Элина Герлях (Все сообщения пользователя) , Публикация №751447

Во-первых, скачайте из инета "Методические рекомендации по ведению воинского учета на предприятиях", а во-вторых сходите в военкомат того района, к которому принадлежит организация, познакомьтесь с ними, расскажите, что хотите начать вести воинский учет, и они расскажут Вам, что они будут от Вас требовать. Лучше сразу идите с приказом о назначении ответственного за ВУ и с планом мероприятий на текущий год - эти документы должны быть согласованы с начальникм ВК.

Оплата у него зависит от результатов отдела? если да, можно увеличить планы, чтобы у него мизер выходил

Да, мы иногда так делаем, но по большому счету права не имеем!!! Пусть приходит за трудовой в последний день отпуска, иначе ответственность ложится на Вас за утерю трудовой, например.

Вот я и не поняла - это недостающие сведения, или недостающие условия?

ок

Да, я имею ввиду ответственность, предусмотренную законодательством. То, что я перед организацией в данном случае чиста - никем не оспаривается. Не будет ли там какой-нибудь личной ответственности по закону?

Рабочим временем считается то, что прописано в трудовом договоре или в локальном нормативном акте (Правила внутреннего трудового распорядка). Например, 5 дней в неделю с 8 до 17. Соответственно, если после сдачи анализов она пришла на рабочее место в 12, в табеле отмечаете 5 часов (либо 4, если она еще и пообедать ушла). Как-то так

На семинаре инспектор обратила наше внимание на статью 57 ТК РФ, а именно на обязательный пункт о месте работы (раньше мне как-то не до этого было), вчитавшись в наши договора, я поняла, что у нас нет пункта о месте работы, только пункт "местонахождение работодателя".
У нас не во всех случаях место работы совпадает с местонахождением работодателя, а со "старыми" сотрудниками вообще уже изменилось и местонахождение и место работы соответственно.
Как лучше это исправить? Достаточно ли сделать доп. соглашение, в котором внести пункт о месте работы?

Какой датой делать доп. соглашения?

Насколько я понимаю, она обязана предоставить Вам справку о своей беременности, и только после этого на нее распространяются все "беременные" льготы, до этого срока можете даже за прогул ее уволить. Вряд ли, правда, Вы захотите связываться с ее увольнением, потому что решение суда не предсказать (практика противоречива), да и войти в положение можно, но хотя бы при невыходе ставьте ей Н, и в табеле указывайте реальное время ее работы, и оплачивайте соответственно. И еще я бы на всякий случай составляла стандартные акты об отсутствии на рабочем месте при любом опоздании или невыходе, потому что в противном случае, насколько я знаю,Вы рискуете попасть еще в одно неприятное положение: если вдруг с ней случится какая-то травма в течение рабочего дня, но не на рабочем месте, она может потребовать оплатить лечение как за травму, полученную на производстве.

В Компании существует 2 вида табелей рабочего времени: реальные, по которым считают выплаты з/п (учитывая внутренние положения об оплате труда, которые ни разу не официальные) и те, которые для проверки.
В общем, например, работает у нас человек с графиком 2/2 по 12 часов, он об этом знает, но в договоре у него прописаны другие вещи - мол 5 дней в неделю, 8-мичасовой рабочий день. Более того, почти все сотрудники переведены "по собственному желанию" на неполный рабочий день (это выгодно для чего-то там, а их ни в чем не ущемляет). На деле компания не работает один день в году - 1 января, остальное время трудимся и день и ночь (специфика такая), но никто не хочет рассчитывать всякие двойные выплаты и прочие льготы, которые положены при нестандартных графиках работы.
По деньгам мы платим очень аккуратно, никому в голову не приходит жаловаться, но... я как кадровик обеспокоена возможной проверкой. Мы с бухгалтерией конечно можем показать красивые табели, но любой опрос сотрудников, не сведущих в тонкостях "обхода" законодательства, выдаст нас с головой.

Везде читаю, что табели и учет рабочего времени должен вестись на участке кадровой работы. Короче, не хочу за это отвечать в случае чего. Я зря парюсь? Или обоснованно?

Всегда заключаем договора подряда и всегда отправляем уведомления в три места: УФМС, центр занятости р-на и налоговая р-на. Нужно уведомление отправлять в 3-хдневный срок, но если Вы не злостный нарушитель, никто не зацепится, если подадите позже (я за своей горе-коллегой хвосты закрывала и годовой давности, они рады, что я просто их уведомила). Бланк уведомления есть в Консультанте. Предварительно я звоню в УФМС и спрашиваю, подано ли уведомление о расторжении от предыдущего работодателя (его название указывается на разрешении на работу, если у иностранца нет РВП). Если такое уведомление не подано (часто бывает), тогда посылаете работника в предыдущую организацию, или звоните туда сами, короче, пока предыдущая организация не уведомит о расторжении, у Вас в УФМС не примут уведомление о заключении, и Вы не имеет права нанимать работника. Как только договор заключили с работником не РВПшником, посылаете его менять разрешение на работу - в нем должно стоять название Вашей компании. По срокам договора и разрешения будьте внимательны.
А вообще задавайте вопросы, если нужно, на почту personal-ekat.cwc@mail.ru, на многие вопросы по иностранцам я знаю ответы А еще лучше заручиться поддержкой УФМС, потому что в каждом городе есть незначительная специфика.

