Надежда (Автор тем) , Публикация №767539

Коллеги! У кого-нибудь есть пошаговая инструкция по реорганизации в форме присоединения (интересует, естественно, кадровое делопроизводство)? буду очень благодарна за любую информацию.

Уважаемые коллеги!
Поскольку я никогда не занималась военным учетом, прошу Вас помочь и ответить на вопросы, которые для меня пока неразрешимы.
Организацию поставили на учет в военкомате. Теперь на всех сотрудников заполняются Листки-сообщения об изменениях, происшедших у военнообязанного.
Правильно ли я понимаю, что данное сообщение должно быть отправлено по месту постановки на воинский учет сотрудника? А в наш военкомат ничего посылать не надо?
А каким образом отправлять это сообщение - по почте или выдавать сотруднику на руки?
А как получать отрывной талон?

А при увольнении как подаются сведения?

Ну простите за кучу вопросов...

Собираюсь в Крым, с семьей, на машине. Никогда на машине в такие далекие путешествия не отправлялась. Может кто подскажет - на что обратить внимание, что необходимо взять, чего опасаться в пути и на границе и другие нюансы такой поездки...
Буду благодарна за советы!

Коллеги, помогите пожалуйста, если кто знает (сейчас под рукой нет нормативной базы).
На какие выплаты может рассчитывать пенсионер, которому установлена 2-я группа инвалидности с 1990 года бессрочно (не работает, соответственно, тоже с 1990 года)?
Или дайте ссылку на НПА.
Очень нужно

Коллеги, подскажите...
Врача приемного покоя застали спящим... в приемном покоё... хотя это категорически запрещено... Результатом явилась куча нарушений в порядке ведения приема и жалоба родственников пациента.
Правильно ли я понимаю, что уволить такого "врача" можно только при повторном неисполнении должностных обязанностей (за неоднократное). Возможности уволить сразу нет?
Подскажите, а то голова к вечеру плоховарит...

Получили из Комуса бланки Т-2... Все бракованные... :
Пункт 12 отсутствует - вообще... Пункт 11 - неполный...
Теперь мучаемся с возвратом...

Не знаю, в какую тему это запихнуть... Просто хочется всех предостеречь от покупки такого "богатства"...

Уважаемый коллеги!
Возникла конфликтная ситуация и мне хотелось бы услышать Ваше мнение о возможных "подводных камнях" в ней (может я что-то не учла).
Сотрудник работает внешним совместителем (0,5 ставки). На это место был приглашен другой человек (на основную работу, на полную ставку). Ему было сделано письменное приглашение на работу (правда, не в порядке перевода, а просто предложение заключить трудовой договор), где он поставил свою визу о согласии + им сразу было написано заявление о приеме.
Совместителю было под роспись за 2 недели вручено уведомление о расторжении с ним договора в соответствии со ст.288 ТК.
Совместитель (очень конфликтный человек) тут же пишет заявление о приеме его на работу на полную ставку и берет больничный лист...
А теперь вопросы:
1. Как может повлиять на эту ситуацию то, что сотрудник, которого пригласили в письменной форме на полную ставку, увольняется по собственному желанию, а не в порядке перевода к другому работодателю (несмотря на то, что приглашали мы его в письменной форме)?
2. Правильно ли я понимаю, что совместителя теперь мы можем уволить только в тот день, когда он выйдет с больничного. Т.е. это будет первый рабочий день после больничного и этой датой мы его увольняем?
3. Как мы должны отреагировать на заявление совместителя о приеме на работу на полную ставку (письменный отказ писать не хочется)? Можем ли мы просто по телефону сообщить ему, что трудовой договор всё равно будет расторгнут, аппелируя к ст.288 и к тому, что мы уже пригласили другого человека на это место?
4. Может есть смысл с приглашенным человеком сразу заключить трудовой договор. Но вот как тогда быть с датой, когда он должен приступить к работе? Если совместитель к дате увольнения не выйдет с больничного, её придется как-то менять в договоре?
5. Может я ещё что-то упустила - если дело дойдет до суда хотелось бы быть уверенной, что всё сделали правильно...

