фармкадр (Автор тем) , Публикация №907806

Что есть исполнение обязанностей? Оно возможно только лишь на время отсутствия конкретного работника по конкретной должности (на время болезни/отпуска)? Возможно ли исполнение обязанностей по вакантной должности (например, и.о. до приема на работу нового сотрудника)?
Если можно, ссылочку - где об этом можно почитать, на что сослаться.
СПАСИБО

Только что притащили на меня жалобу!!!! На протяжении нескольких месяцев меня доставал товарищ на тему трудоустройства. До сих пор получалось держать его на расстоянии. Но человек абсолютно неадекватен, от него откровенно бомжовский запах и т.д. и т.п. Причем формально,заявленным требованиям он удовлетворяет (диплом специалиста, опыт работы и т.д.). Как правильно обосновть отказ! На что сослаться?

Сотрудник с рядовой должности был переведен на должность заведующего. Причем изменений в окладной части не произошло (согласно штатке), а фактическая з/плата может быть дифференцирована, благодаря введенными на предприятии персонифицированными надбавками, например, по реультатам труда. Данный сотрудник считает факт неизменения оклада нарушением и грозит трудинспекцией.Я считаю, что он не прав, т.к в положении об оплате труда указано: "...оклады сотрудников предприятия устанавливаются генеральным директором...", и не факт, что оклад, например, начальника отдела должен в обязательном порядке быть отличным от оклада менедера, тем более, что з/п на выходе очень различна. ПОМОГИТЕ разобраться.

Сотрудник пишет заявление о внутреннем переводе, например, с руководящей должности на должность рядового сотрудника. При этом, естественно происходит и снижение з/п, и изменение ДО. Данный перевод инициируется самим сотрудником и абсолютно добровольный. Достаточно ли будет в этом случае:
-заявление работника,
- допсоглашение,
- приказ о переводе.
СПАСИБО

Сотрудник после написания заявления на увольнение в двухнедельный "предупредительный" период берет больничный. Ситуация осложняется тем, что расстаться с ним мы не можем в силу того, что это - ОЧЕНЬ материально ответственное лицо, и уволить без приема-передачи дел никак нельзя. На телефонные звонки дает ответ, что находится на лечении в стационаре. У меня обоснованные подозрения о фиктивности больничного. И так уже более полутора месяцев. Подскажите, как правильнее поступить.

В перспективе - смена графика с восьмичасовой пятидневки на по 12ч. 2 через 2. Прошу уточнить мой порядок действий:
- задвухмесячное уведомление об изменении условий труда;
- если в ТД в пункте о режиме работы - ссылка на ПВТР, то, соответственно, вношу изменения в них;
- либо допсоглашение о соответствующем изменении.
СПАСИБО

За сколько дней работник-студент/заочник должен предоствить заявление на предоставление уч/отпуска и справку-вызов? СПАСИБО

Сотрудник (между нами говоря, сотрудник этот - темный товарищ) просит предоставить ему копию трудового договора, внятной причины не озвучивает, заявляет, что свой экземпляр утерян. Обязана ли я идти ему на встречу, если нет, то на каком основании. ПРЕМНОГО БЛАГОДАРНА.

ситуация следующая. Руководитель организации написал заявление на увольнение за две недели, в течение которых будет происходить прием-сдача дел, инвентаризация и т.д. с новым сотрудником-руководителем. Как быть в данной ситуации, ведь не могут же они оба "висеть" по штатке, тем более, что у нового руководителя планируется з/п почти в два раза больше. Какие здесь могут быть варианты? И правомерно ли было бы заключить с новым товарищем ГП договор на эти две недели. ЗАРАНЕЕ БЛАГОДАРЮ

Сотрудник написал заявление на увольнение за две недели, причем он был занят на руководящей должности. Так как данное предприятие очень специфично и по определенным требованиям не может оставаться ни одного дня без руководителя - в срочном порядке был найден новый струдник, который уже уволился!!! с предыдущего места работы и приступил к прему дел. За 5 дней до даты увольненения первый вдруг решил отозвать завление. Ведь имеет же право подлец!!! Какие варианты могут быть в данной ситуации, кроме принесения извинений второму? СПАСИБО

ситуация следующая. Руководитель организации написал заявление на увольнение за две недели, в течение которых будет происходить прием-сдача дел, инвентаризация и т.д. с новым сотрудником-руководителем. Как быть в данной ситуации, ведь не могут же они оба "висеть" по штатке, тем более, что у нового руководителя планируется з/п почти в два раза больше. Какие здесь могут быть варианты? И правомерно ли было бы заключить с новым товарищем ГП договор на эти две недели. ЗАРАНЕЕ БЛАГОДАРЮ

Через 2 недели после увольнения сотрудника обнаружена достаточно большая растрата (16 000 руб.). "Разобраться" с ним возможности нет, т.к он якобы уехал далеко к родне. Каковы возможные действия в данной ситуации. СПАСИБО

