PLP (Все сообщения пользователя) , Публикация №71799

Спасибо)))

спасибо!! а с обедами такое возможно? сам обед 30 мин + 2 15 мин перерыва. А у тех кто 5/2 работает вообще 1 перерыв.

Добрый день.
Помогите разобраться пожалуйста, подкинули работы по другой организации.
Есть магазины (часы работы с 9:00 до 21:00), там работают продавцы, вот выдержка из их трудового договора:
Работнику устанавливается 40-часовая рабочая неделя при сменном режиме работы и с предоставлением выходных дней по скользящему, утвержденному Работодателем, графику.
Продолжительность смены составляет: 8 часов.
1 смена: начало - 9 часов 00 минут; окончание - 18 часов 00 минут;
2 смена: начало - 12 часов 00 минут; окончание - 21 час 00 минут;
В течение рабочего дня Работнику устанавливается перерыв для отдыха и питания продолжительностью 1 час, который в рабочее время не включается.

Теперь там пришел новый управляющий и решил все переделать так:

1)Продавцы-консультанты осуществляют работу по графику 2/2, 5/2 с «плавающими» выходными.
2)При графике работы 2/2, сотруднику предоставляется перерыв на обед – не более 30 минут и два 15-минутных перерыва для отдыха. При графике 5/2, сотруднику предоставляется перерыв на обед – не более 30 минут и один 15-минутный перерыв для отдыха. Перерыв на обед и отдых входят в продолжительность рабочего дня. Перерыв на обед и отдых не отражаются в графике сменности.
3)Норма часов на месяц рассчитывается следующим образом: При графике 2/2: Кол-во дней месяца/2=Кол-во смен (кол-во смен округляется до полного числа в сторону увеличения – максимальное кол-во смен). Кол-во смен * 11 часов = Норма часов в месяц.
При графике 5/2: Кол-во рабочих дней месяца * 8 = Норма часов в месяц. Управляющий магазина осуществляет работу по графику 5/2 (с плавающими выходными днями).

Я никогда не имела дел с рабочим днем более 8 часов. Поэтому не могу сориентироваться, правомерно ли все что указано выше?
Нужно вводить суммированный учет рабочего времени? К примеру за месяц.
Является ли это существенным изменением условий труда? Нужно согласие работника? или достаточно за 2 месяца уведомить?

В моей организацией все просто, 8 часов в день и точка... Помогите утопленнику.

Снеженка, я Вас ждала))
Значит все правильно я думала, спасибо.

Да он сменник!

Моя любимая тема)
У нас у сотрудника заканчивается рабочий год, а отпуск он еще не отгулял, поэтому экстренно уходит в отпуск с 1 января 2017 г. В ГО все занесла, отпуск на кол-во праздничных дней накину. Но подскажите по нумерации...
Я обычно делаю приказ дня за 4 до отпуска, т.е. если он идет 01.01.17, приказ будет от 28.12.16. А номер??? ставить текущий в 2016 году? или присваивать уже номер 1 как за 2017 год? запуталась я, помогите пожалуйста))

ого, кто ж меня так обманул, не помню уже) Спасибо большое.

Я понимаю, что может быть больше 28, читала просто что меньше 28 не может быть и вот смутилась я тут))) в общем все правильно у меня получится, 7 дней до мая и 21 до нового года. Спасибо за терпение Вам)

т.е. сейчас в ГО на 2017.
Я планирую остаток за 16-17 в марте 2017. это понятно.
А до конца года я обязана запланировать за новый период (2017-2018) все 28 кд иили можно 21?))) В сумме в общем то получится 28 кд за кал. год. запланировано, туплю, простите

14-15 - отгулял (ноябрь 2014 - 21 день, март 2015 - 7 дней)
15-16 - отгулял (июль 2015 - 14 дней, январь 2016 - 7 дней, март 2016 - 7 дней)
16-17 - остаток 7 дней (отгулял июль 2016 - 14 дней, ноябрь 2016 - 7 дней)

Во, а можно я вклинюсь.
Работник устроен 05.05.14.
До 2016 г. у нас вообще не было ГО.
В отпуск ходил так:
период 05.05.14-04.05.15
21 кд в ноябре 2014
7 кд в марте 2015г.
период 05.05.15-04.05.16
14 кд в июле 2015
7 кд в ноябре 2015 (не пошел)
тем временем делаю ГО на 2016 год
и эти 7 кд с ноября переносим по заявлению на январь 2016 (отгулял)
7 кд в март 2016
период 05.05.16-04.05.1714 кд июль 2016
7 кд ноябрь 2016

т.е. у меня получилось так в ГО 2016
7 кд январь (перенесенный с ноября)
7 кд март
14 кд июль
7 кд ноябрь

получается не верно запланировано, да?

