1yudmila (Все сообщения пользователя) , Публикация №607775

Организация, созданная в результате слияния, является правопреемником по всем обязательствам и договорам реорганизованных организаций.
Поэтому трудовые договоры от 2005 г. и др. продолжают свое действие, "перезаключать" их не нужно. Да, номера могут дублироваться.
Следует подготовить доп.соглашение к каждому договору о том, что с 01.06.2015 работодателем по данному договору является Новая организация. Для удобства, можете "причесать" все договоры под единую структуру, воспользовавшись ст. 72 и ст.74 Трудового кодекса (если, например, в договорах разная нумерация, порядок пунктов и т.д. - однако существенные условия таким образом менять нельзя).

Уважаемые коллеги.
В случае смерти работника (Москвич, пенсионер) лицу, обратившемуся к работодателю с комплектом документов, выплачивается пособие на погребение в размере 5277,28 руб. (в 2015 году).

А кем и в каких случаях производится дополнительная выплата к размеру социального пособия на погребение (11 000 руб.)?


Заранее благодарю за ответ.

Добрый день.
Вычитать будут те же 13%, но не от целой зарплаты, а от зарплаты, уменьшенной на 1 400 руб. (если ребенок первый и не является ребенком-инвалидом).
"Работать" вычет будет до тех пор, пока Ваш суммарный доход с начала года не достигнет рубежа 280 тыс.руб.
Подробности указаны в ст.218 Налогового Кодекса РФ.

Этот вопрос лучше задать бухгалтеру - вдруг у него будут пожелания на этот счет.)

Добрый день.


В Правилах ведения и хранения трудовых книжек приведен порядок исправления записи (неправильной или неточной).
Если запись о приеме на работу таковой не является (т.е. не содержит неправильной или неточной информации), Вы просто вшиваете-оформляете вкладыш и следующую запись вносите в него.

Гость, да, Вы правы. Вопрос сложный. Буду рассуждать и искать ответ вместе с Вами.

В указанном постановлении сказано
А еще в Приказе Министерства образования и науки Российской Федерации (Минобрнауки России) от 24 декабря 2010 г. N 2075 г.
"О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников"
Как мне кажется, работа "сверх" нормы может быть оформлена в рамках основного трудового договора доп.соглашением с примерным текстом
"...Работник обязуется выполнять работу по должности "муз.руководитель" сверх установленной нормы часов в объеме 12 часов в неделю с дополнительной оплатой 5 000 руб. в месяц (исходя из оклада муз.руководителя - 10 000 рублей в месяц)".

А в приказе, видимо, так:
"Поручить работнику выполнение работы по должности "муз.руководитель" сверх установленной нормы часов в объеме 12 часов в неделю с дополнительной оплатой 5 000 руб. в месяц (исходя из оклада муз.руководителя - 10 000 рублей в месяц )".

Только не понятно, нужно ли определять и указывать срок.

- - -
В общем, лучше подождать еще кого-нибудь из специалистов и еще одно мнение услышать.)

Добрый день.

У музыкального руководителя норма часов за ставку - 24 часа в неделю.

Если Ваш сотрудник работает 36 часов, то следует разделить 1,5 ставки на две части - 1 ставка (основной договор) и 0,5 (договор о работе по совместительству).

Суть приказа - а) принять на работу на 1 ставку и б) разрешить совместительство должности - 0,5 ставки.

Выясняется.

Гость, все зависит от консультирующей способности вышестоящей организации и отзывчивости руководителей реорганизуемых школ.
До дня регистрации нового учреждения в налоговой у каждой школы будет свой руководитель, следовательно, все изменения должны происходить на местах за подписью этих руководителей.
По сути, директорам и заведующим (если сады участвуют) нужно собраться вместе, изучить действующую структуру каждое учреждение и решить, какие изменения внести в организацию работы после слияния. И дальше проводить мероприятия по причесыванию штатки - переводы на другие должности (те, кто хотят), сокращение численности и штата (шаг опасный - т.к. кадровик, на которого ляжет сопровождение, еще не знает сотрудников и особенности трудовых отношений с ними (декрет, уход, срочные договоры, особые категории работников).

Минус в том, что у "будущего" руководителя, если он известен Вам и из числа действующих, нет полномочий на принятие решений. И об этом знают коллеги.

Снеженка, спасибо за ответ.

тимка, если Иванова согласна на перевод, то Вам нужно получить от нее заявление на перевод.
Чтобы избежать путаницы и не получилось, что работник после перевода по деньгам занял 1,5 единицы уборщика, 0,5 единицы уборщика нужно снять (в день или до перевода - если на вакансии недобор до 1 единицы).

А для этого следует изучить, как эти 0,5 ед. оформлялись.

Если выполняемые обязанности уборщика оформлены как совмещение, то нужно уведомить работника о снятии совмещении за 3 дня (ст.60.2 ТК РФ) и издать приказ о снятии совмещения.

Если оформлены как доплата за расширение зоны обслуживания, можно попросить написать заявление на снятие доплаты и издать об этом приказ.

тимка, расскажите потом, что Вам ответил пенсионный фонд.

тимка, просмотрите постановление мин.образования. Есть ли в нем пункт о том, что:

"Результатом реорганизации считать создание юр.лица - "Колледж1".
Считать "Колледж..." правопреемником по всем обязательствам "Техникум1" и "Техникум2" ?

Если есть, уточните в пенсионном, удовлетворит ли их копия этого документа?

