zag (Все сообщения пользователя) , Публикация №708733

Предыдущий мой пост - конечно же теория (и справедливая, которой следует придерживаться).
Позволю практический совет: если ДИ работника у Вас определена как ЛНА, а не как приложение и неотъемлемая часть ТД, то возможно поступить так: пересмотреть весь состав обязанностей, предусмотренных ДИ и наряду с дополнением новой функции удалить к.-л. из молозначимых обязанностей (здесь можно подойти формально). Тогда сложно доказать, что появляется именно дополнительная работа и требовать доп. оплаты. Обновлённая ДИ утверждается (как любой ЛНА) и РБ с ней ознакамливается, не получая доплату.
Сложне, если ДИ есть часть ТД, когда изменение ДИ требует согласия РБ (которого у Вас нет).

Основной принцип трудовых отношений: всякая работа д.б. оплачена; всякая дополнительная работа д.б. оплачена дополнительно. Нарушение этого принципа есть дискриминация, последствия которой см. ТК РФ.

Вопрос о том, определёно ли в ТД место работы РБ поставлен абсолютно верно: в зависимости от ответа на него применимы разные действия:
1. рабочее место не определено - применима норма части 3 ст. 72.1 ТК РФ - перемещение РБ (его согласия не требуется) на новый объект. Тогда, если РБ желает остаться на прежнем объекте, ему следует уволиться по с\ж и устроиться к новому РД.
2. рабочее место определено - применима часть 1 той же статьи - перевод РБ с предварительным уведомлением за 2 месяца и с его согласия на новый объект. При отсутствии согласия РБ на такой перевод, к нему применима процедура увольнения по сокращению штата, т.к. его должностная позиция в ШР упраздняется. После увольнения РБ м.б. принят новым РД на прежний объект.

Рекомендовал бы оформить СТД как внешнего совместителя с открытой датой завершения договора - фомулировка "на время отпуска по БР и отпуска по УР сотрудницы А" (где А - ваша декретница, которую будет замещать внешняя декретница).

из определения понятия служебной командировки (часть 1 ст. 166 ТК РФ) следует, что, находясь в командировке, работник придерживается установленного ему режима рабочего времени (продолжительность рабочего времени и времени отдыха). Т.е. формально оплата труда командировочному должна производится в размере его среднего заработка (ст. 167).
Если же по производственной необходимости командировочному необходимо работать в выходной или за пределами установленной ему продолжительности рабочего времени, то рекомендую компенсировать эту его переработку неофициально, не осложняя документооборот.

теоретически - можно (часть 5 ст. 70 ТК), но однодневный ИС практически бессмысленно устанавливать.
Уволить работника как несправившегося с испытанием можно, предупредив его до истечения ИС не позднее чем за 3 дня (часть 1 ст. 71 ТК). Т.е. в данном случае увольнение неосуществимо. Ну, и зачем эти изыски? Не сочиняйте экзотику - решайте реальные проблемы - их достаточно у кадровиков!