Yasna (Все сообщения пользователя) , Публикация №352520

Только в некоторых государственных структурах,законом запрещено работать родственникам,например в Прокуратуре.

Если работник отработал норму часов, но работы выполнил меньше чем положено, то нужно выяснить, по какой причине так получилось, а далее производить оплату в соответствии со ст. 155 ТК РФ.
Согласно ст. 155 ТК РФ:

"При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.
При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы".

Как видим, порядок оплаты труда при невыполнении норм труда поставлен в зависимость от наличия или отсутствия вины работника и работодателя.

Данная статья позволяет работодателю платить меньше оклада, если выполнено меньше работы (нормы труда не выполнены) по вине работника (нарушение правил внутреннего тредового распорядка, правил и инструкций, регламентирующих производство работ) либо по причинам, не зависящим от работника и работодателя (стихийные бедствия, аварии, другие чрезвычайные ситуации). Если же работы было меньше в связи с тем, что работодателем не выполнялись обязанности по обеспечению нормальных условий работы, например, перечисленных в ст.163 Трудового кодекса РФ, то работнику выплачивается зарплата не меньше средней.

Но если у Вас в компании нормы труда не установлены, и Вы не можете точно и грамотно "измерить", что было действительно выполнено меньше работы по вышеназванным причинам, а это всего лишь общее мнение о количестве, то уменьшать оклад в соответствии со ст. 155 ТК РФ не советуем. Получится, что Вы изменяете условия трудового договора о размере оклада в одностороннем порядке. А согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.


Пользователь "Пакет Кадровика" Профессиональная версия
ссылка тут

В соответствии с ч.3 ст.3.11 КоАП РФ, дисквалификация может быть применена к лицам, замещающим должности федеральной государственной гражданской службы, должности государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации, должности муниципальной службы, к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров (наблюдательного совета), к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также к лицам, занимающимся частной практикой.

Следует заметить, что в силу ч.1 ст.3.11 КоАП РФ, дисквалификация заключается в лишении физического лица права замещать должности федеральной государственной гражданской службы, должности государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации, должности муниципальной службы, занимать должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Таким образом, к индивидуальным предпринимателям может быть применено административное наказание в виде дисквалификации, но это наказание не будет заключаться в лишении индивидуального предпринимателя статуса индивидуального предпринимателя. Он, как индивидуальный предприниматель, может быть лишен лишь права осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом.


Пользователь "Пакет Кадровика" ссылка тут

Думаю, что замечания возможны. Нельзя сказать, что это очень серьезное нарушение (особенно, если принять во внимание отсутствие претензий со стороны работников). Но такую «бюрократию» установил законодатель, обязав работника, заинтересованного в получении документов, связанных с работой, сообщать об этом именно письменно. Думается, это связано с достаточно сжатыми сроками на подготовку копий документов. Ведь далеко не все работодатели по просьбе работника, как правило, выраженной устно, выдают необходимые справки, копии и др. документы. Поэтому закон упорядочил эти ситуации, и смысл статьи 62 ТК состоит в том, что если работник подает официальный письменный запрос, то работодатель в установленные сроки обязан на него отреагировать. Ведь если работник зарегистрирует свое заявление, отдаст его кадровику под роспись, то просьбу работника будет сложно проигнорировать. Вы можете оптимизировать работу с заявлениями сотрудников. Например, установить, что такие заявления они адресуют не руководителю организации, а начальнику отдела кадров, который и будет готовить необходимые копии. Это сделать тем более уместно, если именно кадровик и подписывает заверенные копии. Ведь пока заявление будет проходить положенные «инстанции»: секретариат или канцелярию, рассмотрение руководителем, передачу заявления в отдел кадров, подготовку копий, 3 дня уже давно истекут. На мой взгляд, с бюрократией именно так и можно бороться.

Пользователь "Пакет Кадровика"

Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений, в том числе к условиям труда женщин, устанавливаются Санитарными правилами и нормами СанПиН 2.2.4.548-96 "Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений". В соответствии с п.1.4. руководители предприятий, организаций и учреждений вне зависимости от форм собственности, обязаны привести рабочие места в соответствие с требованиями к микроклимату, предусмотренными данными Санитарными правилами и организовать выполнение мер индивидуальной и коллективной защиты работающих от неблагоприятных воздействий микроклимата. В соответствии с п. 1.5. данных Санитарных правил Государственный санитарно-эпидемиологический надзор и контроль за их выполнением осуществляется органами Роспотребнадзора. Для осуществления проверки условий микроклимата в производственных помещениях, Вам необходимо обратится в Управление Роспотребнадзора. При наличии показателей микроклимата, оказывающих неблагоприятное воздействие на человека с угрозой его жизни или здоровью, могут быть приняты меры, вплоть до административного приостановления деятельности, которая назначается судом на срок до девяносто суток (ст.3.12. Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях). До рассмотрения дела судом, возможен временный запрет деятельности филиалов, представительств, структурных подразделений юридических лиц, производственных участков (ст.27.16. Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях).

