kholosha (Все сообщения пользователя) , Публикация №403650

Блин, голова кругом с этими профстандартами. Люди, будьте так добры, ну кто уже более менее воткнулся в эту тему, подскажите пожалуйста, если у нас ООО, есть должности: менеджера по персоналу, инженера по ОТ, бухгалтера, водители (обычные, возят офисных сотрудников), секретарь....ОБЯЗАТЕЛЬНО ли применение профстандартов? И как это выглядит на практике вообще? Если можно, то ну хоть какая то пошаговая инструкция по внедрению и образцы документов, приказов...плиииииз

oksana123, Добрый день. Вы написали, что уже частично внедрили профстандарты у себя. Можно Вас попросить показать образцы документов, приказов...в общем как это все оформляется то?...Я много уже везде прочитала информации об этом, но хоть бы глянуть образцы документов. Как выглядит вновь изданный документ? Это та же должностная инструкция или что-то иное? Если можно на эл.адрес сбросить kholosha@mail.ru. Буду очень благодарна. :cry:Прям не знаю с чего это все и начинать то.

Юриста уволили за достаточно серьезные огрехи, как в ее непосредственной работе, так и за вот такие кадровые решения вопросов. Это не единственный случай, в котором она себя показала, не совсем грамотным юристом. После ее работы, сейчас платим серьезные штрафы. Но это тема не этого обсуждения.
Про квалификацию инспекторов спорить не буду, разные попадались. Но пальчиком грозил сам начальник краевой инспекции, с многолетним стажем именно в трудовом праве. Сказал, если не уберу эти пункты из ТД, в акте все равно напишут, что бы убрали. А если мы с актом будем не согласны, то пожалуйте в суд, дорогие граждане, и там можете оспаривать решение инспектора.
Про конкретизирование этих пунктов, согласна. Если уж их и применять, то нужно это дело оцифровать и прописать. Доказывать, что это было экономически обосновано, придется работодателю. А по факту, мы этого сделать не сможем. Т.к. в ИП дела идут хорошо и никаких таких предпосылок нет.
В нашем филиале вообще это было сделано для того, что бы сократить людей и не выплачивать им никаких компенсаций и выходных пособий. Но то и так можно было сделать, как простое сокращение и так же без выплат. А уволили по этим вот пунктам. А люди пошли жаловаться по инстанциям. Теперь вот со стороны наблюдаю и жду, чем это все закончится. И пытаюсь своего работодателя оградить от лишних проблем, связанных с этим. Ой....уже очень сумбурно получилось. Уже поперек горло этот вопрос.
По этому и прошу дельный и профессиональный совет коллег, кто с этим сталкивался на практике.

Да, все верно. Судебная практика показывает, что выплаты при увольнении по сокращению штата или ликвидации ИП, не выплачиваются сотрудникам, если они не прописаны в ТД. Но и вопрос мой был немного другим, про конкретные доп.основания.
Этот вопрос у меня до сих пор открыт на предприятии. Мои инспектора грозят мне пальчиком и говорят аяй - не делай так. А юриста нашего "грамотного" все таки уволили за такую работу.

)))Никакого отпуска с половины рабочего дня быть не может, кроме как за свой счет и то, если работодатель согласен. А если не согласен, и сотрудник все равно отсутствовал, то составляйте полагающиеся документы по этому случаю. Пару раз нормально составите акты и приказы о взыскании и потом, при нарушении трудовой дисциплины, уже на увольнение пойдет. Только все ПРАВИЛЬНО и ВОВРЕМЯ нужно оформлять в таких случаях. А то народ сейчас ушлый пошел. Чуть что, сразу в инспекцию бегут.

Спасибо.

Добрый день.
Вопрос больше к юристам, если есть здесь такие.
У меня в ООО заканчивается срок полномочий директора. Я делаю приказ на продление, на основании решения учредителя. Но в самом решении написано: "Я, Иванов Иван Иванович, являясь единственным участником общества с ограниченной ответственностью "Вася и компания" РЕШИЛ...и т.д."....так вот вопрос: как же все таки правильно - решение ЕДИНСТВЕННОГО УЧРЕДИТЕЛЯ или ЕДИНСТВЕННОГО УЧАСТНИКА?

По делам об увольнении в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей, выразившимся в появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (п. 4 ч. 1 ст. 77, пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), доказываются следующие обстоятельства:

факт нахождения работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
факт того, что работник появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
учел ли работодатель тяжесть совершенного проступка, а также обстоятельства, при которых он был совершен;
были ли соблюдены сроки наложения дисциплинарного взыскания;
не было ли произведено увольнение в период временной нетрудоспособности работника или в период его нахождения в отпуске;
соблюден ли общий порядок оформления прекращения трудового договора.
В число необходимых доказательств входят следующие:
копия приказа о приеме истца на работу (выписка из приказа о приеме истца на работу);
копия приказа об увольнении истца с работы (выписка из приказа об увольнении истца с работы);
справки о среднем заработке истца;
копия объяснительной, истребованной у работника при обнаружении проступка;
копия трудового договора;
доказательства, подтверждающие факт нахождения работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а именно медицинское заключение, докладные, рапорты, письменные объяснения работника;


Вообще это тоже прописано в общих основаниях для увольнения. Для чего это прописывать с доп.основаниях. Все равно должны будут соблюдаться все процедуры такого увольнения. Кстати доп.соглашения с работниками уже подписала, расстелила красную дорожку, жду инспекцию в гости

:Dисходя их этого, если работник у меня явится в нетрезвом состоянии, то я его еще и предупредить должна за 2 недели, что уволю его за это.

