Подскажите, пожалуйста, что делать в следующей ситуации. Основной работник выходит досрочно из отпуска по уходу за ребенком, но работать будет в режиме неполного рабочего дня, с 8 до 12.30. Руководство хочет оставить временного работника (ранее замещающего декретницу) с 12.30 до 17.00. В ШР имеется 0.5 вакантной ставки по данной должности. Как оформить документы на временного работника. Нужно уволить по ст. 77 за день до выхода основного работника, а потом взять по срочному договору?
Как оставить временного работника на полставки
Как оставить временного работника на полставки
28.01.2016 12:19:51 | |
28.01.2016 14:27:33 Да, я имею в виду, что в ШР помимо 1 ед., занятой основным работником, существует вакантная 0.5 ставки. Я склоняюсь к такому варианту: сделать уведомление, в котором прописать, что основной работник выходит на неполный рабочий день с 8 до 12.30, но в силу особенностей организации основная часть работы приходится именно на время с 12.30 до 17.00. Работник соглашается работать 4 часа, делаю ДС, где прописываю об изменении срока: до выхода основного работника на полный рабочий день, ну и приказ соответственно. А еще работодатель хочет сделать доплату временному работнику, пока основной например будет на больничном, типа увеличение объема работ. Вот как то так я себе представляю. Про перевод на вакантную 0.5 я технически не понимаю как это сделать. Вот с увольнением и последующим принятием на эту 0.5 ставку я еще могу понять, но опять же что писать в сроке до выхода основного работника на полный рабочий день что ли? | |
28.01.2016 14:55:23
Нужно только оформление соглашения и приказ о переводе.
| |||||||||||
28.01.2016 15:50:44 Спасибо за внимание к моему вопросу. А в приказе о переводе что писать если должности одинаково называются с оператора на оператора, или как? И в сроке: до выхода основного работника на полный рабочий день? | |
28.01.2016 16:45:40
Принимать работника, преводить до выхода основного работника можно только на должность или ШЕ по должности занятую основным работником за которым в соответсвии с законодательством сохраняется рабочее место. А та половинка ШЕ по должности вакантна. | |||||
29.01.2016 16:50:40
Руководитель не хочет занимать ту свободную 0.5 ставки временным сотрудником. | |||
29.01.2016 16:53:43
Ведь в трудовом договоре прописывается ДОЛЖНОСТЬ, а не ставка. Изменено: - 29.01.2016 16:56:35 | |||||
29.01.2016 17:02:01
Отсюда и приём на оставшееся время работника до выхода основного на полное рабочее время, возможен лишь теоретически и является крайне спорным. Так же не рекомендую.
| |||||||
29.01.2016 17:04:03
| |||
05.02.2016 16:28:29 POLINA84, если еще актуально,нашла ответ на ваш вопрос Ситуация из практики. Можно ли уволить работника в связи с истечением срока трудового договора, заключенного на время отсутствия основного работника, если работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, приступила к работе на условиях неполного рабочего времени? Трудовые отношения с работником, принятым в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ на условиях срочного трудового договора, прекращаются в связи с выходом на работу основного работника (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). При этом режим рабочего времени, в котором будет трудиться работник, приступивший к работе, не имеет значения. На период отсутствия работника, находящегося в отпусках по беременности и родам и по уходу за ребенком, работодатель вправе принять другого работника на условиях срочного трудового договора (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). В свою очередь, работник в период отпуска по уходу за ребенком вправе работать на условиях неполного рабочего времени (ч. 3 ст. 256 ТК РФ). Фактически работник одновременно будет находиться в отпуске по уходу за ребенком (т.е. будет освобожден от исполнения трудовых обязанностей ст. ст. 106, 107 ТК РФ), а вместе с тем будет выполнять свою трудовую функцию. Но при этом у него меняется режим рабочего времени. Данный факт должен подтверждаться соответствующими обозначениями в табеле учета рабочего времени (форма N Т-12 или N Т-13). На практике высказывается такая точка зрения. Если отпуск по уходу за ребенком не закончился, то нет оснований для увольнения временного работника. Тем не менее следует учитывать, что ст. 79 ТК РФ связывает прекращение трудового договора в данном случае именно с выходом основного работника на работу, а не с прекращением его отпуска. Поэтому, несмотря на двойственность такого положения, представляется, что трудовые отношения с другим работником должны быть прекращены в связи с выходом на работу другого работника, за которым законодательством сохраняется место работы (ч. 3 ст. 79, ст. 256 ТК РФ). Если трудовой договор не расторгнуть, то у работодателя возникает риск, что трудовой договор будет признан заключенным на неопределенный срок, поскольку при выходе основного работника на работу он не был прекращен (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Однако если работодатель заинтересован во временном работнике, то он вправе не прекращать с последним трудовые отношения. Для этого достаточно в день выхода на работу постоянного работника не издавать приказ об увольнении временного работника и внести изменения в штатное расписание, добавив штатную единицу. Таким образом, трудовой договор становится заключенным на неопределенный срок, а условие о срочном характере утрачивает силу. Изменено: - 05.02.2016 16:40:36 | ||||
Читают тему