сейчас он хочет планировать опять тем же образом. в 2017


7 кд март
14 кд июль
7 кд ноябрь


т.е. 28 кд у меня складывается из разных периодов, а должно из одного? Уж так как могла выгоняла и все равно не так(((
ему вот принципиально ходить в марте в отпуск, получается планировать и потом всегда переносить?

ДИ уже составляются, но т.к. их раньше не было я думаю у нас буду большие проблемы их подписать)

Спасибо большое! от души.

День добрый.

Обратились ко мне люди за советом, но т.к. я не знаю как решить этот вопрос спрашиваю у старших товарищей.

Организация. Генеральный директор и рабочие (инженеры).
С документальной частью там все плохо, с рабочими есть типовые трудовые договора в которых функции работника не расписаны совсем.
Написано что-то вроде соблюдать ПВТР и т.д. При этом самого ПВТР нет. Должностных инструкций нет.
Ситуация для многих фирм типичная, сначала работаем как Бог пошлет, а потом когда работники систематически отказываются выполнять трудовые функции (которые нигде не прописаны) директор думает как их принудить.

Ситуация: Директор получает заказ, смотрит загрузку работников и распределяет равномерно, кто и куда поедет. Все зашло так далеко, что инженеры в наглую посылают руководителя и отказываются ехать на то или иное задание, типа не прибыльно, тот Клиент лучше и тд. Сегодня утром вообще послали генерального мата и сорвали план, так у них там весело.

Вот ему нужно какое то решение этой проблемы. Может быть какое то положение составить в котором будет указано про дисциплинарные взыскания с занесением и без. Может быть должностные инструкции.

Хотя как заставить работников ознакомиться и подписать этот документ тоже не ясно.
Помогите мне немножко... Ну всегда что ни случай, то беда. Всегда надо что-то выдумывать и за кем то переделывать, сил нет уже.
Заранее спасибо.

Спасибо, я в принципе тоже так думаю.
Иначе получается ситуация типа "вот у нас 10 лет назад работал человек с удостоверением, который обучил этого, тот того, так мы все 10 лет и обучаем друг дружку :D"
Знаю, что можно создавать комиссию свою внутри организации (нужны кажется 3 человека с удостоверениями), но пока не пойму как это делается... и что это дает...

Вечер добрый.
Снова обращаюсь за спасением... на этот раз ОТ.
Совсем ничего не понимаю
Есть организация, которая имеет три торговые точки в разных городах и головной офис.
штат:
генеральный директор
исполнительный директор
3 администратора магазина
7 продавцов.

У гендира и исп.дира есть удостоверения по пожарной безопасности и охране труда, они обучались в УЦ.
Приказом ответственным за ПБ и ОТ назначен исполнительный директор.

1. Может ли исполнительный директор (или генеральный директор) назначить ответственным за ОТ администраторов, если у них нет удостоверений?

2. могут ли вообще проинструктированные исполнительным директором администраторы (у которых нет удостоверений) проводить инструктажи продавцов? или этим должен заниматься только человек получивший "корочку"

День добрый,
Вот уж тему какую откопала. Подскажите, возможен ли такой вариант.
Хочу вылепить модель себе на будущее. Сейчас мы нашли работников, которые нас устраивают, но было время когда никак не могли отыскать людей подходящих... то работали спустя рукава, то прогуливали, то добровольно отказывались от работы в связи с тем, что не справляются с нагрузкой, некоторые совсем не тянули... И вот была у руководства такая тема, если человек обучился (а мы обучаем) и сдал определенный внутренний тест, то он принимался на работу...эммм.... задним числом. С момента начала стажировки. Те кто не справился, либо сам ушел просто не оформлялись никак... Мы с этим нарушением уже поимели однажды проблем. Все таки это было уроком для начальства и решили принимать всех "здесь и сейчас".
Вопрос заключается вот в чем, а как законно обучать работника не оформляя его, не делая запись в трудовой книжке?
Может быть это какой нибудь договор стажировки? В котором указаны сроки определенные (а раз это срочный договор, является ли стажировка или обучение основанием на заключение такого договора). По окончании этого срока, с человеком сдавшим тест заключается уже полноценный трудовой договор без срока действия и без испытательного срока.

