Наталия (Все сообщения пользователя) , Публикация №509692

Ульяновск. Производство десертов (чизкейки, тирамиссу...)

У меня аналогичная ситуация. ТД очень старого формата. Я разработала новые ТД. И теперь эти ТД буду подписывать работниками, но в виде доп. соглашений к уже имеющимся.

А-годен к в/службе;
Б-годен с незначительными ограничениями;
В - ограниченно годен к в/службе;
Г-временно не годен к в/службе;
Д- не годен к в/службе.

По ЛС

Скажите, пожалуйста, а в какой форме Вы ведете книгу по личному составу??? В каком порядке заносите туда информацию?

На основании аттестации рабочих мест Вы предоставляете молоко и.т.д.
А доп. дни к отпуску прописываете в ПВТР, в Колл . договоре, Трудовых договорах, но не на основании аттестации, а согласно Спискам 1 и 2, утв. Постановлением правительства....
Мы их обязаны предоставлять, если наименование должности в трудой книжке соответствует наименованию должности в этом списке.
Электросварщики ручной сварки, например, в закрытых помещениях - 12 дней. В открытых- 6 дней доп. отпуска.
Это по Перечню должностей, которым предоставляются доп. отпуска.
У нас бывает так, что работник и не варит, не выполняет сварочные работы, а отпуск дополнительный отдай. И переводится на другие должности не хотят из-за этого, хотя не выполняют обязанности сварщика. Не один суд прошла.

Если необходимо вышлю все необходимые Списки, Перечни, Инструкции по этому вопросу.

Такая же беда!!! Убедила своего ГД оставить 31 декабря как есть, с оплатой. А 10 января выходим на работу за 31.
В табеле ставим как положено. 31 - рабочий, 10- выходной.

Работник может пойти в отпуск с 01 января. Но оформить Вы его дожны как минимум за три дня до начала отпуска.

Аттестация рабочих мест по условиям труда предполагает проведение оценки условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда.
Аттестация рабочих мест по условиям труда включает гигиеническую оценку условий труда <*>, оценку травмобезопасности и обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты (далее - СИЗ).
(Приказ Минздравсоцразвития РФ от 31.08.2007 N 569 "Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда")
По результатам аттестации:
предоставления работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, бесплатной сертифицированной специальной одежды, специальной обуви и других СИЗ, а также смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с установленными нормами.
А предоставление доп отпуска, компенсации, 36-ая рабочая неделя -это другое.

Мы обязаны предоставлять льготы и компенсации вредникам независимо от результатов аттестации.
А основываясь
СПИСКОМ ПРОИЗВОДСТВ ЦЕХОВ, ПРОФЕССИЙ И ДОЛЖНОСТЕЙ С ВРЕДНЫМИ УСЛОВИЯМИ ТРУДА, РАБОТА В КОТОРЫХ ДАЕТ ПРАВО НА ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЙ ОТПУСК И СОКРАЩЕННЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ (Постановление Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 21.11.1975 N 273/П-20. К ним инструкция по применению данного Списка "Об утверждении Инструкции о порядке применения Списка производств цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день").

Если должность есть в Списках, то мы обязаны предоставлять льготы независимо от результатов аттестации.

В других организациях это решается точно также.
Берется типовое Положение и подгоняется под свою организацию путем согласования со всеми заинтересованными должностными лицами. И у Вас получится свое "идеальное" "правильное" ППД.
При согласовании пусть эти должностные лица ставят свою подпись об этом.

У меня это называется Лист ознакомления с ПД.
Вновь принятые сотрудники будут росписываться в журнале ознакомления с Локальными нормативными актами организации.

Этот приказ подразумевал под собой предоставление льгот и гарантий вредникам после проведения аттестации рабочих мест. Т.е. там пропорционально определялось, что чем более вредным является рабочее место, тем больше дней отпуска ему предоставлять должны. Но как видите отменили.

