Каприна (Все сообщения пользователя) , Публикация №768368

Да, у меня тоже получился период 10.12.2015-02.01.2019 она отгуляла уже 28 кд,
следующий период будет 03.01.2019-02.01.2020 положено 28 кд.

Если вышла на работу 03.05.2018, то
у меня получился период 03.02.2016-04.05.2018
следующий период 05.05.2018-04.05.2019

Не бывает внутреннего или внешнего совмещения.У Вас работник будет выполнять эту дополнительную работу в свое основное рабочее время или за его пределами?

Если согласно ст.72.2 ТК РФ простой это временная приостановка работы, то работодатель обязан принять меры по прекращению этого простоя и предоставить работнику возможность трудиться, т.е. исполнять трудовые обязанности, обусловленные трудовым договором. А наш-то работодатель не принимает меры по прекращению простоя, а проводит организационно-штатные мероприятия, предупреждает работника о предстоящем увольнении по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ . Вы считаете, что это может являться основанием для оплаты до его увольнения по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в размере, определенном ст.157 ТК РФ?

так "временности" же нет, должность же будет сокращена.ч.1 ст 155 ТК РФ работодатель лишает ее возможности трудиться.Работы-то нет,т.е. работодатель не собирается исполнять свою обязанность по обеспечению работника работой в соответствии с выполняемой им трудовой функцией.

полагаю, что простой вряд ли получится оформить ,т.к. простой это временная приостановка работы,а в данной ситуации этой "временности"-то нет.Если работы нет, то работодатель платит ей средний заработок.
Если она согласна

Снеженка, с ДНЕМ РОЖДЕНИЯ!
Весны. Тепла. Счастья. Много. Всегда.

верно подмечено,согласна.

не нужно

если студент не будет выполнять какие-то трудовые обязанности, а только будет наблюдать, знакомиться с производством, то можно оформить приказ о прохождении производственной практики, в приказе указываете, например, сроки прохождения, время прохождения практики,назначается ответственный за этого ребенка (например,руководитель отдела/подразделения, где студент будет проходить практику) и тд.

это же уж очевидно.Так топикастер даже не определился ни с продолжительностью смен, ни числом смен в сутки,ни с чередованием рабочих и нерабочих дней,

составляем.Возможно. В этом и состоит задача работодателя,так составить изначально график и определить число смен в сутки,чередование рабочих и нерабочих дней, чтобы по итогам учетного периода не было ни переработки, ни доработки.

Допускает.Но изначально график должен быть составлен таким образом, чтобы не превышалось нормальное число рабочих часов за учетный период.

тем не менее суды признают данную причину уважительной.

сверхурочная работа не может изначально закладываться в график работы.еще как критично)))
может повлечь административную ответственность по ст.5.27 КоАП РФ.

я вроде так и написала, если отличается от стандартного графика работы, т.е. от пятидневной рабочей неделиможно и не вводить, то тогда работодателю нужно будет компенсировать недоработки/переработки,которые будут возникать почти в каждом месяце.

т.е. если основной уволится, то событие, с которым связано прекращение трудового договора, никогда не наступит, соответственно,срочный договор с временным работником, который был заключен на время отсутствия основного работника автоматически станет договором с неопределённым сроком действия.

Да, т.к. согласно ст.79 ТК РФ если временный работник уволится, то событие, с которым связано прекращение трудового договора, никогда не наступит, соответственно,срочный договор с временным работником, который был заключен на время отсутствия основного работника автоматически станет договором с неопределённым сроком действия.

перерыв для отдыха и питания включен?
Вам необходимо определиться с чередованием рабочих и нерабочих дней. Если у Вас график работы будет отличаться от стандартного графика работы,т.е. пятидневная с двумя выходными днями суббота и воскресенье, то Вам необходимо ввести суммированный учет, определиться с учетном периодом, далее нужно разработать график сразу на весь учетный период,чтобы соблюсти норму рабочего времени за учетный период.

например, на данный момент нет единого мнения по вопросу включается ли отпуск с последующим увольнением в отпускной стаж или,например, если работник заболеет во время этого отпуска, применимы ли правила ст. 124 ТК РФ о продлении отпуска или нет, или, например, тоже спорный вопрос, когда должность будет являться вакантной.

Работодатель вправе отказать работнику в предоставлении неиспользованного отпуска с последующим увольнением.

ПОЮ,отпуска с последующим увольнением лучше не предоставлять работникам, т.к. с отпусками с послед. увольнением очень много спорных моментов. Просто предоставьте ему отпуск и в дальнейшем увольте на основании его заявления в общем порядке.

А чередование рабочих и нерабочих дней как планируете установить?
ст.108 ТК РФ
из ст.96 ТК РФ Вам что-нибудь подходит?

если не хочет,то пусть не проходит.

согласно ст.100 ТК РФ в трудовом договоре должно быть конкретно указано продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней.
Нет.
Это не гибкий график.

согласно, ст.214 ТК РФ случаи прохождения обязательных предварительных медосмотров устанавливаются ТК и иными федеральными законами, т.е. если он у Вас будет выполнять какой-то определенный вид деятельности при котором нужно обязательно пройти медосмотр, то работодатель должен его направить на медицинский осмотр.
Может он у Вас пельмешки лепить будет, а медосмотр он не прошел.