Анна Ка (Все сообщения пользователя) , Публикация №900756

Серега, по большей части с Вами согласна. В принципе, я это руководству и сама озвучила)) Но решила узнать мнение коллег. Работа приличная и очень хорошо оплачиваемая, но работы много. Работник ленивый, но умный)). Будем дополнять ПВТР. А ВСЕ нюансы учесть невозможно, убеждаюсь в этом за многолетнюю практику.

Цитата
Серега написал: Надеюсь Вы не забыли его табелировать соответственно и оплатить потом данное рвение?

Кстати, как Вы предлагаете табелировать и оплатить данное рвение - оно в пределах рабочего времени, так же как обучение. Начало обучения в 9-00 (начало рабочего дня). Окончание рабочего дня в 18-00.

Дано время на обучение, а не на отдых. На мой взгляд это разница. Ну, это как день командирования - явка на работу в день начала и окончания командировки определяется по договоренности с работодателем. Второй сотрудник явился на работу. Речь о явке на работу не шла бы, если бы оставалось 1,5-2 часа до окончания работы (просто из разумных соображений).

Уважаемые коллеги! Есть ситуация. Сотрудник направлен на обучение на 2 дня (семинар). Есть приказ, в котором обозначены дни обучения, но не обозначено время. На второй день семинар закончился в 11-30. На работе сотрудник не появился. В ПВТР нет указаний на этот случай. Можем ли мы составить акт об отсутствии на работе с вытекающими последствиями? Пока не идет речь о прогуле. Действие происходит сегодня.

Тот же вариант.

Если работник в своем заявлении в суд не докажет, что повышение оклада привело к ухудшению его положения по сравнению с остальными работниками, занимающими эту должность, то его заявление не будут даже рассматривать (вернут без рассмотрения). Потеря льгот к ухудшению положения в данном случае не относится.

Согласна целиком и полностью. НО устала спорить с юристами и делопроизводителями (даже в крупных организациях с огромным штатом знающих юристов не найти юриста досконально знающего общее делопроизводство и кадровое, в частности). Везде *** пишут и.о. до официального избрания. Лбом стену не прошибить. И самое главное - суды принимают документы с такой подписью и даже не морщатся((( - что и является критерием в данном случае.

Надежда, спасибо.
Вот здесь я сомневаюсь. Хорошо представляю договор с такими реквизитами написания должности, но плохо представляю приказ, счет, ЛНА и т.п. Может все-таки и.о.генерального директора в этих случах? А то
Зам.генерального директора,
действующего на основании
доверенности от ХХ.ХХ.ХХХХ № ХХ
(приказа от ХХ.ХХ.ХХХХ № ХХ) П.П.Петров
Никогда и нигде не видела подобной подписи(((

То есть, если всё, кроме документов с определенным грифом секретности, то так и написать "кроме работ и документов с грифом "ХХХХХ"?

Уважаемые коллеги! Прошу помощи в следующем вопросе.
До общего собрания акционеров Советом директоров исполняющим обязанности генерального директора назначен Иванов.
Как мне правильно
1.Возложить обязанности Иванова на время его командирования на заместителя генерального директора Петрова (обязанности кого - генерального директора или и.о. генерального директора)?
2. При совмещении должностей Петровым во время исполнения обязанностей (генерального директора/и.о.генерального директора) Петров указывает в подписи по совмещаемой должности должность зам. генерального директора или генеральный директор (и.о.генерального директора)?
3. Кроме того, у Петрова нет формы допуска к секретным документам в отличие от Иванова, соответственно в этом плане функционал Петрова как руководителя организации будет не полным. Как этот момент отразить документально?

Вариант 1 ТК не предусмотрен.
Всё-таки решено задействовать 3 вариант с согласия работника.
Всем спасибо!

Допустим предыдущий трудовой договор не расторгается. Тогда в данном контексте речь идет о ПЕРЕВОДЕ заместителя генерального директора на должность генерального директора также бессрочно путем заключения ДС к имеющемуся трудовому договору?

Вот именно для избежания коллизий я и говорю о расторжении бессрочных отношений с согласия работника и оформление срочных. Речь идет не о гипотетическом случае (если работник не согласен), а о конкретном (работник согласен на оформление срочного ТД).

С согласия работника его трудовой договор превращается из бессрочного в срочный в соответствии с Уставом. То есть, это уже совсем другие правоотношения.
ТК предусмотрен переход от срочного ТД к бессрочному, но не предусмотрен обратный переход.

Уважаемые коллеги! Подскажите, пожалуйста, как правильно оформить документы в следующей ситуации:
Заместителя генерального директора, который исполнял обязанности генерального директора по совместительству до проведения Общего собрания акционеров, избрали генеральным директором.
Правильно ли я понимаю, что настоящие трудовые отношения (бессрочные) необходимо расторгнуть и заключить новый СРОЧНЫЙ трудовой договор?
Если не так, то прошу расписать правильный алгоритм (желательно со ссылкой на документы, если таковые имеются). Заранее благодарна.

