Уважаемые коллеги, прошу помочь разобраться в применении статьи 307 ТК РФ. Как правильно ее применять на практике, какие конкретно дополнительные основания увольнения и невыплаты выходного пособия и компенсаций можно прописывать в трудовом договоре? Мой юрист мне такую ахинею понаписал по этому поводу (например: можно уволить сотрудника, если произошло снижение заказов и отгрузок контрагентов Работодателя; нахождение в больничных отпусках Работника в совокупности более 2 месяцев в течении года; увеличение стоимости арендных платежей для Работодателя Арендодателем ) Хочу разобраться и грамотно составить трудовой договор для сотрудников ИП. Уже много прочитала судебной практики, везде написано одно и тоже, что прописать доп.основание к увольнению можно только 2: увольнение в связи с ликвидацией ИП и сокращением численности и штатных единиц. Только в этом случае, можно прописать, сроки предупреждения и невыплату выходного пособия и компенсаций. Об этом же говорит и комментарий к ТК РФ. Может кто-то с этим сталкивался, прошу поделиться опытом. Спасибо.
Применение на практике ст. 307 ТК РФ
Применение на практике ст. 307 ТК РФ
Ответы
18.06.2015 09:01:44 Юриста уволили за достаточно серьезные огрехи, как в ее непосредственной работе, так и за вот такие кадровые решения вопросов. Это не единственный случай, в котором она себя показала, не совсем грамотным юристом. После ее работы, сейчас платим серьезные штрафы. Но это тема не этого обсуждения. Про квалификацию инспекторов спорить не буду, разные попадались. Но пальчиком грозил сам начальник краевой инспекции, с многолетним стажем именно в трудовом праве. Сказал, если не уберу эти пункты из ТД, в акте все равно напишут, что бы убрали. А если мы с актом будем не согласны, то пожалуйте в суд, дорогие граждане, и там можете оспаривать решение инспектора. Про конкретизирование этих пунктов, согласна. Если уж их и применять, то нужно это дело оцифровать и прописать. Доказывать, что это было экономически обосновано, придется работодателю. А по факту, мы этого сделать не сможем. Т.к. в ИП дела идут хорошо и никаких таких предпосылок нет. В нашем филиале вообще это было сделано для того, что бы сократить людей и не выплачивать им никаких компенсаций и выходных пособий. Но то и так можно было сделать, как простое сокращение и так же без выплат. А уволили по этим вот пунктам. А люди пошли жаловаться по инстанциям. Теперь вот со стороны наблюдаю и жду, чем это все закончится. И пытаюсь своего работодателя оградить от лишних проблем, связанных с этим. Ой....уже очень сумбурно получилось. Уже поперек горло этот вопрос. По этому и прошу дельный и профессиональный совет коллег, кто с этим сталкивался на практике.  | |
18.06.2015 09:20:10
Чтобы стало понятней, объясняю на примере ст.193 ТК. ГИТ может только установить нарушение порядка применения ст.193 ТК - сроки, отсутствие запроса объяснения работника, но он не имеет права определять уважительность "проступка" или соразмерность ДВ, т.к. это спор между работником и РД. И грамотный инспектор, если не имеет указания свыше выдавать предписания независимо от, отправляет таких работников в Изменено: - 18.06.2015 09:21:03 В чате я Athena Pallas | |||||
Читают тему