Добрый день. Уволилось несколько сотрудников. Чтобы справляться с работами в срок пришлось другим сотрудникам делать больше. В трудовых договорах ни нор выработок ни зон обслуживания нет, просто перечислены виды работ, которые делает работник. Посоветуйте, пожалуйста, как лучше оформить совмещением по должности или увеличением объема работ, а может просто доплата за увеличение нагрузки. Я так понимаю, что для увеличения объема работ, нужно чтобы объем был прописан, т.е. надо сделать 5 деталей, а теперь 10. Так как объемы не прописаны, то увеличения быть не может. Совмещение - ближе, хотя тоже работы-то все одинаковые и получается, что слесарь-сборщик выполняет дополнительную работу как слесарь-сборщик А вот доплата за увеличенную нагрузку, мне больше импонирует
Понятия "доплата за увеличенную нагрузку" трудовое законодательство не содержит.
Цитата
Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.
Ст. 60.2 ТК РФ
Цитата
Работникам гарантируются: ... применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором.
Horli написал: а может просто доплата за увеличение нагрузки.
Вы можете установить это обычной надбавкой , надеюсь такая возможность в Положении об оплате труда у вас предусмотрена.
Цитата
Horli написал: Совмещение - ближе, хотя тоже работы-то все одинаковые и получается, что слесарь-сборщик выполняет дополнительную работу как слесарь-сборщик
Совмещение может быть по другой профессии. А по той же - конечно увеличение объема. И не важно, что у вас не зафиксирован "план".
Спасибо. Можно еще раз объяснить что мы нарушаем, если нет норм выработки? Работник принимался на работу точить детали. Точит себе и точит, когда деталь от него не приходит, объяснят почему - станок сломался, лопату не подвезли и т.п. Если к работнику есть претензии выдается служебное задание под роспись (как бы проверка), при необъективных причинах - лень работника, кривые руки и т.д. - увольнение как несправившегося (неисполнение обязанностей). Правда у нас до этого не доходило. А тут получается, что он должен точить больше. Но больше от чего??
..... 4.3 Введение новых доплат и надбавок, не предусмотренных трудовым законодательством, производится приказом по основной деятельности Компании и доводится до сведения всех работников при получении заработной платы.
Т.О. я сначала ввожу приказом надбавку за увеличение объема работы или как ее назвать в моем случае, посоветуйте, пожалуйста
Nimphelos написал: применение систем нормирования труда,
Но это могут быть нормы времени ( что и есть в большинстве случаев). Они установлены везде. По большинству должностей иные нормы и невозможно установить. Nimphelos, у вас в организации установлены иные нормы? ))))
Оформляете соглашение об увеличении объема выполняемых работ (четко по статье 60.2 все формулировки пишем). Прописать конкретный объяем тут конечно придется
Цитата
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
Что конкретно писать - Вам виднее, Вы знаете конкретную работу, можете проанализировать среднюю нагрузку. Вот и прописывайте что они должны делать дополнительно.
Что конкретно писать - Вам виднее, Вы знаете конкретную работу, можете проанализировать среднюю нагрузку. Вот и прописывайте что они должны делать дополнительно.
Дело в том, что не виднее мне. История сложная, много моментов, но в итоге нормы установить нельзя. Но люди сейчас вынуждены делать больше. За это нужно заплатить. Как грамотно оформить при этих вводных - не понимаю. Причем надбавка будет разная у всех. Склоняюсь к тому, что пропишу все-таки увеличение объема работ, а там пусть начальство само разбирается, что это значит (может зашевелится и нормы пропишет)
Но это могут быть нормы времени ( что и есть в большинстве случаев). Они установлены везде. По большинству должностей иные нормы и невозможно установить. , у вас в организации установлены иные нормы? ))))
Режим рабочего времени и так есть у всех работников в силу иных положений ТК РФ, тем не менее, законодатель зачем-то в ст. 159 ТК РФ отдельно гарантировал работникам систему нормирования труда, что позволяет заключить, что под "нормами времени" как частным случаем норм труда имелось в виду что-то иное, нежели рабочее время как таковое. Например, нормы времени на выполнение конкретных трудовых операций. Именно это под нормами времени понимает, например, Минтруд:
Цитата
нормы времени (затраты рабочего времени на выполнение единицы работы (функции) или оказание услуги одним или группой работников соответствующей квалификации)
п. 9 Методических рекомендаций по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях, утв. приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 30 сентября 2013 г. N 504.
