Тема форума: замещение отсутствующего работника | Форумы "Кадровое делопроизводство" | Сообщение № 923469
Вход в личный кабинет
989899@rambler.ru
телефон компании Кадровик-практик
добавить сайт в закладки
8 (8442)98-98-998 (917) 338-98-99
Авторизация на сайте Кадровик-практик
Вход в личный кабинет
замещение отсутствующего работника

замещение отсутствующего работника , Публикация №923469

Вход в личный кабинет
Регистрация
Забыли свой пароль?
Войти как пользователь:
Войти как пользователь
Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:
Корзина
Корзина0 позиций
на сумму 0 руб.

Поиск Правила Войти
Форум. ЧПУ » Кадровое делопроизводство
  RSS
замещение отсутствующего работника, как правильнее оформить - подписанием допсоглашения к трудовому договору или приказом на премирование?
 
#1
18.08.2016 08:34:12
как правильнее оформить замещение - подписанием допсоглашения к трудовому договору или приказом на премирование?
заранее спасибо за ответ
Изменено: Tatyana_M6318 - 18.08.2016 08:35:17
 
   Цитировать   Имя
Страницы:Пред.123
Ответить
Ответы
 
#51
18.08.2016 12:35:04
Цитата
Tatyana_M6318 пишет:
мне (как бухгалтеру) нужны производственные показатели((((( которые я не могу придумать для менеджеров((((
аудиторы, требуют расчет на основании производственных показателей... только я решила, что придумала, вы все разрушили... премия за добросовестный труд не подойдет....
Татьяна, возможно выписать премию к какой-нибудь дате, например. Вообще я по опыту знаю, что аудиторам должно быть все равно на основание премии, главное чтобы было правильно оформлено и законно. Может, сотрудник дира спас из огня)))
 
Цитировать   Имя
 
#52
18.08.2016 12:37:44
Цитата
Вопрос: Организация по решению учредителей за счет чистой прибыли выплатила некоторым работникам премии за добросовестное отношение к работе, которые не предусмотрены трудовым договором. Включаются ли такие премии в налоговую базу при исчислении ЕСН?

Ответ:
УПРАВЛЕНИЕ ФЕДЕРАЛЬНОЙ НАЛОГОВОЙ СЛУЖБЫ
ПО Г. МОСКВЕ

ПИСЬМО
от 26 октября 2006 г. N 21-15/629

В соответствии с п. 1 ст. 236 НК РФ объектом налогообложения ЕСН для организаций-налогоплательщиков признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые ими в пользу физических лиц по трудовым, гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг, а также по авторским договорам.
Согласно п. 3 ст. 236 НК РФ выплаты и вознаграждения, указанные в п. 1 этой статьи, не признаются объектом налогообложения ЕСН, если у налогоплательщиков-организаций такие выплаты не отнесены к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль организаций в текущем отчетном (налоговом) периоде.
При определении расходов, уменьшающих или не уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль, следует руководствоваться гл. 25 НК РФ. Расходы, не уменьшающие налоговую базу по налогу на прибыль, поименованы в ст. 270 НК РФ.
В то же время на основании ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной форме, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.
К расходам на оплату труда в целях гл. 25 НК РФ относятся, в частности, начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.
Таким образом, п. 3 ст. 236 НК РФ не предусматривает для налогоплательщика права выбора налога (ЕСН или налог на прибыль), который уменьшает налоговую базу на сумму соответствующих выплат.
Норма, установленная п. 3 ст. 236 НК РФ, предусматривает, что при наличии соответствующих норм в гл. 25 НК РФ налогоплательщик не имеет права исключать суммы, отнесенные законодательством к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль, из налоговой базы по ЕСН.
Из представленных материалов следует, что премии за добросовестное отношение к работе носят стимулирующий характер. При этом тот факт, что организация не предусмотрела такого рода выплаты в трудовом договоре, не опровергает их стимулирующий характер, и эти выплаты сохраняют признаки оплаты труда, установленные ст. 255 НК РФ.
Следовательно, для целей налогообложения организаций они квалифицируются как расходы, понижающие налоговую базу по налогу на прибыль.
Таким образом, премии за добросовестное отношение к работе, выплаченные сотрудникам, включаются в налоговую базу по ЕСН независимо от выбранного организацией источника выплат и порядка отражения в бухгалтерском учете.

