Aнютka (Все сообщения пользователя) , Публикация №793890

18 числа работник же фактически не работал, а был на МСЭК. последний оплачиваемый день будет 17 по больничному, а 18 отсутствие по уважительной причине. И датой увольнения будет 18, решение же об установлении группы принято 18.

Уважаемые коллеги подскажите пожалуйста.
Работник был на больичном длительное время и ему установили 1 группу инвалидности. Больничный лист закрыли 17 числа, а группу инвалидности установили 18 числа. Справку со МСЭ работник принес 19.
Подскажите может ли датой увольнения быть 18 число или всетаки в приказе от 19 числа, датой увольнения будет 17 число.
Заспорили с бухгалтером.

Добрый день, уважаемые коллеги!
Помогите разобраться в сложившейся ситуации.
Работник Т. уходит в отпуск на 28 кал. дней. Для замещения временно отсутствующего работника Т., был оформлен временный перевод другого работника В. (срок перевода четко указан в приказе). Для работника В. эта работа является с более низкой квалификацией. С письменного согласия работника, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе был осуществлен перевод.
В период отпуска работник Т. заболела (проболел 8 кал. дн.), следовательно ее отпуск продлили по окончании еще на 8 кал. дн.
Теперь возникает вопрос, каким образом продлить временный перевод работника В., если эта работа была более низкой квалификацией? (подписать письменное соглашение работника и работодателя об увеличении срока временного перевода работника до момента выхода заменяемого работника из отпуска, - издать приказ о продлении срока действия приказа о временном переводе).
Ограничивается ли данный перевод сроком не более 1 мес. (если первый срок перевода был 28 кал. дн. и теперь еще получится +8, итого больше месяца)? Если да, тогда как сделать перевод более месяца?
Может у Вас есть уже примеры форм соглашения и приказа о продлении?

президент Холдинга.

Здравствуйте уважаемые коллеги!
У нас в организации была произведена индексация заработной платы. На всех работников оформлены все положенные документы (дополнительное соглашение и приказ об увеличении должностного оклада (тарифной ставки)), а вот что делать с генеральным директором затрудняюсь. Если составить доп. соглашение, то кто будет подписывать со стороны работодателя? он же или же холдинг наш? и издать приказ об увеличении должностного оклада ген. дир. за подписью ген.дир.?

да уж мне дали 34
на самом деле 25. Отчасти результаты теста совпадают с моей оценкой меня

А у меня получается совсем подругому.
Почему-то всегда складывается так, что обомне вспоминают когда нужна какая-нибудь помощь... И я помогаю, просто я по натуре человек такой.
А когда нужна мне помощь, просто поговорить, утешить, как-то посочувствовать... и никого

а поедимте вместе!!!!

Вот делов натворила бухгалтерия.

Сам факт что "чистенькую" с верными записями.

А в худшем случае работник может потребовать выписать ему новую трудовую, т.к. эти исправления в трудовой его не устраивают.

Вывод: приказ составлен не верно. На основании трудового договора издается приказ. Значит переделывайте приказы. Либо признавайте записи недействительными и вносите новые, либо делайте подтверждающие справки.

Хорошо. Из ответа на вопрос: "Работнику предоставляется отпуск без сохранения заработной платы. Надо ли указывать период работы в приказе (Т-6,Т-6а) и в личной карточке Т-2?"
"Предоставляетяс целесообразным при предоставлении отпуска без сохранения заработной платы заполнить периоды работы работника и в приказе о предоставлении отпуска работнику и в личной карточке работника, хотя указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации (Постановлению Госкомстата РФ от 5 января 2007г. №1) отдельно по этому поводу ничего не говорят. Объяснение: во-первых, реквизит приказа о предоставлении отпуска работнику (форма Т-6) "за период работы с _____ по________" является общим для всех отпусков. во-вторых, указание периодов работы работника в приказах Т-6,Т-6а, при предоставлении отпусков без сохранения заработной платы, необходимо также и для того, чтобы надлежащим образом учитывать стаж работы работника, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск. В-третьих, ряд отпусков без сохранения заработной платы и их продолжительность зависит от годового периода. В ст.128ТК РФ написано кому работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы на основании заявления.
На основании данных приказов эти периоды соответственно, отражаются в личной карточке работника (форма Т-2)".