В соответствии со статьей 220 Трудового кодекса РФ на время приостановления работы в связи с административным приостановлением деятельности или временным запретом деятельности вследствие нарушения требований охраны труда не по вине работника, за ним сохраняется место работы (должность) и средний заработок.

Согласно статьи 157 Трудового кодекса РФ, время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается.

Ответ из "Пакета Кадровика"

Согласно ст. 127 ТК РФ по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. Эта дата (последний день отпуска) вносится и в трудовую книжку как дата увольнения.

Пользователь "Пакет Кадровика"

Поскольку договор со страховой компанией заключает именно работодатель, поэтому именно работодатель вправе выбирать, в отношении какого сотрудника продлевать действие договора, а в отношении какого – нет. Но если в трудовом договоре сотрудника было указано, что он имеет право на дополнительное медицинское страхование, то работодатель обязан предоставить ему это страхование. Изменить это условие труда возможно только в порядке, установленном статьей 74 Трудового кодекса РФ, т.к. речь идет об изменений условий трудового договора по инициативе работодателя. Работник безусловно может это оспорить.

Пользователь Пакета Кадровика

Была в отпускес 10.05 по 24.06.2011г. На работу выходить 27.06.2011. (т.к. 25и 26.06 -выходные дни) Больничный лист с 20.06 по 24.06.2011г (5дней) С какого числа продлят отпуск (или перенесут)отпуск.С 25.06 или 27.06.? В Заявлении-телеграмме указала с 27.06.2011г.

Вот ответ на похожий вопрос про штатное расписание из электронной библиотеки Пакет Кадровика.


Сначала рассмотрим вопрос об обязательности штатного расписания.

Нормы права:

1.Согласно ст. 6 ТК РФ к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих: …систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда.

В целях реализации данных требований Государственный комитет Российской Федерации по статистике постановил:

- утвердить согласованные с Министерством финансов Российской Федерации, Министерством экономического развития и торговли Российской Федерации, Министерством труда и социального развития Российской Федерации унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты,

- распространить унифицированные формы первичной учетной документации на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации (Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты").

Одной из таких форм является форма Т-3 «Штатное расписание».

Согласно Указаниям по заполнению унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1) штатное расписание (форма Т-3) применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц. Штатное расписание утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.

2. Согласно ст. 15 ТК РФ «трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором).

3. В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: …трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

4. Согласно Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69, записи в трудовую книжку о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации работника должны производиться в соответствии со штатным расписанием.

Думается данных норм достаточно, чтобы понять обязательность составления штатного расписания по установленной форме (Т-3).



Сложившаяся практика.

1. Проверки трудовой инспекции. Как правило, при проведении проверок трудовые инспектора требуют предоставления штатного расписания как одного из основных документов по кадровой работе в организации.

2. Судебные споры. В качестве одного из вида доказательств суды запрашивают предоставить штатное расписание при индивидуальных трудовых спорах различного характера: об оспаривании законности увольнений (например, по сокращению численности или штата), при оспаривании законности переводов, при взыскании заработной платы и др.

3.Практическая польза. Штатное расписание закрепляет структуру, штатный состав и штатную численность организации в соответствии с ее Уставом (Положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц, запланированный фонд оплаты труда.



Что касается ответственности за не ведение штатного расписания (форма Т-3), то такое действие трудовые инспектора, как правило, расценивают как нарушение трудового законодательства. Санкции за нарушения трудового законодательства предусмотрены в ст.5.27 КоАП РФ:

1. Нарушение законодательства о труде и об охране труда -

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

2. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, -

влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Ссылка:Электронная библиотека "Пакет Кадровика"

Я являюсь пользователем "Пакета Кадровика",в этой программе есть подробный ответ на Ваш вопрос.


Редакция электронной библиотеки «Пакет кадровика» (базы данных) обратилась в Федеральную службу по труду и занятости (Роструд) с просьбой дать разъяснения по вопросам пользователей «Пакета кадровика»

Разъяснения Роструда

«Статья 288 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает дополнительное основание увольнения лица, работающего по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, по совместительству в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Вместо совместителя может быть принят работник на условиях полного рабочего времени, а также и на иных условиях - с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей. Важно, чтобы для нового работника эта работа была основной.

Несмотря на то, что применение данной статьи прямо не ставится в зависимость от способа принятия работника на основную работу (заключение нового трудового договора или изменение определенных сторонами условий ранее заключенного трудового договора), исходя из смысла ст. 288 и ст. 68 Кодекса, на наш взгляд, следует, что под формулировкой "прием на работу" понимается первоначальное заключение трудового договора.»

Ссылка:Электронная библиотека Пакет Кадровика

Подскажите, пожалуйста, сколько дней предоставляется работнику за сдачу крови и ее компонентов, если день сдачи крови приходился на период ежегодного оплачиваемого отпуска? Как они оплачиваются?