Увольняем совместителя по 288 ст , Публикация №790424

Практически, чтобы все было корректно, предварительно нужно изменить ШЕ в ШР-приказом ГД?

Оклад указан 80000. Планируем принять на 20000.
Да, хотим уменьшить оклад в ШР.

Это сможете сделать только при таком варианте:
совместитель увольняется по собственному (например 3 апреля). 4 апреля издаете приказ об утверждении нового ШР с окладом 20000, с 5 апреля принимаете человека.
По другому не сделаете законно.

Как??? Если они хотят принять работника основного и основанием увольнения совместителя сделать именно это, у них не будет времени для изменения ШР. Если менять сейчас - то работника (совместителя) нужно было уведомлять за 2 месяца), да и основания для снижения оклада по невакантной должности найти практически невозможно.

Не катит.
Возможен лишь вариант такой, утверждаете новое ШР с новым окладом по данной ШЕ, после увольнения совместителя, а основному перед подписанием ТД даёте подписать сначала соглашение об изменении требуемых условий ТД. Но опять же должно быть какое то разумное обоснование, столь резкого понижения оклада при сохранении того же объёма должностных обязанностей.
Но это опять же не законно, но при достаточном обосновании не прикопаться, например слегка уменьшить обязанности, как раз оформив их в порядке статьи 72 ТК РФ, поскольку согласие работника у нас уже есть.
Написал и самому аж неловко стало как то.

Да нет матушка, сразу у него будет 80 тыщщщщщщщ., а уж потом по соглашению 20 тыщщщщ.Не странное, а выкручивающее руки работнику и нарушающее его права, если схема будет вскрыта. Потому и стыдно.

А мы можем уволить совмстителя, изменить оклад вчетверо по ШР и скажем днем позже, принять на изменившийся оклад нового сотрудника?
То есть, на момент уведомления совместителя у нас есть новый работник, те требование 288 выполнено-раз
Совместитель по окончании двух недель и мы меняем штатку -два
И не затягивая принимаем того самого паботника на новую штатку-три?

Согласен на все 100.

Батюшка))))), мы о разных вещах: ЕСЛИ сделать нормально и изменить ШР ДО приема работника, то в ТД сразу и будет 20 тысяч. А если принимать его по ШР с 80, то оснований для изменения на 20 практически нет - об этом я и писала выше.

я полагала, что Вы именно такой же вариант и предлагаете - снижение по вакантной.

Основанием вашего уведомление должно быть не ВОЗМОЖНОСТЬ приема нового работника, а конкретные доказательства его приема : как правило это заключенный ТД с ним. В нормах этого нет. Но когда возникают судебные разбирательства, работодателю приходится не сладко и нужно собирать все доказательства, что на момент увольнения совместителя уже действительно была договоренность о приеме основного (я в уведомлениях совместителям всегда даже указываю непосредственно ФИО работника, которого принимаем на должность). А как вы могли договариваться с основным на другие условия, если на тот момент ШР было другое - абсолютно согласна с коллегами, это достаточно небезопасно.

Оклад в ШР - вот от чего правила "танцуют".

Pass1, Вам все риски обозначили. Вы нас уговорить не пытайтесь ))))) Не каждое нарушение всплывает и не за каждое бывает наказание. Процентов ..... много)))) организаций работают с грубейшими нарушениями, у них проходят проверки даже и ничего "не выявляют" - но это не значит, что они делают все правильно и так можно и нужно делать. Вы у нас спросили - мы ответили как правильно сделать и с наименьшими рисками. Дальше уже сами решайте .

Есть 2 точки зрения по этому вопросу:
1. Должен быть заключен ТД с работником основным, что подтверждает намерения работодателя о его приёме.
Самая популярная и поддерживаемая большинством судебной практики. (определение Санкт-Петербургского городского суда от 19 января 2016 г. № 33–1391/2016).
2. Можно ТД заключить позже, т.к. сам механизм в ТК РФ не прописан.
Менее популярно. (апелляционное определение Смоленского областного суда от 23 декабря 2014 г. по делу № 33–4601/2014).
Основной вывод напрашивается сам собой и поддерживается большинством:
Учитывая неоднородную судебную практику, безопаснее заранее оформить трудовой договор с основным работником!!!!
А отсюда и возникают проблемы с изменением ШР, т.к. должность на момент изменения является занятой.




Надбавки, доплаты не отражённые в ШР естественно Вы устанавливаете сами по соглашению сторон. Но если исходить из принципа, что должность фактически не будет вакантной, то изменить оклад по ней не просто.Для этого надо внести изменения в ШР.Как это сделать безупречно, вот в чём вопрос?!?!Как изменить ШР ничего не нарушая?????