Если хотят только приказ, то, наверное, выглядеть он будет примерно так:

"В связи с реорганизацией в форме слияния "Техникум 1", "Техникум2", созданием "Колледж1" и на основании Постановления мин.образования .... от 00.00.00 №_____ и Свидетельства ИФНС №__ о регистрации юридического лица от 00.00.00 считать работодателем работников реорганизованных учреждений "Колледж1"."

Перевода как такового не произошло.

Уважаемые участники форума, прошу у Вас совет.
После реорганизации в форме слияния работодателем для работников реорганизованных образовательных учреждений (ОУ) стало созданное учреждение.
Трудовые договоры с работниками естественно не расторгались, а "обросли" доп.соглашениями. В трудовые книжки запись о реорганизации сделана.

Проблема с рабочими такая:
Есть следующие штатные единицы:
-Рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту здания (уборщик)
-Рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту здания (дворник)
-Рабочий по ремонту здания
-Подсобный рабочий
-Рабочий по стирке

Образовательное учреждение, структурных подразделений/цехов/отделов нет.

При ознакомлении с документами выявлено, что в трудовых книжках и приказах о приеме работников фигурирует слово "должность":
"...принять на должность рабочего по..." и "принята на должность рабочего по...".

Как я понимаю, Рабочий в формулировке, соответствующей квалификационному справочнику профессий рабочих и ЕТКС, - это профессия и в тр.книжке запись должна быть такая:
"принять рабочим по комплексному обслуживанию и ремонту здания".

В штатном расписании должности соответствуют справочнику частично (добавлены уточнения "уборщик", "дворник", исключено - "по стирке и ремонту спецодежды (белья)".

Вопросы:
1. Если штатная единица звучит "не по справочнику", не трансформировалась ли она в должность?
2. Если исправлений не избежать, то каким текстом поправить приказы о приеме (важно ли, что они были изданы в реорганизованной организации 5 лет назад)?

Заранее благодарю за ответ.

Добрый вечер.

Думаю, такой приказ издавать ни к чему.

Работники уведомлены о предстоящей реорганизации (за 2 месяца) и у Вас есть письменное согласие на продолжение работы в новых условиях.

Если Вы бюджетники, то основанием для реорганизации был приказ вышестоящей организации. В нем должен быть пункт про переход прав и обязанностей.
Если нет - можно обратиться к п.1.ст.58 ГК "При слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом".

В доп.соглашении должно быть:
"В связи с реорганизацией в форме слияния "Учр.1", созданием "Учр.Новое" и на основании приказа .... от 00.00.00 №_____ и Свидетельства ИФНС №__ о регистрации юридического лица от 00.00.00 Стороны договорились с 00.00.00 (дата регистрации нового учреждения) считать работодателем по данному Договору "Учр.Новое".

В трудовой книжке
Запись нумеруется.
"На основании приказа .... от 00.00.00 №_____ и Свидетельства о регистрации юридического лица от 00.00.00, выданного ИФНС России по г.____ , "Учр.1" реорганизовано в "Учр.Новое".

Добрый день.

Пока есть время подготовиться, ознакомьтесь со ст. 262 ТК РФ и Постановлением Минтруда РФ N 26, ФСС РФ N 34 от 04.04.2000 "Об утверждении разъяснения "О порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми - инвалидами".

По вашему вопросу:
ст 5 указанного Постановления: "Четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц не предоставляются работающему родителю в период его очередного ежегодного оплачиваемого отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет, оформляемых по личному заявлению ..."

Гость, спасибо Вам за ответ.

Спасибо за ответ.

Если найду альтернативное решение - помещу сюда.

Спасибо за Ваш ответ. Чем больше мнений, тем лучше.)


Вы правы. Но, увы, проделать работу по уравниванию окладов без полномочий не представлялось возможным.

Как Вы полагаете, при реорганизации путем слияния имеют место изменения организационных условий труда? Весомое ли это основание? А невозможность уложиться в бюджет - является ли причиной для снижения оклада?

По сути для работников ничего не меняется - они работают на тех же должностях с теми же объектами труда.
Вот только у одного руководителя они получали 14 тыс., а у другого - 17 тыс.
Мы бы и рады всех осчастливить большой денежкой, но тогда через полгода работа школы будет признана неэффективной.

Добрый день.

Прошу дать совет в следующей ситуации:

Школы А, Б и В реорганизуются путем слияния. Результат реорганизации - новая школа Г.
Согласно п.5.ст.75 ТК РФ "смена собственника не является основанием для расторжения трудового договора", а значит (?), отношения с сотрудниками школ А, Б и В продолжаются на "старых" условиях (включая размер оплаты труда).
Т.е. школа Г на момент создания должна иметь в штатном расписании все должности и количество ставок - не меньше, чем сумма по всем школам. После этого можно проводить мероприятия по сокращению и переводам (с соблюдением всех правил и сроков).

В школах А, Б и В есть идентичные должности, но оклад для них установлен разный.
К примеру логопед в школе А получает 15 тыс., в Б - 14 тыс, в В - 17 тыс. При этом функции и объем работы у сотрудников одинаковые.

Вопрос заключается в следующем:
1. Как составить штатное расписание для школы Г на первые дни работы?
2. Есть ли законные основания по инициативе работодателя снизить зарплату "дорогому" логопеду до уровня других сотрудников?

- - - -
Заранее благодарю за ответ.)