Заместитель
руководителя Управления
действительный государственный советник РФ
2 класса
С.Х.АМИНЕВ
26.10.2006

Кадровику: пошаговые инструкции, образцы документов

 
Цитировать   Имя
 
#53
18.08.2016 12:47:32
Tatyana_M6318, не вижу заморочек, письмо как письмо, еще раз процитировали НК РФ, ничего нового. Во-первых, весь ФОТ мы относим на расходы, это без вопросов, извините, за 15 лет практики не встречала инспектора, который бы захотел расходы на работников выбросить из расходов, уменьшающих базу по прибыли, тем самым инициировав разборки и споры. Ведь согласитесь, доказать что премии сотрудникам- это не стимулирующие выплаты- практически невозможно, значит заранее они уже неправы и понимают это. Тут главное соблюсти основные правила- документальное подтверждение, законность и обоснованность, ибо
В связи с этим расходы, связанные со стимулирующими выплатами работникам организации, осуществляемые на основании трудового договора, локального нормативного акта (положения о порядке оплаты труда, коллективного договора и прочие), могут быть учтены в составе расходов для целей налогообложения прибыли организаций при условии, что такие расходы соответствуют требованиям статьи 252 НК РФ.

Так что не забивайте голову пустяками.
и во-вторых, если у вас убытки, так для спокойствия можете эту премию не учитывать в расходах
 
Цитировать   Имя
 
#54
18.08.2016 13:48:35
Спасибо большое,.... и опять же никто не ответил, за что можно премировать директора с производственными результатами.....
 
Цитировать   Имя
 
#55
18.08.2016 13:54:43
Tatyana_M6318, Вам ответили и неоднократно)))) Вас не устраивают эти ответы - это уже другая история)))))

Кадровику: пошаговые инструкции, образцы документов

 
Цитировать   Имя
 
#56
18.08.2016 14:05:09
аудиторы(замечание в акте в прошлом году) требуют расчет премии, исходя из производственных показателей (((((( или из нераспределенной прибыли (что не хочется)
поэтому и пытаюсь найти какой-нибудь расчет...
 
Цитировать   Имя
 
#57
18.08.2016 14:37:59
Цитата
Tatyana_M6318 пишет:
Спасибо большое,.... и опять же никто не ответил, за что можно премировать директора с производственными результатами.....
Так за что хотите. Никто не сможет оспорить. 8)
 
Цитировать   Имя
 
#58
18.08.2016 14:43:04
Цитата
Tatyana_M6318 пишет:
аудиторы(замечание в акте в прошлом году) требуют расчет премии, исходя из производственных показателей (((((( или из нераспределенной прибыли (что не хочется)
поэтому и пытаюсь найти какой-нибудь расчет...
Так поправьте ЛНА о премировании, чтобы не было этой чуши больше. Укажите фиксированную сумму, % от зарплаты или "на усмотрение руководителя", и будет вам счастье. Зачем сами себе проблемы создаете? А так конечно, если у вас убытки, о каких премиях может быть речь, если у вас ее должно начислять "исходя из нераспределенной прибыли". И вообще причем тут привязка к прибыли, дивиденды таким образом пытаетесь выплатить штоле? Это нерационально.
 
Цитировать   Имя
 
#59
31.08.2016 11:58:21
Спасибо, но все же есть штрафные санкции за эту чушь? что будет если ничего не менять?
нет к дивидендам это никак не относится
Изменено: Tatyana_M6318 - 31.08.2016 11:59:12
 
Цитировать   Имя
 
#60
08.09.2016 00:19:15
Может быть вопрос не в той теме,но т.к. упоминается ст.60.2 объясните пожалуйста, в чем отличие расширения зоны обслуживания от увеличения объема работ, в данной статье эти два понятия как-то вместе упоминаются,но есть,наверное, какие-то особенности. Например, уборщику помещений можно установить расширение зоны обслуживания за то что убирает не 500 кв.м, а 750 с доплатой 50% должностного оклада от вакантной должности уборщика? Сейчас им оформляется совместительство и они должны работать 12 часов, у нас нет необходимости мыть целый день. И ещё вопрос-если одну вакантную ставку делят два работника одной должности путем расширения зоны обслуживания,надо ли её показывать как вакантную в центр занятости. Мы ежемесячно должны выставлять вакансии в ЦЗ. Если мы их выставим,набежит куча людей, а зарплата на ставку 5415,хочется людям хоть чуть побольше сделать зарплату. Проверяющие говорят,что мы можем устанавливать расширение только при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, хотя в той же ст.60.2 есть пункт о замещении временно отсутствующего работника.
 
Цитировать   Имя
 
#61
08.09.2016 06:59:31
Цитата
cozetta62 пишет:
в чем отличие расширения зоны обслуживания от увеличения объема работ
Это чисто субъективные понятия. Вы правильно сказали, что у уборщицы это будет именно зона обслуживания (у дворника например, у сантехника и т.п.), а у рабочего на станке уже будет увеличение объема работы, если он за себя и за того парня будет детали делать.