А вот дословно то, что юрист заставила меня внести в трудовые договора:

Сразу оговорюсь, что в нашем ИП годовой денежный оборот более 20 млн. руб.

ЦИТИРУЮ:
Опубликован ответ на ваш вопрос "увольнение по статье 307 ТК РФ"
Ответ: Законодательство не содержит ограничений на формулировку дополнительных оснований для расторжения трудового договора, заключаемого между работником и ИП. Такими основаниями, например, могут быть прекращение предпринимательской деятельности, сокращение ее объемов (выручки, доходов) увеличение расходов, приведшие к необходимости сокращения издержек и т.д.

Правовое обеспечение: Помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ч. 1 ст. 307 ТК РФ).

Вот дословный ответ Роструда. Ответ этот пришел в электронном виде. Очень, мне кажется, неоднозначный ответ. Например - прекращение деятельности ИП - это вообще то п.1 ст. 81 ТК РФ, какое же это дополнительное основание?!...в общем хочется комментариев со стороны.

Добрый день, коллеги. Долго я искала правду на свой вопрос. В итоге, мой юрист сбросила мне электронный ответ Роструда, в котором написано, что она все сделала правильно и что ст.307 ТК РФ именно так и применяется. С другой стороны я получила письменный ответ нашей ГИТ в котором четко написано, что ст.307 ТК РФ НЕ ПРИМЕНИМА к работодателям ИП. Кто же прав все таки?

А вот такая она у меня грамотейка-затейница. Мол вот зацепилась за эту статью и можно теперь налево и направо людей увольнять без причин и выплат. Спасибо, коллеги, за помощь. А то уже голову сломала.

consultant.ru/popular/tkrf/14_62.html#p5498
© КонсультантПлюс, 1992-2014

вот за что уцепился мой юрист, это часть 1 и 2 статьи. Там конкретно написано: "с работником, работающим у работодателя - физического лица" - и не дописано: "не являющимся индивидуальным предпринимателем".......

дальше часть 3 - там все понятно и доходчиво написано, и речь идет о работодателе - физическом лице, не являющимся ИП.

Ну мой работодатель зарегистрирован как Индивидуальный Предприниматель. Платятся все соответствующие налоги и ведется предпринимательская деятельность. Значит ст. 307 вообще не имеет отношение к ИП?

Дана, )))) спасибо. Одно стало понятно, что ИП все же относится к работодателям - физическим лицам. Теперь бы разобраться со ст. 307 ТК РФ.

Индивидуальный предприниматель – это физическое лицо, зарегистрированное в установленном законом порядке и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица. Прежде в законодательных актах Российской Федерации использовались эквивалентные понятия – «предприниматель без образования юридического лица» (ПБОЮЛ), «частный предприниматель», которые в настоящий момент последовательно заменены на термин «индивидуальный предприниматель».
Таким образом, ИП – это никакое не юридического лицо, а физическое, то есть зарегистрирован определенный статус конкретного человека. Любой гражданин может стать ИП и осуществлять предпринимательскую деятельность. Ему для это не надо иметь офис, как это требуется для организации (юридического лица). ИП регистрируется на свое имя и по своему месту жительства.
Я уже совсем запуталась. Не приходилось сталкиваться с работой с ИП.

Индивидуальный предприниматель не относится к данной категории работодателей?

Уважаемые коллеги, прошу помочь разобраться в применении статьи 307 ТК РФ. Как правильно ее применять на практике, какие конкретно дополнительные основания увольнения и невыплаты выходного пособия и компенсаций можно прописывать в трудовом договоре? Мой юрист мне такую ахинею понаписал по этому поводу (например: можно уволить сотрудника, если произошло снижение заказов и отгрузок контрагентов Работодателя; нахождение в больничных отпусках Работника в совокупности более 2 месяцев в течении года; увеличение стоимости арендных платежей для Работодателя Арендодателем ) Хочу разобраться и грамотно составить трудовой договор для сотрудников ИП. Уже много прочитала судебной практики, везде написано одно и тоже, что прописать доп.основание к увольнению можно только 2: увольнение в связи с ликвидацией ИП и сокращением численности и штатных единиц. Только в этом случае, можно прописать, сроки предупреждения и невыплату выходного пособия и компенсаций. Об этом же говорит и комментарий к ТК РФ. Может кто-то с этим сталкивался, прошу поделиться опытом. Спасибо.