Коллеги, подскажите...

Уважаемые коллеги!
Подскажите, может кто сталкивался с ситуацией, когда допущена ошибка в номере записи в трудовой книжке(должен был быть № записи "12", а написали "11", а потом ещё зачеркнули "11" и ниже написали "12").
Вот сижу, голову ломаю, как признавать эту запись недействительной: "запись за № ??? недействительна" или написать "запись за предыдущим № недействительна". Или как нибудь ещё???

Выпускница медицинского училища принесла в отдел кадров справку из этого училища (по месту требования) о том, что она является выпускницей и имеет право на месячный отпуск и выплату денежного пособия в размере месячной стипендии (правда, без указания самого размера). Ранее она работала санитаркой, теперь переведена на должность медицинской сестры.
Уважаемые коллеги, может кто сталкивался с такой ситуацией? Я первый раз слышу о том, что в данной ситуации мы должны предоставить ей отпуск и что-то выплатить.

Уважаемые коллеги!
В какой форме лучше всего уведомить работников об установке на рабочих местах системы контроля? Как лучше уведомить: персонально каждого работника или можно составить обезличенное уведомление и довести его до сведения каждого работника под роспись?
Системы контроля установлены давно (и об этом все знают) - сейчас встала задача официально довести это до сведения персонала.
Может кто сталкивался на практике?

Уважаемые коллеги!
Кто-нибудь слышал о необходимости получения всеми организациями лицензии на действия с персональными данными (утверждают, что с 1.01.10 все должны иметь эту лицензию)? Если да, подскажите, каким нормативным актом это регламентируется.

Подскажите, может кто сталкивался с такой ситуацией:
Лицо, проживающее в Москве (по временной регистрации) и работающее тоже, соответственно, в Москве, предоставило в Отдел кадров удостоверение "лица, постоянно проживающего (работающего) на территории зоны проживания с льготным социально-экономическим статусом", относящее его к лицам, пострадавшим в чернобыльской аварии - требует дополнительный отпуск.
Вопрос: человек живет и работает в Москве, хотя и имеет льготное удостоверение. Обязаны ли мы предоставлять ему дополнительный отпуск (согласно п.4 ст.19 закона № 1244 ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск гарантируется работающим в зоне продолжительностью семь календарных дней без учета дополнительного отпуска за работу с вредными условиями труда при условии постоянного проживания (работы) до 2 декабря 1995 года).

Работник, работающий в организации является инвалидом 3-й группы. В индивидуальной программе реабилитации написано, что ему разрешается работа с сокращенным рабочим днем. В настоящий момент работник требует, чтобы ему оформили совместительство по этой же специальности. Мы считаем, что это невозможно, в том числе и по причине того, что в этом случае будут нарушены предписания ВТЭК. Но работник настаивает, поскольку считает, что если в ТК прямо не написано, что инвалидам совместительство запрещено, мы ОБЯЗАНЫ заключить с ним договор на совместительство.
Подскажите, чем можно апеллировать в данной ситуации.

Каким документом должно быть оформлено прохождение предварительного (при приеме на работу) медицинского осмотра водителем? Это должна быть справка по какой-то форме или медицинская книжка? Где возможно прохождение такого осмотра?
И еще, не могу найти ответ на вопрос, как часто необходимо проводить периодические медицинские осмотры водителей старше 21 года?

Что должно быть указано в графе 4 (Тарифная ставка (оклад), надбавка, руб.) раздела III личной карточки работника (Приемы на работу и переводы на другую работу) в случае, если у работника почасовая оплата труда. Возможно ли в этом случае графу 4 не заполнять?

сотрудник предоставил больничный лист с 09.02. по 13.02. В графе "приступить к работе" указано "явился 17.02 трудоспособный". В больничном сделана отметка о нарушении режима - "с 13.02 по 16.02 в поликлинику не являлся". Подскажите, как в табеле учета рабочего времени должен быть отражен такой больничный: с 09.02 по 13.02 (а с 14.02. по 17.02 проставить прогул) или по 17.02. (и соответственно с 13.02 его не оплачивать)? Или вообще записи в больничном надо исправлять?