Туфелька (Все сообщения пользователя) , Публикация №872181

Нет. Все что мы им платим четко указано в ШР и ТД соответственно.

Печально. Вроде идешь работникам на встречу, а за воровство потом и лишить нечего.

оО серьезно? Т.е. если у меня в ШР есть должностная надбавка, я разве имею права в ТД ее не указать? Чтобы потом в случае чего лишить ее.

Ну вот у нас у слесаря например оклад 10 т.р. и должностная надбавка 3 т.р. Это закреплено в ШР и в ТД.

А как это основание можно сформулировать? У нас основания лишения з/пл только по ТК прописаны. Хотим внести изменения в ПОложение исходя из этого происшествия.

Коллеги, у нас на предприятии работники выполняют платные заявки. На одну такую заявку пошел слесарь, но взял деньги лично у жильца (т.е. мимо кассы) себе. Про эту ситуацию узнали. Непосредственный руководитель написал докладную. Работник написал объяснительную, где признал вину. Руководитель хочет наложить дисциплинарное взыскание в виде лишения должностной надбавки (а только они у нас установлены помимо оклада) в течении действия дисциплинарного взяскания, а т.е. на один год.
У меня вопросы:
1. Чем является проступок работника? (т.е. как квалифицировать его)
2. Если его можно квалифицировать как дисциплинарный проступок, то можно ли его лишить должностной надбавки? (исходя из ст. 193-194 нельзя)
3. Как же тогда его лишить премии?

Заранее спасибо.

Огромное спасибо
А еще вопрос, как написать в уведомлении, если сокращается не должность целая, а количество единиц по должности. Как в Уведомлении объяснить работнику что именно его хотят уволить, а не его коллегу слесаря?

Здравствуйте, подскажите формулировку абзаца в уведомлении работнику, если нет свободных должностей вообще, и мы не можем что-либо предложить работнику. Все должности единица к единице заняты.
Спасибо за ответ.

[img]C:\Documents and Settings\jrp1-wkr3\Рабочий стол[/img][img]C:\Documents and Settings\jrp1-wkr3\Рабочий стол[/img]Здравствуйте, надеюсь Вы мне поможете разобраться в ситуации.
Работник принят на работу 01.12.2006г.
Отпуск без сохранения на 31 дн. 01.12.2006-31.12.2006 период ?
Ежегодный отпуск на 28 дн. 19.09.2007-16.10.2007 период 01.01.2007-01.01.2008
Ежегодный отпуск на 19 дн. 04.08.2008-31.08.2008 период 01.01.2008-31.11.2009
Ежегодный отпуск на 28 дн. 19.07.2010-15.08.2010 период 01.12.2008-30.11.2009
По БиР на 140 дн. 25.03.2011-11.08.2011 период ?
Отпуск по уходу до 1,5 лет 536 дн.28.08.2011-17.11.2012 период ?

Сейчас сотрудница хочет взять по уходу до 3-х лет с 18.11.2012.

Комментарии: сразу скажу, что понимаю, что периоды тут "черт ногу сломит", откуда что взялось, похоже не один кадровик тут руку приложил и каждый со своим "уставом".

Вопросы:
1. Как сдвигается период после отпуска ДО
2. Какие периоды были бы правильные по всем отпускам
3.Какой период будет в отпуске по уходу до 3 лет.
4. Какой период у нее будет после того как она выйдет с этого отпуска
5. Сколько еще дней ежегодного отпуска ей должен работодатель за все время.

Заранее спасибо за ответы, а еще больше за подробный рассказ.

Ага примерно так и есть.Дирекция например хочет присмотреться к работнику месяц другой, поэтому и держит на подряде.
Это не правильно с человеческой точки зрения, но с юридической похоже ничего не нарушается, если правильно оформить подряд.

так то логично

На чем основано Ваше сомнение?Я просто тоже с Вами солидарна, только вот доказать не могу.

Т.е нет запрета. Хоть сколько можем принимать по подряду имея свободные единицы.

Подскажите пожалуйста, можно ли заключать договоры подряда (пр:слесарь-сантехник, электрик) если в штатном расписание на данный момент по этим должностям пустуют(есть свободные) единицы?Если есть конкретный запрет, то на что сослаться.
Спасибо за ответы.

Снеженка, спасибо еще раз!

Согласна.А на счет первого вопроса не поможете сформулировать приказ?

Просто в этом случае они опять начнут все это читать =)А так видят конкретно что изменилось и не тревожатся за все остальное.

Исходя из ваших комментариев решила не уведомлять за 2 мес.Сделаю приказ об изменении ПВТР (в части времени обеда и работы в пятницу).
Само изменение.
Дополнительные соглашения к ТД с работниками.

Вот тогда у меня еще к вам просьбы:
1. Может подскажете мне как сформулировать приказ (в связи с чем мы так переходим)
2. Само изменение к ПВТР подшить к положению? Нужно ли ознакомить с ним всех работников? Ведь там уже стоят их подписи при приеме на работу. Т.е. работники будут повторно подписываться только уже текущим числом внесения изменений?

Значит 01/04 у меня ШР вступает в действие. Я людей сейчас предупрежу что с 01/04 они работают по новым окладам. А если у меня работник придет 15 марта например, его принимать по старому получается ШР? т.к. новое то только с 01/04 вступит. И его тоже при приеме уведомлять что с 01/04 меняется ШР или как?

ну оклады уменьшили слегонца =)

Ситуация: Изменяем штатное расписание. Составили новую штатку (в меньшую сторону), утвердили 13.01.12. Уведомляем работников, что изменилась штатка и через 2 мес они будут работать с новыми окладами.
Вопрос: 1. В действие эта штатка может вступить только через 2 мес? Или уже может сейчас?

Коллеги в нашей компании решили изменить форму оплаты труда с повременно-премиальной (оклады+премии прописаны в ШР) на повременную (только оклады). Изменение происходит в сторону уменьшения окладов. Будет доплаты за расширенную зону и премии приказами в конце каждого месяца.
Вопрос:
1. Как провести процедуру изменения Положение об оплате? (только приказ?)
2. Как провести процедуру изменения штатного расписания?

Правильно ли я понимаю:
1. Приказ об утверждении нового Положения об оплате труда
2. Уведомления каждому работнику о том что через 2 мес. изменится его оклад
3. Получить согласие или не согласие работника
4. Предложить вакансии(только сразу скажу свободных вакансий нет, потому как данная процедура направлена на естественное уменьшение штата)5. Через 2 мес после предупреждения издать приказ о новом штатном расписании и сделать само штатное
6. Дополнительные соглашения с работниками которые согласились остаться при новых условиях.

Сопутствующий вопрос:
1. За эти два месяца если будет приходить новые сотрудники, то их принимать по действующему ШР? Ведь новое еще не будет утверждено и введено.

Вообщем не совсем правильно я себе эту процедуру представляю. Разъясните пожалуйста.