@Tatka@ (Все сообщения пользователя) , Публикация №605236

Это обособленное подразделение было зарегистрировано, в налоговую сдавали всю необходимую отчетность. Закрываем обособленное, 2 человека переводим в основное подразделение, вопрос теперь исправлять старые грехи? и в какой последовательности?

Как думаете, внести сейчас исправление в штатное расписание и трудовые книжки?

Добрый день всем! Подскажите, пожалуйста, при закрытии обособленного подразделения, нужно ли делать запись в трудовую книжку о переводе работников? И вообще, вот мы и при приеме не указывали в трудовой книжке, что принимаем в обособленное подразделение, и в штатном не было выделено у нас обособленное подразделение. В Трудовых договорах указывали место работы - такой-то город, места по нахождению клиентов, командировки и т.д. Правильно ли мы так делали? запуталась вообщем

Спасибо Вам за помощь:oops:

В трудовой функции ничего не изменилось, просто таким образом решили уйти от "вилок". Если раньше был специалист с тремя разными окладами, то теперь специалист 1-ой, 2-й и 3-й категории. Т.е. получается сделать приказ о присвоении категорий один на всех (на основании проведенной аттестации) и ввести новое ШР? приказы о переводе, я так понимаю не делать?

Добрый день! Помогите, пожалуйста, разобраться. В нашей организации чтобы избежать "вилок" в штатном расписании решили ввести категории. Провели аттестацию, присвоили категории. А вот как теперь все это оформить? Приказы о переводе? или один общий приказ о присвоении категорий? И что в трудовых книжках писать: присвоена категория или переведена на должность специалиста, например, 1-ой категории? запуталась:stars

Добрый день! Закрываем обособленное подразделение, сотрудников переводим в основное подразделение. Не могу найти как заполнить уведомление сотрудникам и приказ о переводе? Может кто-то поделится? Заранее благодарю:oops:

Добрый день! Помогите, пожалуйста, разобраться. Закрываем обособленное подразделение в одном городе, сотрудников переводим в основное в другом городе. Не могу нигде найти как заполнить уведомление сотрудникам и приказ о переводе. Может есть у кого-нибудь как заполнить? заранее благодарю:oops:

Добрый день. Организация приобрела для детей сотрудников путевки, какие документы должны быть оформлены? Я имею ввиду приказ о выделении путевок, заявления об удержании из з/п части оплаты путевок и т.д. Поделитесь, пожалуйста, может быть есть формы этих документов? Спасибо.

Уважаемые форумчане, подскажите, пожалуйста, может кто сталкивался с подобной ситуацией. Сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет и трудится в режиме неполного рабочего времени. По окончании отпуска по уходу она хотела бы продолжить работу на условиях неполного раб.времени, руководство не против. Вопрос: нужно ли брать еще одно заявление и оформлять доп.соглашение, ведь в первом заявлении она конкретно указывала "на период отпуска по уходу"? Заранее благодарна.

Да, да вот и именно. Спасибо большое!!!

Вот в том то и дело, что у нас обычная пятидневка, суб. и воск.- выходные дни. Сотрудница принципиально против перерыва в стаже даже на один день. Приказ о приеме я могу оформить и 29, а указать, что прнять с 01 мая, верно? Но вот что уволить в субботу, сильно сомневаюсь, ст.14 вспоминается (Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.) И еще если я ее уволю 29 то в расчет компенсации не попадает месяц апрель, а ей выгоднее, чтоб он вошел, сумма увеличивается. Если уволю субботой, чем мне это грозит при проверке ГИТ?

Добрый день! Посоветуйте, пожалуйста,как поступить? Мне нужно уволить переводом из одной организации в другую (все в одном кабинете) сотрудника, просит уволить 30 апреля, а принять 01 мая 2011г. Возможно ли это? Ведь и 30 апреля и 01 мая - выходные дни?

а если нет?

Период работы с 06 по 21, т.е. 16 дней, округляем до 1 месяца. Получается должны выплатить за 1 мес.*2,33= 2,33 дня.

Если работник находится на больничном в тот момент, когда истекает действие его контракта, срочный трудовой договор не продлевается. Сотрудника увольняют по общим основаниям. Однако больничный лист должен быть оплачен. К этому работодателя обязывает ст. 183 ТК РФ. В ней говорится, что при наступлении временной нетрудоспособности работодатель выплачивает сотруднику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами.
В свою очередь, в п. 2 ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" говорится, что пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам не только в период работы по трудовому договору, но и в случаях, когда заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения его действия.
Если договор был срочный, увольняете по истечении срока договора, а больничный оплатите полностью

Все таки меня терзают смутные сомнения, неужели работника, который несет ответственность за сохранность жизни других людей, никак нельзя отправить на внеочередной мед.осмотр?

защита персональных данных или врачебная тайна? я правильно поняла?

Такую справку он предоставлял при приеме на работу еще в 2007 году, а сейчас принес справку - приложение № 1 к приказу Минздравсоцразвития РФ от 28.09.2010 № 831н.

А можно сделать запрос в мед.учреждение, где он проходит лечение, что мы опасаемся за здоровье других сотрудников, ведь он занимается перевозкой людей? Если, не дай бог, попадут с ним в аварию...

Помогите, пожалуйста, разобраться в данной ситуации. Водитель служебного авто последние полгода регулярно болеет. Справку о допуске к управлению транспортным средством он предоставил в феврале этого года, но сотрудники, которые по роду своей деятельности ежедневно с ним передвигаются, обращаются к руководству с жалобами на то, что водитель периодически делает остановки, выходит из машины и делает разминку, объясняя это тем,что у него сводит мышцы. Сотрудники, а у нас это женский персонал, боятся с ним ездить. Вправе ли мы отправить его на внеочередное мед.освидетельствование? Как поступить?

В статье 59 ч.1 абз.8 "Срочный трудовой договор заключается:
для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;". Здесь имеется ввиду стажировка студентов при прохождении производственной практики?

Срочный договор решили заключать со стажерами вместо испытательного срока. Отработал два месяца сотрудник, если не устраивает, то просто увольняют по истечении срока договора, если устраивает, тогда принимают по обычному трудовому договору на должность специалиста. Как вам такая схема? ничего не нарушаем?

Точнее есть специалист, и есть стажер специалиста.

Да, должность стажер по должности________.