Буду благодарна за ответы и советы.

Сама разобралась...

Nimphelos, на бухонлайне. Я процитировала только отрывок из статьи, поэтому это так выглядит. Далее речь идет о том, что Вы написали ниже.
Ребенок первый да, ответ получила, спасибо!

всё прочитала, спасибо. Значит прибавить ничего не должны. Как рассчитали 3 700 так до конца и платить
"По общему правилу пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет рассчитывается один раз — на момент начала отпуска по уходу. Это означает, что если пособие назначено в 2015 году, то пересчитывать пособие за те месяцы отпуска, которые приходятся на 2016 год, не надо. Соответственно, в 2016 году ежемесячно нужно выплачивать ту сумму пособия, которая была рассчитана в 2015 году."

Погодите, 2 разных ответа... или я не так поняла.
Мы сотруднице уже 8 месяцев выплачиваем пособие в размере 3 700 (грубо говоря), значит ничего прибавлять не должны?

Здравствуйте, подскажите пожалуйста.
Не хочу создавать новую тему...
"С 1 февраля размер детских пособий увеличен на 7%"
Это касается только минимального порога пособий или мы должны увеличить (на 7%) и пособия тех женщин, что уже находятся у нас в ОУЗР?
т.е. к уже рассчитанной сумме прибавить 7%...

День добрый. Хочу уточнить. Принимаем работника. Он лицо без гражданства из документов удостоверяющих личность имеет отдельный документ «Разрешение на временное проживание». До этого был гражданином Молдавии. Сфера в которой он будет работать торговля, продавец в общем. СНИЛС делается.
Нужно ли все таки ему разрешение на работу? патент? Мы должны иметь разрешение на найм иностранных граждан? (а считается ли он иностранным гражданином? лицо без гражданства)
ст. 327.3 ТК РФ. тут целый список документов, в том числе и добровольное мед страхование...

Спасибо. Решили оформить ей учебный отпуск в апреле, в июле она догуляет свой очередной отпуск 7 дней. Далее после 01.08.16 я должна запланировать еще 21 день ее отпуска, чтобы суммарно получилось 28 к.д. за 2016 год. А если ей не нужен этот 21 день в 2016? Все равно планирую, а птом ближе к этой дате она пишет заявление, что хочет перенести часть своего отпуска (или весь) на такую то дату 2017 года? А в примечании в ГО 2016 я пишу, что отпуск перенесен на тогда то?

Добрый день, а подскажите как правильно поступить.
Работник устроен 01.08.15 г. в ноябре месяце он берет отпуск 21 день, значит по 31.07.16 он должен отгулять еще 7 дней.
Но в апреле 2016 года ей снова нужен отпуск на 21 день... снова сессия

Как это все оформить? она может взять справку вызов на сессию...


Добавлено:
Сама немного репу почесала)))
15 к.д. мы можем дать ей как учебный отпуск (без сохранения зп) + 7 дней ЕОО, который она может присоединить к своему учебному = 22 к.д., то, что нужно.
Далее уже после 01.08.2016 планирует еще 14 к.д. ЕОО, правильно?
Итого получается запланировано 28 к.д. ЕОО в ГО за 2016 год. и + 15 к.д. оформляем как учебный.
Нужно ли в ГО указывать учебный отпуск?
И какие документы еще нужны кроме справки-вызова.
Вот только сомневаюсь в продолжительности учебного отпуска и оплаты его... где-то увидела про 15 к.д. и без сохранения зп, но где не могу теперь найти...
Форма обучения заочная, работница гражданка Украины, Институт тоже на Украине, получает высшее. Помогите не наворотить.

Валентина+Валентина, Как всегда, огромное спасибо!

День добрый!

А вот и я как говорится, совсем мне туго мне башки живется...

У работника рабочий период заканчивается 12.02.16 г.
Остаток отпуска (7 дней) за период 15-16 он берет в январе 2016 г.

Далее дробит свой отпуск на 3 части за период 16-17.
14 дней в марте
7 дней в июле
7 дней в ноябре

Ведь я должна в ГО включить все 4 отпуска так? 1 за период 15-16 и 3 за период 16-17гг.
т.е. общее кол-во дней в календарном году 2016 у него получается 35.
А должна ли я что-то писать в примечании в графике, напротив январского отпуска, почему у меня получилось 35, а не 28.