ВСЕ вакансии, появляющиеся в течение срока предупреждения о сокращении, предлагаются сокращаемым (как вводимые в ШР, так и освобождаемые уволившимися работниками). В день увольнения предложить обязательно ещё раз ВСЕ вакансии, имеющиеся у Работодателя на этот момент.

В законе - не менее, чем за 2 месяца, т.е. за большее время можно, за меньшее нельзя.

В дополнение - можно ли данные вакансии сократить в период действия уведомления, если работодатель пришел к выводу, что данные должности ему не нужны? Планируется сделать именно это.

Что в таком случае делать, если сокращаемый принесет в ОК согласие на данную вакансию после приема нового работника? Законодательство не ограничивает сокращаемому срок дачи согласия или отказа от вакансии. Считаю, что принимать можем только в случае отказа сокращаемого.

Сбой отправки сообщения, повтор, прошу прощения. Полный текст вопроса в предыдущем сообщении с такой же темой.

Моё мнение - нельзя, т.к. у сокращаемого преимущественное право и закон не ограничивает сокращаемого в сроке принятия решения, кроме даты увольнения. Руководство требует обоснованного ответа на данный вопрос (со ссылкой на документы). Прошу помощи. Некоторые товарищи утверждают, что есть документ, разрешающий принимать на вакантные должности новых работников в случае производственной необходимости (Письмо Роструда?). Я не нашла... честно. Сокращение конфликтное. Сокращаемый изгаляется как может.

Нет ничего непонятного. Закон допускает, работник получает зарплату, стаж для отпуска идет - в чем неоднозначность?
Формулировка "до выхода основого работника.....", а не на время отпуска по уходу за ребенком - здесь все нормально.
Кстати, вариант, предложенный Kapranova.margo, вполне имеет право на существование (сама о нем думала), т.к. предложение уволить 30.09. имеет также ряд рисков. Поясняю. Если работник будет уволен 30.09., то он не сможет находиться в очередном отпуске после увольнения - законом это не предусмотрено. То есть при увольнении необходимо прекратить отпуск. На основании чего? А если не прекращать, то получится, что работнику идет стаж для отпуска во время нахождения в нем после увольнения! Как в таком случае рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении 30.09.? У бухгалтерии будет масса вопросов.
То есть, как ни крути, все равно получается дата увольнения - дата окончания отпуска временного работника.
Что качается нахождения 2 работников на 1 ставке, так это сплошь и рядом (на время болезни, на время ОПУР, на время длительного отсутствия по невыясненной причине).

Снеженка, окончание срочного трудового договора в данном случае связано с выходом основного работника на работу, а не с окончанием его отпуска по уходу за ребенком.
Еще раз подчеркиваю, что это относится только к формулировке окончания срочного ТД "до выхода на работу основного работника на работу" или "на время отсутствия основного работника Иванова И.И.". Увольнение временного работника в таком случае происходит автоматически при выходе на работу основного работника, независимо от его режима работы.
А вот если формулировка "на время отпуска по уходу за ребенком до 3 лет", то тут и пригодится Ваш вариант - выход из отпуска на 1 день, а потом опять уход и выход на часть ставки.

Из-за сложности ситуации я, пожалуй, соглашусь с датой увольнения 30.09.2014 (дата приказа 01.10.2014), но сомнения остаются. Но заморочек с выходом основного работника на полную ставку не поддерживаю (причину объяснила выше).

ОЧЕНЬ сложно давать советы не зная обстановки, содержания ЛНА и т.д. Но работодатель уже сделал ошибку, издав подобное распоряжение (основание передачи дел?). Кроме того, думаю, что в ЛНА должно быть прописано основание выплаты и невыплаты премии. Внимательно прочтите. Если сможете и дальше вылавливать подобные казусы - вперед, но будьте готовы, что всплывут все допущенные Вами когда-либо ошибки и крови Вам попьют немало. Будет куча распоряжений, актов, объяснительных и т.д.
Я в подобном случае решила бороться и очень надеюсь, что победа останется за мной. и я - кадровик со стажем.
НО эта ситуация длится уже почти 2 месяца. Устали все, а впереди, как я предполагаю еще и суд.

Во-первых, временный сотрудник не работает, а находится в отпуске (в нашем случае с последующим увольнением в последний день отпуска). А в случае, если работник принят по срочному трудовому договору (надеюсь, что формулировка срока окончания трудового договора с этим работником в его трудовом договоре записана верно - "до выхода на работу основного работника"). В случае окончания срочного трудового договора Работодатель может предоставить работнику очередной отпуск, выходящий за пределы даты окончания трудового договора, и последний день отпуска - дата увольнения.Согласно ч.3 ст. 127 ТК РФ при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора.
Таким образом, на 1 ставке 2 работника, но один из них не работает (его последний рабочий день был перед началом отпуска). У второго есть право выйти в любое время на полную или неполную ставку. При этом в законе четко сказано, что трудовой договор работника, заменяющего основного работника прекращается в с выходом этого работника на работу. То есть, не важно, на полную или неполную ставку вышел основной работник.

Временный работник догуливает отпуск. Последний день отпуска - день увольнения.
Основной работник выходит на работу и работает по желаемому графику.
Одно другому не противоречит.