Если трудовой договор заключен и работник приступил 02.05.2007 к работе, то не выплата заработной платы (официальной) за эти два месяца чревато последствиями. А если она была черная, так зачем был трудовой договор заключать с 02.05.2007, заключали бы с 02.07.2007.
Вы напишите конкретно какая запись в трудовой у вас по графам.

Пишем везде, так рекомендуют в Пакете кадровика.

хочу в тур Шория + Алтай 8 дней/7ночей.
В спике что с собой нужно взять написан этот костюм

Уважаемые коллеги!
Начинается период летних отпусков
Многие куда-нибудь поедут. Скажите кому-нибудь приходилось брать с собой ветрозащитный костюм? И как вы думаете что можно взять взамен него или всетаки придется его покупать Тур фирма рекомендует взять с собой этот костюм, вот может посоветуете купить или аналогом заменить

Приказ о приеме всеравно наверное прийдется переделать.
Приказ о приеме и все документы делает отдел кадров, причем опять тут бухгалтерия. Вы свои документы (если возможно) переделайте, если всетаки люди работают с 02.05.2007, а не с 02.07.2007. А в трудовых те записи признайте не действительными и сделайте правильные записи. Хотя 2007 год, а сейчас уже 2010 там у них после записи о приеме наверное еще куча записей есть Если так может сделать подтверждающую справку и вложить ее в трудовую

Нет переписывать не надо. Когда издаете приказ об отпуске без сохранения заработной платы, строчку период работы нужно заполнять. Пишете текущий рабочий год. Это нужно для того, чтобы потом было видно сколько дней без содержания работник брал и если свыше 14 дней в году вышло, то на это количество дней удлиняете рабочий год.
А по поводу узких клеточек, думаю ничего страшного если чуточку выйдите за рамки. Да хоть в двух пишите, просто строчек и так мало,а тут вы еще больше места займете.

Да ну и бухгалтерия!
Не сдавайтесь! Это война будет за нами

Это постоянная война между бухгалтерией и отделом кадров.
Вы можете пойти в отпуск в этом году, как указано в графике отпусков. И в следующем году как напишите в графике так и пойдете (если директор отпустит). Отпуск всегда предоставляется так сказать авансом, когда вы его гяляете за текущий рабочий год. А то что говорит бухгалтерия, это они говорят так, чтоб, если вы вдруг уволитесь с перегуленным отпуском, проще было или меньше с вас удерживать.
Отпуск может быть разделен на части так чтоб одна из частей была не менее 14 дней. А 14,77777... это они что-то мудрят.
Отстаивайте свою позицию!!!!

Очень интересно что они хотят проверить.
Если вы с ними взаимодействовали по поводу организации общественных работ, временному трудоустройству выпускников или по другим направлениям, то возможно будут проверять документацию эту и как трудятся работники к вам трудоустроенные по этим программам. А если вы с ними никак не взаимодействовали, тогда может будут проверять соблюдения Закона о занятости (подача сведений о вакансиях или еще что-нибудь) или соблюдения квотирования рабочих мест для инвалидов.
А может эта проверка не Центра занятости, а их Управления? А Управление СЗН и Уравление инспекции по труду сейчас объединили.

По общему правилу исполнение обязанностей по вакантной должности не допускается (см. п. 2 разъяснения Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.12.65 N 30/39 "О порядке оплаты временного заместительства", далее - разъяснение). Это возможно только по должности, назначение на которую производится вышестоящим органом управления.

Дана,
я вам скину статейку чтоб не быть голословной.

Наталья,
У меня была похожая ситуация, когда уволился главный энергетик и руководитель сказал сделать исполняющим обязанности главного энергетика заместителя главного энергетика. Но в итоге ситуация разрешилась совсем подругому.
Дело в том, что исполнение обязанностей работника в форме совмещения или замещения возможно только в том случае,если
этот работник отстуствует временно (находится на больничном, в отпуске и т.д.). Когда должность вакантна, то исполнение обязанностей по этой должности оформить не возможно (за исключением случаев с генеральным директором).
Выход один оформить по внутреннему совместительству главного технолога главным инженером. Когда примите на должность главного инженера основного работника, договор с главным технологом прекратите в связи с приемом основного работника.
Мы перевели заместителя главного энергетика постоянно на должность главного энергетика.