См. также раздел II Методических рекомендаций для федеральных органов исполнительной власти по разработке типовых отраслевых норм труда, утв. приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 31 мая 2013 г. N 235
Собственно, Вы можете посмотреть практику по ст. 159 ТК РФ и удивиться тому, что работодателей реально штрафуют за отсутствие системы нормирования труда (хотя очевидно, что норма рабочего времени во всех этих случаях у работников имелась). Для меня в свое время это тоже было своеобразным открытием. Поскольку я тоже плохо себе представляю, как можно установить нормы труда для некоторых видов деятельности. Тем не менее, суды такие доводы работодателей игнорируют.
Цитата
Таким образом, работодателю путем изучения действующих норм труда в их взаимосвязи с уровнем технического и технологического развития, организационной структуры и прочими факторами, влияющими на производительность труда, необходимо разработать проект локального нормативного акта и обоснование к нему, раскрывающие суть и необходимость норм труда на предприятии. Работодатель принимает локальный нормативный акт, утверждая его соответствующим приказом или распоряжением. Все работники под роспись должны ознакомиться с принятым работодателем локальным нормативным актом.
В данном случае указанные выше правовые нормы Обществом не соблюдены, доказательств, подтверждающих наличие на предприятии установленных в соответствии с трудовым законодательством норм труда (локальных нормативных актов, утвержденных приказом или распоряжением руководителя об установлении норм труда), не представлено.
При таких обстоятельствах суд пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных требований.
Доводы о том, что административным ответчиком приняты и установлены нормы труда, содержащиеся в иных актах: трудовых договорах, должностных инструкциях, положении об организации оплаты труда работников завода, правилах внутреннего трудового распорядка, штатном расписании, основаны на неверном толковании норм материального права и направлены на подмену юридических понятий.
Так, суд правильно указал, что из анализа положений ТК РФ следует, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56); должностная инструкция - это документ, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности; положение об оплате труда, правила внутреннего трудового распорядка - это локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.
Таким образом, приведенными выше документами регулируются иные правоотношения, возникающие между работником и работодателем, отличные от правоотношений, установленных ст. ст. 159, 160 ТК РФ.
Ссылка административного истца о том, что нормы выработки не могут быть установлены на предприятии ОАО "Губахинский кокс", ввиду специфики его производства, правового значения не имеет, поскольку административный ответчик в оспариваемом предписании указывает на несоблюдение положений ст. ст. 159, 160 ТК РФ, а не на отсутствие актов, устанавливающих только нормы выработки.
Судебная коллегия также отмечает, что гарантия применения систем нормирования труда, установленная ТК РФ, означает, что законодатель фактически обязывает работодателя разработать и внедрить систему нормирования труда, в связи с чем доводы административного истца об обратном, подлежат отклонению как несостоятельные.
Апелляционное определение СК по административным делам Пермского краевого суда от 14 ноября 2018 г. по делу N 33а-12142/2018
Цитата
Кроме того, в соответствии со ст. 159 Трудового Кодекса Российской Федерации работникам гарантируется применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором.
Таким образом, система нормирования труда организации должна быть определенна на уровне самой организации. Отсутствие локального нормативного акта учреждения, определяющего систему нормирования труда, или соответствующего раздела коллективного договора является нарушением трудовых прав работников.
Решение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 11 марта 2015 г. по делу N 12-279/2015
Цитата
Кроме того, статья 159 ТК РФ гарантирует работникам применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором.
Согласно статье 160 ТК РФ нормы труда - это нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы, которые устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.
Статьей 129 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работника определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также включает в себя компенсационные и стимулирующие выплаты.
Для определения количества выполняемой работы служат нормы труда. Нормы труда служат также для расчета трудоемкости работ, стоимости затрат на виды работ.
В связи с изложенным, доводы жалобы о том, что исходя особенностей работы водителей спецтранспорта и расписания движения самолетов, ОАО "Омский аэропорт" не счел необходимым разработку нормативов труда, не могу признать обоснованными, поскольку отсутствие нормирования труда нарушает права работников ОАО "Омский аэропорт".
Решение Омского областного суда от 01 сентября 2015 г. по делу N 77-357/2015
