как было до меня и как говорит бухгалтерия.

Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 18.09.1985 N 321/19-28
Об утверждении Типовых норм обслуживания для уборщиков производственных помещений промышленных предприятий. В убираемые поверхность входят полы, стены, окна, даже столы. Норма - 500 кв. м. соответственно, 750.

Нормальная продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю, при пятидневной рабочей недели - 8 часов в день.
Но для(по совместительству) рабочее время в день 8ч .+4 ч.=12 часов.

Совет: прочтите Ваш трудовой договор и должностную инструкцию, с которой Вас должны были ознакомить при трудоустройстве. По хорошему там Вы должны найти ответы на все Ваши вопросы

Дополнительная работа в течение установленной продолжительности рабочего времени - это совмещение. Я бы в подобной ситуации оформила доп. соглашение о поручении дополнительной работы на условиях совмещения с доплатой 50% от оклада, предусмотренного штатным расписанием по данной профессии (должности), и приказ "О совмещении", где в преамбуле ссылка на ст.60.2. "Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором" и ст. 151. "Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором".

Ну тогда понятно. Спасибо, Ev_Genia

Я в этой статье нигде не увидела этого слова, но что с того? Приказ может называться и просто "О доплате". В этой статье есть формулировка "...Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ...", которая как раз нам подходит.

В табеле всегда ставится норма. А поскольку педагогам разрешается выполнение дополнительной работы без заключения трудового договорато зачем же в табеле ставить часы сверх нормы?

Я не претендую на знание истины в последней инстанции, но Вы, Снеженка, сами признали, что

К тому же,я согласна, такой документооборот нереален

Я сужу по своему учреждению, оно - образовательное. Основной персонал - воспитатели. Это педагогическая должность, со всеми вытекающими: сокращенная продолжительность рабочей недели, удлиненный отпуск, льготный стаж. В нашем городе воспитатели детских садов - это также педагогические работники. Но в учреждениях социальной защиты также бывают воспитатели, и вот там, насколько я знаю, это уже не считается педагогической работой.

Ваши воспитатели относятся к педагогическим работникам? Если - да, то:
Постановлением Правительства РФ N 197 установлено, что особенности работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры определяются Министерством здравоохранения и социального развития РФ по согласованию с Министерством культуры и массовых коммуникаций РФ и Министерством образования и науки РФ и с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.В соответствии с этим Минтруд издал Постановление от 30.06.2003 N 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры" (далее - Постановление N 41), являющееся наиболее полным нормативным документом, регулирующим отношения в рассматриваемой сфере.
Подпунктом "а" п. 1 Постановления N 41 установлено, что указанные категории работников вправе осуществлять работу по совместительству - выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время по месту их основной работы или в других организациях, в том числе по аналогичной должности, специальности, профессии, и в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (за исключением работ, в отношении которых нормативными правовыми актами РФ установлены санитарно-гигиенические ограничения). Определением ВС РФ от 05.08.2004 N КАС 04-295 данное положение, допускающее внутреннее совместительство и, соответственно, оплату труда работника в одинарном размере (а не как за сверхурочную работу - за первые два часа не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ)), было признано не противоречащим нормам трудового законодательства. Таким образом, работники рассматриваемых сфер деятельности могут работать по той же или другой должности, специальности, профессии как у другого работодателя, так и у основного.
В соответствии с п. 2 Постановления N 41 не считаются совместительством для рассматриваемых категорий работников и не требуют заключения (оформления) трудового договора (а соответственно, издания приказа о приеме на работу и заведения личной карточки) следующие виды работ:
- проведение медицинской, технической, бухгалтерской и иной экспертизы с разовой оплатой;
- педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год;

...
Руководствуясь эти положением в нашем учреждении делается приказ на основании ст. 60.2 ТК РФ "О замещении", где указывается кто за кого сколько часов отработал в месяце. Стоимость 1 часа меняется в зависимости от тарификации. А в табеле всем ставим норму

в форме т-2 есть раздел VI. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПЕРЕПОДГОТОВКА. Разве нельзя написать там информацию о переподготовке?

Ev_Genia, Надежда Бекетова, спасибо Вам за Ваши ответы! Я успокоилась - у нас все в пределах нормы.Вот и мне думается, что в наших картах аттестации допущена ошибка.
У меня еще сомнения по поводу превращения 12 рабочих дней, фигурирующих в Списке, в 14 календарных. Расчет идет как при 6-дневной рабочей неделе. А если у нас часть медиков работают по пятидневке, а часть - по сменному графику, как вести подсчет?

Здравствуйте, уважаемые коллеги! Медицинским работникам (медсестрам и врачам) нашего образовательного учреждения предоставляют отпуск 50 к.д. (28+8+14). 14 кд - отпуск за вредные условия труда на основании Списка, утвержденного постановлением 1974 г. В 2011 г. проходила аттестация рабочих мест. В картах аттестации медсестрам предполагается компенсация за вредные условия труда 14 кд. доп. отпуска, а врачам - нет. Тем не менее, отпуск по сей день медработникам всех категорий предоставляется 50 кд.
Вопрос: чем в данном случае правильнее руководствоваться - Списком или результатами аттестации?
И еще: дополнительный отпуск за вредные условия труда предоставляется за фактически отработанное время, т.е. при длительных больничных, учебных отпусках, командировках его продолжительность сокращается? Влияет ли на продолжительность доп. отпуска "за вредность" то, что врач работает неполное рабочее время (занимает 0,5 шт. единицы)?

Не могу понять, о чем речь - у сотрудников изменился режим работы? Если это так, то делается ДС об изменении определенных сторонами условий ТД, в табеле проставляются ночные часы и делается приказ на оплату за работу в ночное время.

Мы делаем приказ "Об оплате за работу в ночное время", согласно которому бухгалтерия производит работнику доплату в размере 35% от должностного оклада за фактически отработанные ночные часы.

yfnecmrfb, все, что просили, я Вам отправила. Если найдете какие-нибудь "сомнительные" моменты, буду благодарна, если обратите на них мое внимание.

Я работаю в образовательном учреждении. Трудовые договора шли в "обновленном" виде в качестве приложения к доп. соглашению. Напишите свою электронную почту - поделюсь.

Хех, за 10 лет табеля переделать... У работника в табеле стоит 1,5 ставки, табелируется одной строкой, ни совместительство, ни совмещение не оформлялось. Тут как ни крути, из двух зол придется выбирать меньшее: сделать вторую строку в табеле с даты заключения ТД на внутреннее совместительство, а в случае проверки как-то объясняться. В ЛНА у нас как раз все прописано "по закону", как Вы и пишите: а в действительности работники подписывают ДС на 0,5 оклада, и только между собой ропщут. До моего прихода и ДС не было никаких, только заявление на совмещение и приказ. Может, когда-нибудь и придет время, когда мы станем отстаивать свои интересы и будем услышаны.
Снеженка, спасибо за консультацию. Вы мне очень помогли.

Мы тоже переходим на эффективный контракт. Нам в министерстве сказали, что эффективные контракты надо делать на всех абсолютно работников. Я в доп. соглашении писала так:
"... трудовом договоре от 11.10.2010 г. (далее – трудовой договор), заключенном между Работодателем и Работником, конкретизируются должностные обязанности Работника, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных услуг, вводятся антикоррупционные положения, а также определяются условия, предусмотренные статьей 57 Трудового Кодекса Российской Федерации (в случае отсутствия этих условий в ранее заключенном трудовом договоре). В ТД для каждого прописывала свои должностные обязанности, свои условия, режим работы, в приложениях к ТД для каждого выносила свои критерии оценки эффективности деятельности.