Ага, уже интересно. То есть перевод на 3 месяца, при успешном окончании - постоянный, да? А в трудовую временный перевод заносится?

Да-да, я знаю, что испытательный срок устанавливать нельзя при переводе, но...

Дело в том, что мы работницу переводим из отдела по сан.обработке оборудования в отдел контроля (с физической работы на умственную). Характер труда меняется кардинально, и мы можем только предположить, как она себя проявит на новом месте. Работница лояльная и очень трудолюбивая, но не слишком управляемая, способна делать "финты ушами", поэтому хочется подстраховаться. Какие лазейки есть в данном случае?
У меня пока только 2 варианта:
1) уволить и принять заново, тогда можно будет, при заключении нового трудового договора установить испытательный срок.
2) Установить его как внутренний документ и надеяться, что работницу это дисциплинирует, исходя из того, что ТК она знает плохо.

И тот и другой варианты мне в чем-то не нра.
Что еще подскажете?

Сведения о дипломе не вносятся, если Вы впервые заполняете титульный лист. А если ранее там, например, стояло среднее образование, а к тому времени, как к Вам устроиться, кандидат успел получить высшее, или средне-специальное, тогда оно вносится через запятую, и на корочке пишется информация о том, на основании чего Вы ИЗМЕНИЛИ первоначальные сведения.

Хм, противоположное мнение. Куда обсуждение дальше выйдет?

Там больше месяца прошло, больше года, кажется (нет перед глазами). Ну ладно, пусть оформляет, мы ему потом отработанные смены "раскидаем" для чистоты

Совершенно случайно обнаружила, что паспорт, который мне принесли на оформление всяких там трудоустроительных документов, просрочен, т.е. молодой человек не поменял его в 20 лет. Никогда не обращала на эти сроки внимания, действительно случайно заметила.
Должна ли я отслеживать подобные вещи как кадровик? имею ли я право заключать с ним договор? Просто на деле человек уже работает, когда я заметила косяк, его временно отстранили от работы, и он отправился платить штраф и делать себе новый паспорт. Но какое-то время он проработал все-таки
Что скажете?

Сейчас буду долго и нудно объяснять, очень прошу помощи, мы свои знания исчерпали.

Есть головная контора в городе Н., и есть производство, оформленное как обособленное подразделение, в городе Е. Все кадровое делопроизводство велось в городе Е. "для удобства", сейчас решено сделать по уму, т.е. отправить всю документацию, включая трудовые,в город Н. Стали разбираться, выявлена проблема (уже наслоение проблем):
1) В трудовых книжках работников сделана запись о названии компании следующая "Обособленное подразделение ООО "Ромашка" в г.Е.", при увольнении ставилась печать обособленного подразделения.
2) Нумерация приказов ведется в 1С, но по ходу дела выяснилось, что в нашем городе Е. ведется база "пустышка", из которой все приказы и сведения переносятся в базу города Н., соответственно нумерация приказов меняется.
3) В трудовых-то приказы о приеме-увольнении стоят из нашей базы, а на деле получается, что номера приказов другие.
В общем теперь гадаем, что делать, как косяк исправлять по уму. Насколько я понимаю, обособленное подразделение не имеет права вести свое кадровое делопроизводство. Максимум, что можно сделать - это назначить меня ответственной за ведение их трудовых, чтобы не отправлять их в Н.
Что теперь с трудовыми делать? Писать везде, что запись недействительна? и писать другое наименование и другие номера приказов? Или оставлять номера приказов, просто делать для обособки свой журнал?

Очень прошу грамотно пояснить.
Спасибо заранее

В понедельник оттуда человек приезжает, и нужно до понедельника понять, отдаем мы ему все доки, или нет

Сталкиваюсь с тем же. Иду у них на поводу, потому что осознаю, что если я приму такого работника, то горя хапну с ним немало. По опыту с биржи только один раз приходила адекватная кандидатка, которую я готова была взять.
Пишу стандартно: "... в связи с недостаточной квалификацией". Главное, не указывать возраст и пол как факторы, по которым отклонена кандидатура. А недостаточную квалификацию выявить сложно, для службы занятости этого достаточно.

Спасибо в любом случае

Это не ответ, из него не следует, что "не только свидетельство, но еще и паспорт", из него следует лишь то, что изменения могут быть внесены на основании того или иного документа. Не всегда фамилия меняется после замужества, есть и другие причины

Вообще первый раз слышу про ссылку на паспорт в данном случае! Ни в одном образце такого нет. На что опираетесь, если не секрет?

Не вопрос, что их нужно вести. Обязательные графы, под которыми нужно расписываться, сомнений у меня не вызывают. Сомнения вызывает необходимость заполнения граф с образованием, иностранным языком для должностей, где ни то, ни другое не требуется

Вот тут хорошо написано http://www.u-mama.ru/read/article.php?id=5873

Восстанавливаю делопроизводство, поэтому речь идет о "задних" числах. Работница зарегистрировала брак в августе 2010 года, но по ряду обстоятельств смогла получить паспорт на новую фамилию только в январе 2011, именно тогда реально были внесены изменения в 1С и во все документы, содержащие ее фамилию. Теперь возникает вопрос - а приказ о внесении изменений мне какой датой делать? Лично мне теперь кажется, что январем, потому как конец 2010 года она, например, зарплату получала под старой фамилией (перевод на карточку), в общем, засомневалась я.