Срочно Сокращение и штатное , Публикация №24877

а переделать приказ за 11.11? Вы ж работников по уведомлению информировали, с приказом под роспись не ознакомливали? Директор думаю вас поймет, когда будет второй раз подписывать приказ

Должна быть дата расторжения указана, а не "по истечению..." - одного 11 уведомили, второго 12, а для тех, кого 13 уведомите (а наверняка будут такие) вообще 2 месяцев не оставили. А дата сокращения должностей едина - она уже указана в приказе о сокращении. И именно с этой даты вступает в силу новое ШР.


Разные точки зрения на этот счет . Одни (в т.ч. и некоторые суды) считают, что можно утверждать позже, другие, что до уведомления. Я не стала бы рисковать и сделала отдельный приказ, но от11.11. Они ознакомились с приказом о сокращении. А это приказ об утверждении ШР.

Не поняла, Вы ведь сказали, что нет приказа об утверждении ШР, а о каком тогда ШР идет речь? Оно может быть только приложением к приказу об утверждении и нигде больше.


Я категорически против вот таких дат - день в день (выше уже написала об этом). Непонятно, зачем так рисковать. Тем более, по этому вопросу нет однозначного мнения - одни будут считать, что 2 месяца истекает 11 числа, другие - 12. Кроме того, выше уже сказала, что в уведомлении должна быть указана дата увольнения , а не предполагаться, какая это дата будет.

Гость, организация большая? Народ весь адекватный или есть противостояние? Работникам на руки уведомления отдавали или только расписывались в них? Какая конкретно формулировка написана в уведомлениях "через 2 месяца" или "не менее чем через 2"?

Если все в порядке, то лучше не заново все делать , а переделать то, что уже есть - старыми датами, но правильно и переподписать у работников.

ужастики..... Две ставки - в смысле две должности и 40 ставок или реально две ставки (два человека?)

В таком случае, я бы действительно начала процедуру с начала.
1. Издаем приказ об отмене приказа о сокращении.
2. Издаем приказ о сокращении (предположим дата приказа 14.11, сразу утверждаем новое ШР. Дата вступления в силу нового ШР например 20.01 - пусть будет небольшой задел в днях, чтобы не было возможности разного толкования. Под рукой нет календаря - смотрите, чтобы это был не понедельник - чтобы дата увольнения (накануне - то есть в данном примере 19.01) не пришлись на субботу-воскресенье)
3. Работникам выдаем уведомление о том, что они будут уволены 19.01.
4. Сразу же выдаем предложение вакантных мест или уведомление, что таковых нет (и на протяжении 2 месяцев делаем это несколько раз - если появляются новые вакантные должности, или в конце - если есть вакантные).

вот пример приказа от Гаранта

Это только лишь решение работодателя, даже причина не нужна. Общая фраза.

Подать в суд МОЖНО по любому поводу (работодатель не кланяется работнику, когда тот входит в его кабинет). Но принимает решение о законности действий суд.

Она не является вакантной. НО некоторые суды на это смотрят иначе. Они как раз не задумываются о том, что будет с работником, когда "декретница" выйдет - ведь его должности (на которую должны перевести обратно при выходе работницы) уже будет сокращена. Так что, вопрос оооочень непростой.

Это будет не перевод. И увольнение по какому основанию - собственное желание? Ну так для этого и сокращение не нужно.

А разве за работницей не сохраняется ее рабочее место???? А вакантное - это свободное место.
Ну и тогда расскажите , пожалуйста, КАК будете возвращать работника на его место, потому что это может быть ВРЕМЕННЫЙ перевод и никак иначе.

Я уже сказала выше, что предложение при сокращении вакантной должности и перевод на нее и УВОЛЬНЕНИЕ работника - это совершенно разные вещи и никак не связаны между собой. При сокращении мы обязаны предлагать работнику вакантное место и ПЕРЕВОДИТЬ на него, а не увольнять.

Именно так - предложить досрочное увольнение при сокращении это право, а не обязанность работодателя (и от желания работника ничего не зависит).

Ходите на работу 2 месяца, пусть увольняют со всеми выплатами. Раньше этого срока Вы, действительно, можете уволиться только по собственному желанию (без выплат по сокращению).

Он их уменьшит (в расчет среднего заработка войдут и эти 2 месяца, за которые не будет выплат в связи с отпуском без сохранения заработной платы)

Сами понимаете, что это классический простой. Если работники изъявят такое желание письменно, то можете им оформить отпуск без сохранения заработной платы, на основании статьи 128 ТК РФ.

Законодательно максимальный срок по данному отпуску не установлен. Это решается по соглашению.

Тут уже руки развязаны шире:
1. по инициативе работника и соглашении сторон, может устанавливаться на согласованное время.
2. на основании статьи 74 ТК РФ, работодатель может вводить режим работы неполное рабочее время сроком до 6 месяцев.