Как ввести новые должностные инструкции? , Публикация №514286

ДИ , как и ТД, подписывается каждый работником персонально. Много тем, где м это обсуждаем. Законодательно это не регламентировано (как и в принципе ДИ не предусмотрены законом), но как раз таки вот этот пункт

говорит о том, что ДИ является частью ТД.

Ну и по всем остальным вопросам (процедура) уже в принципе ясно наверное: раз законом ДИ не предусмотрены, то не предусмотрена и процедура. Могут быть только советы и рекомендации.
Самое главное, что следует из ТК РФ : не может быть изменена трудовая функция. То есть : название, ссылки на НПА - это может быть изменено, но обязанности работнику добавлять , уменьшать, изменять нельзя.

Нет, потому что ТД ведь не изменяется. Ссылка на ДИ остается прежней.

Локальные нормативные акты - это документы, содержащие нормы трудового права, которые принимает работодатель в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 8 ТК РФ), действующие в пределах организации.

ДИ - как я уже писала не предусмотрена ТК РФ. Трудовые обязанности работника должны быть прописаны в ТД. Но когда подробно не прописывают в ТД, делают ДИ. Сложно назвать ДИ ЛНА. Это документ, который определяет не общие нормы в организации, а условия для конкретного работника. И изменять эти условия работодатель самостоятельно не может (как может менять при необходимости любой ЛНА). Поэтому работник и должен подписывать непосредственно каждую страницу своей ДИ (как и ТД) - ведь иначе будет невозможно доказать, что работник был ознакомлен именно с этой ДИ, а не с какой-то совершенно другой. Более того, второй экземпляр (как и ТД) должен находиться у работника. Это опять же вытекает из того, что в ТК нет самостоятельного понятия ДИ, а есть обязанность прописывать обязанности в ТД.

Для должности, но всегда старайтесь приблизиться к практике: поставит работник свою подпись в журнале или листе ознакомления. А потом скажет "Мне совсем другую ДИ давали для ознакомления" - и никогда не сможете доказать, что он говорит неправду. Кому нужны такие сложности???
Поскольку НЕТ НОРМ по утверждению ДИ, то Ваше и мое мнение - лишь МНЕНИЯ, не более того. Я лишь стараюсь избегать трудовых споров и оформлять документы так, чтобы потом не было двоякого толкования. Вы же об этом (надеюсь пока) не задумываетесь . ))))

Это не только наши с Вами мнения, есть письмо Роструда, в котором указано, что Ди может являться как приложением, так и утверждаться отдельным документом.
К слову, я всегда делала их приложением, не задумываясь о втором варианте, но на новом месте, предыдущий кадровик отдала предпочтение второму варианту, пришлось углубиться в изучение

Тем не менее, его пока никто не опроверг и многие кадровики склоняются именно к этому варианту. Хотя, повторюсь, я оформляю приложением)

по какому поводу могут быть судебные тяжбы, если есть документ в котором прописаны все обязанности и под ним стоит подпись работника?

Я имела в виду именно, когда ставится подпись в документе. В идеале, но опять же, нигде это не прописано.

Вы ведь уведомляете их об изменении названия (это обязательно), вот там и нужно было прописать сразу про ДИ.
Еще раз одну и ту же фразу повторю : нет в НПА ничего про ДИ , поэтому спрашивать как ПРАВИЛЬНО нет смысла - нет правил!

А вот это не предсказать. Правил нет и потому каждый проверяющий считает правильной свою точку зрения.

Это не правильно. Перевод - если ввести НОВУЮ должность (с другими обязанностями) , при этом остается старая в ШР - вот тогда можно перевести с одной должности на другую. А когда одна переименовывается просто - это статья 74 - изменение условий ТД (приказ, уведомление, ДС)

1. Приказ
2. Уведомление (со ссылкой на приказ - иначе не о чем уведомлять)
3. ДС накануне вступления ШР в силу (кто не согласен - уволить).

Нет. Перевод - это изменение трудовой функции. переименование оформляется и в 1-С.

faraon2403, НЕТ НОРМ!!!!!! Что еще сказать