Ситуация такова: Положение об оплате труда оформлено как ПРИЛОЖЕНИЕ к коллективному договору. В настоящее время готовится проект нового Положения. Как вы считаете, возможен ли вариант утверждения нового Положения об оплате как самостоятельного документа в общепринятом порядке (согласование, учет мнения профсоюза, утверждение ген. директора). Либо в данном случае, когда Положение является ПРИЛОЖЕНИЕМ колдоговора, его неходимо вводить по пути внесения изменений в коллективный договор, т.е. общее собрание, протокол и т.д. и т.п.
Вся заморочка в том, что в нашей организации жутко обширнаЯ филиальная сеть, приезд представителей проблематичен, да и вообще хотелось бы малой кровью обойтись
СПАСИБО

в последнее время до меня доходят сведения,что от примерно 2005-2006 года был издан указ(закон), требующий подписания всеми без исключения работниками согласия на передачу своих данных в другие организации (пенсионный фонд, военкомат, страховые компании). И как будто бы данный закон требует исполнения с 01.01.2010 года. Поэтому сейчас на предприятиях наблюдается ажиотаж по поводу данных уведомлений.Прошу вашей помощи по рязьяснению данного вопроса, если можно со ссылочкой на данный нормативный акт и с образцом данного уведомления. СПАСИБО

Как вы считаете, является ли СТРУКТУРА отганизации внутренним нормативным актом и нужно ли ее вводить в действие приказом? Если да, то просьба - набросать примерное содержание такого приказа. СПАСИБО

сотрудница находится в декрете. За это время упразднили ее отдел. Как правильно оформить перевод, если это возможно. Благодарю

ну ОЧЕНЬ глобальные изменения в ШР!!! Могу ли я действовать не через приказы о внесении измененений, а через утверждение нового ШР. И в этом случае нужно ли озвучивать в приказе "....отменить действие ШР от 1 января ...года", ведь данное ШР мы принимаем внепланово (в октябре)

Прошу помощи! У меня несколько вопросов по теме проведения аттестации:
- можно ли инициировать внеплановую аттестацию фармспециалистов (как руководителей так и средних фармработников) внутри предприятия наряду с обязательной аттестацией, которую они проходят раз в пять лет на курсах повышения квалификации/переподготовки и в результате чего получают соответствующий сертификат специалиста (на какой документ ссылаться ?)
- входят ли в перечень работников, не подлежащих аттестации, сотрудники, достигшие 60 лет (на какой документ ссылыться ?)
СПАСИБО

По ходу работы, как и у всех, часто возникает потребность в консультациях специалистов по трудовому праву. Подскажите, как правильно можно воспользоваться данными консультациями, чтобы в последующем была возможность сослаться на мнение специалиста. Например, при визите трудинспекции, могу ли я показывать ответ на мой официальный запрос по соответствующему вопросу. Как вы поступаете в подобных ситуациях? В какие органы можно и нужно обращаться? Каков порядок рассмотрения офиц. запросов? СПАСИБО

Ситуация следующая. Фактическая продолжительность рабочего дня 7 часов 15 минут (с 8.00 до 15.15). Можем ли мы на внешней вывеске организации указывать другой предел рабочего времени, например 7 часовой (с 8.00 до 15.00), мотивируя это тем, что оставшиеся 15 минут работники не могут отвлекаться на посетителей по объективным причинам. Если да, то чревато ли при проверках, чем подстраховаться и т.д. СПАСИБО

А как у вас организован кадровый документооборот при наличии филиалов в других городах? На предприятии, куда мне посчастливилось трудоустроиться, имеет место быть обширная филиальная сеть по всей России, причем филиалы по штатному составу немногочисленны и не подразумевают в наличии кадровиков. До сих пор документосопровождение кадровых процедур проходило примерно так: подписанные работниками основания мы принимаем по факсу, затем обратно отправляем с резолюцией руководителя и т.д. и т.п. Насколько подобный документ (например факсовая копия заявления с визами руководителей от руки) является документом, приведенном в юридическое соответствие и может ли в случае конфликтных ситуаций является полноценным доказательством? Как выполнять требования по срокам подписания приказов? и .т.д.

Очень доброго всем начала трудовой недели ! Может кто поделится опытом сотрудничества с центами занятости. Интересны все направления: участие в ярмарках вакансий, участие в федеральных программах "... НАПРАВЛЕННЫХ НА СНИЖЕНИЕ НАПРЯЖЕННОСТИ НА РЫНКЕ ТРУДА (стажировка, обучение)", и т.д. и т.п. Стоит ли игра свеч, чем чревато, насколько объемно и серьезно документированное сопровождение, каковы контролирующие мероприятия, "плюсы-минусы".

Работник пишет заявление на увольнение далеко не за две недели. Руководство не возражает. Обязательно ли это влечет за собой увольнение по соглашению сторон?