Согласие на обработку персональных данных оформляется именно этим "Согласием" в виде заявления. Я рекомендую на работающих сотрудников оформить текущей датой эти заявления. А с вновь принятыми в момент оформления приема работника на работу.
Согласия я пока еще сама не оформляла. Только утвердила Положение и ознокамила с ним всех сотрудников (это очень важно) знакомить под роспись нужно обязательно.

Я , например взяла типовое Положение о защите персональных данных. Подкорректировала под свою организацию. Ознакомила под роспись всех сотрудников с ним. Оформила приказ о неразглашении персональных сведений своих работников на начальников подразделений, а также на них же, начальников отделов подразделений, Обязательства о неразглашении. На себя, естественно тоже.

Вам не стоит так заморачиваться. Как я считаю, данное Положение обязано быть в каждой организации. И все. Никто из проверяющих органов, я думаю, не будет особо копаться в нем.
Я кадровик в одном лице. Юриста у нас нет.

Так и пишите заявление о переносе наи зарегистрируйте его
Согласно ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск может быть перенесен на другой срок в случае временной нетрудоспособности работника, причем работодатель вправе самостоятельно определить этот срок, учитывая пожелания работника.


Но отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.
(ст. 122, "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001))
А за какой период Вашей работы у Вас эти 11 дней недогулянных?

И еще нужно учесть то, что если у Вас реорганизация происходит через увольнение, то за все Ваши дни Вам выплатят компенсацию. А после приема в другую организацию право на использование отпуска за первый год работы возникает у Вас по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск может быть предоставлен и до истечения шести месяцев (ч. 2 ст. 122 ТК РФ).

В соответствии со ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Согласно ч. 4 ст. 124 ТК РФ запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд.
Так, что, конечно это законно. Пусть все отпуска отгуляет обязательно.

Если Вы имеете ввиду работу работников до восемнадцати лет во вредных условиях то:

Статья 265. Работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет

Запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами).

(ст. 265, "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001))

Исправьте. Запись за №,,, недействительна.
И запись о приеме сделайте в разделе "Сведения о работе", затем увольнение.

Рабочий год - это с о1 января по 31 декабря. Мы же графики составляем на год!
А период- это дата приема работника. Например с 18 сентября 2009 г. по 17 сентября 2010 г. Это период за который мы предоставляем отпуск работнику.
И при увольнении при расчете компенсации мы же руководствуемся периодом работы работника... Сколько он по факту отработал.

1.Внести изменение в штатное расписание приказом.: Исключить из штатного расписания ,,,,,,единиц с окладом.... Ввести ..... единиц с окладом ....
Т.к. если Вы просто поменяете наименование должностей, то функционал должен остатся прежним, так же как и оклад.
2. С работников возьмите заявления на перевод на эти должности (что бы Вам не пришлось их предупреждать за 2 месяца), оформите доп. соглашения к ТД и переводите приказом.
Если меняете функционал, то это отразите в приказе, что с ДИ ознакомлены.
3.Штатное может состоять из двух частей.
4. Два зам гл. бухгалтера не оформляйте. Назовите их, например так: зам главного по одному учету и зам. главного бухгалтера по другому учету, тем более если Вы предусматриваете для них разные оклады.

Мне бы тоже хотелось так думать. Однако, как бы Вы неиспользованные вовремя отпуска не суммировали или не переносили на другой рабочий год, все равно, период за который часть пересенного отпуска работнику будет предоставляться будет совершенно конкретный (предыдущий). ТАким образом, получается, что компенсации подлежит часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, т.е. дополнительный или удлиненный.[/QUOTE]

Согласна.

Так как ТК предусматривает, что работник обязан отгулять свой отпуск , а работодатель обязан предоставить и отправить работника в очередной отпуск, даже если тот не хочет. И если следовать логике , то мы, как работодатели должны были отпуск то предоставить, а не присоединять несколько отпусков друг к другу, а следовательно

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя,(ст. 122). Здесь нет такого понятия авансом или нет. Из этого я полагаю, работнику можно предоставлять отпуска и за 2011 и за 2012 годы, если у него период так попадает.
Я считаю, что нужно исходить не из рабочего года, а из периода работника. Мы отпуска предоставляем за отработанный период работником, а не за рабочий год.