Цитата
cozetta62 пишет:
Например, уборщику помещений можно установить расширение зоны обслуживания за то что убирает не 500 кв.м, а 750 с доплатой 50% должностного оклада от вакантной должности уборщика?
Можно. И даже нужно, если он это делает. Только размер доплаты не обязательно 50% и не обязательно от оклада по вакантной должности. Доплата устанавливается по соглашению сторон. Это может быть и фиксированная сумма, и полный размер, и все, что угодно.

Цитата
cozetta62 пишет:
Проверяющие говорят,что мы можем устанавливать расширение только при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника,
На что ссылаются - норма? Если не ошибаюсь, раньше где-то было прописано, что нельзя по вакантной должности совмещение оформлять. Сейчас этого запрета нет.

Цитата
cozetta62 пишет:
ст.60.2 есть пункт о замещении временно отсутствующего работника
Временно отсутствующий - это период отпуска, больничного, прогул, но не вакантная должность.

Кадровику: пошаговые инструкции, образцы документов

 
Цитировать   Имя
 
#62
08.09.2016 09:03:36
Ни на что не ссылаются,на то что должно быть как сказали они. А в центр занятости все-таки должны показывать эту вакансию?Хотя по сути человек выполняет эту работу.
 
Цитировать   Имя
 
#63
08.09.2016 09:12:50
Цитата
cozetta62 пишет:
А в центр занятости все-таки должны показывать эту вакансию?
С ЦЗ вообще все непросто. Не все туда сдают отчеты и показывают вакансии.

Кадровику: пошаговые инструкции, образцы документов

 
Цитировать   Имя
 
#64
08.09.2016 22:50:28
В том то и дело,что нас обязывают ежемесячно подавать вакансии в ЦЗ. Но все таки должность,которую совмещают или на условиях расширения зоны обслуживания, является вакантной? Читала на вашем форуме,что в соглашении прописываются условия выполнения доп.работы и её сроки, т.е. прописывая условия расширения нужно указать срок? (какой? до приема работника,для которого эта работа будет основной?)
 
Цитировать   Имя
 
#65
09.09.2016 06:57:56
Цитата
cozetta62 пишет:
т.е. прописывая условия расширения нужно указать срок? (какой? до приема работника,для которого эта работа будет основной?)
Можно и так, не датой ограничивать, а событием. Только потом работнику письменное уведомление выдайте о прекращении (и в соглашении не забудьте это условие прописать - прямо по формулировке ст. 60.2).

Цитата
cozetta62 пишет:
Но все таки должность,которую совмещают или на условиях расширения зоны обслуживания, является вакантной?
Да, является. Должность не вакантная только когда на нее принят работник.

Кадровику: пошаговые инструкции, образцы документов

 
Цитировать   Имя
 
#66
09.09.2016 10:04:21
Цитата
Снеженка пишет:
cozetta62 пишет:
т.е. прописывая условия расширения нужно указать срок? (какой? до приема работника,для которого эта работа будет основной?)Можно и так, не датой ограничивать, а событием. Только потом работнику письменное уведомление выдайте о прекращении (и в соглашении не забудьте это условие прописать - прямо по формулировке ст. 60.2).
я использовала следующую формулировку: "
Срок, в течение которого Работник должен исполнять обязанности специалиста по социальной работе: с 01.06.2016 года до отмены настоящего поручения".

 
Цитировать   Имя
 
#67
09.09.2016 10:07:20
Цитата
Капелька света пишет:
с 01.06.2016 года до отмены настоящего поручения".
.... ну может быть.... Только как-то "поручение" странно звучит - это все же соглашение, а не просто поручение.
Не забывайте пункт
Цитата
Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а Работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
Изменено: Снеженка - 09.09.2016 10:08:15

Кадровику: пошаговые инструкции, образцы документов

 
Цитировать   Имя
 
#68
09.09.2016 10:20:30
Цитата
Снеженка пишет:
Только как-то "поручение" странно звучит - это все же соглашение, а не просто поручение.
да, возможно, странно звучит)))
в соглашениях мы прописываем, что работодатель поручает исполнение обязанностей в порядке совмещения по такой-то должности

и про пункт, конечно же, помним
 
Цитировать   Имя
 
Страницы:Пред.123
Ответить
Читают тему
BBCode   Правила
Форма ответов
 
Текст сообщения*
Перетащите файлы
Ничего не найдено
Файл
 
Кадровый самоаудитОпросыЗадачникИнформационный стенд отдела кадровФотообои
Личный кабинетКарта сайтаНаписать отзыв или предложение
О компанииСотрудничествоОтзывыВакансии
8 (8442)98-98-99
8 (917) 338-98-99
Написать письмо с сайта
989899@mail.ru
2026 Все права защищены. © Консалтинговая компания «Стратегия»