cadr77777 (Все сообщения пользователя) , Публикация №983385

Ev_Genia спасибо)

мне так же важно знать, о самом факте увольнения, оно законно если пока только на руках имеется заявление работника?

Ev_Genia спасибо)

мне так же важно знать, о самом факте увольнения, оно законно если пока только на руках имеется заявление работника?

Добрый день, прошу разобраться в моей ситуации: работник написал заявление на увольнение по соглашению сторон с 5 июля, работал в данной компании по совместительству. Все необходимые документы: приказ, соглашение сторон я подготовила, провела увольнение, но работник просто ушел с рабочего места не подписав не единого документа, т.е. на руках у меня только его заявление на увольнение.
Как быть, считается ли увольнение законным, раз работник подал в отдел кадров заявление? Мне необходимо отправить ему уведомление, что бы он явился для подписания документов? Все выплаты работник получил ранее, трудовой книжки в отделе кадров не имеется, т.к. он внешний совместитель.

спасибо за ясность, тоже так считаю, решила еще раз переспросить, т.к. сотрудница решила что должно быть иначе, и вводит в заблуждение

возможно сами запутались, сотрудница утверждает, что мы должны восстановить его на работе т.е. отменить запись об увольнении, и провести увольнение днем выхода на работу.

Помогите разобраться! Уволился сотрудник 31.05.2013, позже принес больничный лист, который начат так же 31.05.2013, т.е. сотрудник отработал смену, ушел домой и попал в больницу с аппендицитом. С этим разобрались, рассчитали, выплатили, претензий нет, но сотрудник ушел не совсем хорошо, в плане человеческого отношения. Какие могут быть риски в данной ситуации в отделе кадров и бухгалтерии в нашей компании относительно данного работника?

Снеженка, спасибо, оптимальный вариант конечно №3

В организациях, их несколько и везде разные ситуации, не велось кадровое делопроизводство!
Штатным расписанием считалась штатная расстановка, где пофамильно указывали работников, должности и оклады, так каждый год, приказов нет, так у них с 2009 года. Сейчас я занимаюсь восстановлением кадрового делопроизводства и хочу разобраться, как лучше поступить и с чего начать?!
1 вариант: издается приказ о необходимости создания ШР (т.к. ранее его не существовало) и ШР (форма Т-3, как и положено) за №1, куда вношу штатные единицы и должности по факту работающих.
2 вариант: так же издается приказ с указанием вносимых изменений, якобы были ШР, но возникла необходимость и сделать ШР должным образом, т.е. допустим необходимо убрать несколько позиций, т.к. они уже не актуальны и оставить лишь несколько позиций, которые на которых имеются работники.
3 вариант: сделать ШР вчерашним числом, т.е. несколько лет спустя, не изменяя количество штатных едениц, оклады и т.д., и потом уже по накатанной издать приказ, внести изменения, которые необходимы на сегодняшний день
Как бы вы поступили, может есть у вас свой вариант?

Обязательно ли в настоящее время уведомлять ЦЗ?

Спасибо за ответы.
Проблема вся заключается в том, что нам необходимо сократить численность и тем самым дополнительно убрать "неродивых" сотрудников. Могу ли я изменитиь название должностей, а предыдущие сократить и перевести тех людей на эти должности, которых мы бы хотели оставить в коллективе?

Добрый день, у меня следующий вопрос: предприятию необходимо максимально сократить штат, т.е. убрать определенное количество работников. Если я правильно понимаю, мы в праве сократить должности, а не конкретных людей, т.е. нам необходимо допустим из 4 сборщиков оставить 2, и почему именно этих 2, а не тех, которых собираемся сократить. Как можно аргументировать и возможно ли сокращение именно работников, а не должностей в ШР, на которых они работают???

сегодня решили, что сотрудника ИГ оставлять не будем, позвонила в УФМС, сказали, требуется обязательно уведомить гос.службы, существует новая форма уведомления ИГ? Или как я читала, можно изменить формулировку в форме №183, как правильно?

Всем спасибо за комментарии, разобралась

Как не надо?! Я точно знаю, что если ИГ мы уволняем, то обязательно нужно уведомить УФМС и ЦЗ, я просто растерялась, ведь мы его снова будем принимать на работу.

А что можете сказать по поводу гос пошлины за привлечение иностранной рабочей силы?
И если снимать с учета ИГ, в каком виде лучше уведомить службы, это бланк определенной формы или в свободной письменной форме?

Да по срочному, спасибо за ответ.

Добрый день, вопрос следующего характера: у нас работает ИГ, на данный момент ему необходимо получить новое разрешение на работу, старое еще действует, мне надо знать как правильнее сделать, уволить работника и принять и вновь уведомлять УФМС и ЦЗ, либо уведомить их только о том, что работник будет продолжать у нас работать и не проводить увольнение.

Надежда Бекетова, а проблем с ФСС и другим службами не будет?
Остальных сотрудников руководитель требует увольнять партиями и по собственному желанию, вообщем у него очень интересная политика, только голову ломаем мы, придумывая, как это согласовать с трудовым кодексом.

Подскажите пожлс., руководитель инастаивает, как можно безопаснее перевести сотрудников из одной организации в другую, не привлекая внимание госслужб. Что касается декретниц, то я в замешательстве, помогите разобраться.

поясняю, вопрос состоит в следующем, необходимо фактически обосновать неправомерность принятия им решения о приеме сверх штатного расписания.

Будьте добры, подскажите, в штатном расписании указано 4 еденицы разнорабочих, руководитель принрмает дополнительно еще 2 работников, ссылаясь на законы, ясности не вносит,изменения вносить так же не разрешает, хотелось бы фактически подтвердить, что без внесения изменений в расписание мы не имеем право принимать дополнительно людей.

Принимаем его на подсобного рабочего, просто наш руководитель не совсем осознает все серъезности ситуации. Предлагает оформить по договору возмездного оказания услуг.

Всем доброго времени суток. Прошу о небольшой консультации. Мы устраиваем на работу безвизового иностранного гражданина, но по договору возмездного оказания услуг. Всех тонкостей прямо скажу я не знаю, поэтому прошу о помощи, меня интересуют нюансы которые могут возникнуть при оформлении по этому виду договора. Если будут ссылки на тематические статьи буду очень благодарна!

В добавок ко всему руководитель производства изъявил желание перевести иностранного работника на должность оператора моечного комплекса, когда в разрешении у него значится подсобный рабочий. Я ситуацию объяснила, но тем не менее мне предлагают найти лозейку в следующем, т.е. на данный момент этот работник собирается продлять свое разрешение на работу и если мы допустим составляем на него срочный трудовой договор на год и указываем там, что хотим провести обучение в направлении оператора, то при выдаче разрешения на работу работники ФМС будут учитывать и вполне возможно он получит продленное разрешение на новую специальсность?!

Может я покажусь глупой, но еще небольшой вопрос, а он сам может себя поставить на учет в этих организациях, потому что сам рвется на работу и говорит, что это у него быстрее получится, и если он по срокам не уложится, будет ли виноват работодатель в этом?