adegoj (Все сообщения пользователя) , Публикация №687500

Он оформлен внешним совместителем в нашем же другом юр.лице.

Уважаемые коллеги, здравствуйте! Работник по основному месту работы едет в командировку на 3 дня. По внешнему совместительству предложила написать на эти три дня отпуск за свой счет. Работник не согласен. Как вы оформляете такие вопросы с командировками и внешним совместительством?

Добрый день, уважаемые коллеги! Подскажите, пожалуйста, такой нюанс по СУРВ. Открыли новое ИП, написали ПВТР и с января по декабрь установили СУРВ для работников. Графики даже сделали. А первые работники приняты в феврале. Надо ли переделывать в ПВТР период для СУРВ с февраля по декабрь, например, или можно оставить всё как было?

Спасибо огромное за помощь!

Все было с согласия управляющего, все санкционировано.
Т.е. если я правильно понимаю, то есть 2 варианта:
1. Как бы "задним числом" изменить график работы работника А** в январе с уже измененными рабочими днями (как реально работал). Тем более, что количество часов в январе от перестановки рабочих дней не изменилось. Ознакомить с ним работника, соответственно.
2. Написать предложение о переносе рабочих дней с 4 и 5 на 6 и 8, получить согласие работника и издать приказ о выходе 6 и 8 вместо 4 и 5.
В трудовом договоре ссылка на ПВТР, допчик не потребуется.
Так?

Здравствуйте, уважаемые коллеги!
Подскажите, пожалуйста, как оформлять (пошагово) выход работника в праздничный нерабочий день при скользящем графике. Чтобы было понятно, приведу пример.
У работника А** установлен скользящий график (при этом СУРВ, учетный период 1 год). По графику он должен выйти работать 4,5 января. Он поменялся с кем-то из своих коллег и вышел на работу 6 и 8 января. В графике у него эти дни были изначально выходные. Как это правильно оформить документально?

Уважаемые коллеги, подскажите, пожалуйста! У нас открывается новый магазин, в остальных магазинах сети вообще ничего не меняется. К ПВТР я добавляю Приложение с режимом работы нового магазина. Соответственно, это тоже как бы изменение ПВТР, но нужно ли опять всех 100 человек ознакамливать с ПВТР, если там по сути ничего не поменялось, а просто еще один магазин прибавился? И за 2 месяца мы об этом еще не знали, если что.)))

Коллеги, подскажите, пожалуйста, как правильно поступать в такой ситуации.
Продавец в магазине обуви после долгого больничного принес заключение об установлении инвалидности 2 группы после операции на позвоночнике. Работать в зале, носить коробки с обувью для примерки клиентам, да и всю смену быть на ногах она сейчас физически не может. Она принесла письменные рекомендации по оснащению рабочего места для инвалидов с нарушением функции *** -двигательного аппарата, в т.ч. передвигающегося с использованием кресла. Ни про сокращение рабочего времени, ни про характер работы там ничего не написано.
Я правильно понимаю, что мы должны обеспечить работнику условия для работы (оснастить соответственно рабочее место), если работник хочет работать дальше? Или работа продавца в принципе тут противопоказана?

Коллеги, подскажите, пожалуйста, как правильно поступать в такой ситуации.
Продавец в магазине обуви после долгого больничного принес заключение об установлении инвалидности 2 группы после операции на позвоночнике. Работать в зале, носить коробки с обувью для примерки клиентам, да и всю смену быть на ногах она сейчас физически не может. Она принесла письменные рекомендации по оснащению рабочего места для инвалидов с нарушением функции *** -двигательного аппарата, в т.ч. передвигающегося с использованием кресла. Ни про сокращение рабочего времени, ни про характер работы там ничего не написано.
Я правильно понимаю, что мы должны обеспечить работнику условия для работы (оснастить соответственно рабочее место), если работник хочет работать дальше? Или работа продавца в принципе тут противопоказана?

Коллеги, подскажите, пожалуйста, как правильно поступать в такой ситуации.
Продавец в магазине обуви после долгого больничного принес заключение об установлении инвалидности 2 группы после операции на позвоночнике. Работать в зале, носить коробки с обувью для примерки клиентам, да и всю смену быть на ногах она сейчас физически не может. Она принесла письменные рекомендации по оснащению рабочего места для инвалидов с нарушением функции *** -двигательного аппарата, в т.ч. передвигающегося с использованием кресла. Ни про сокращение рабочего времени, ни про характер работы там ничего не написано.
Я правильно понимаю, что мы должны обеспечить работнику условия для работы (оснастить соответственно рабочее место), если работник хочет работать дальше? Или работа продавца в принципе тут противопоказана?

Коллеги, подскажите, пожалуйста! В компании много магазинов по всему СЗ Региону. При составлении графика отпусков я знакомила всех сотрудников с графиком отпусков под роспись (есть графа специальная). Но это очень неудобно, т.к. один документ пересылается в каждый город в течение долгого времени (да и сотрудники работают по сменам, поэтому пока подпишут, много времени проходит). Хочется быстрее. )))
Как можно правильно решить этот вопрос? Делать листы ознакомления с графиком отпусков для каждого магазина? Заводить в каждом городе/магазине журналы ознакомления с графиком отпусков? Делать графики отпусков (выписки) по каждому магазину отдельно и в них расписываться? Наверняка есть и другие более удобные варианты. Поделитесь, пожалуйста.
Насколько понимаю, по всей компании все равно должен быть общий сводный график отпусков, но возможно там не обязательно делать графу с ознакомлением. Тогда как лучше ознакомить работников в разных городах с графиком отпусков?

Уважаемые коллеги, добрый день!
У меня в компании с 1 января 2020 года утверждено новое штатное расписание и у сотрудников получается переименовываются должности (с сохранением той же трудовой функции). Типа был продавец, стал продавец-консультант, должностная не меняется. И также переименовываются подразделения в штатке. В 1С это проводится кадровыми переводами. Они же в трудовую вносятся с формулировкой переименование. Должность переименована и структурное подразделение переименовано. Надо ли в СЗВ-ТД вносить эти данные? Ведь это не перевод на другую постоянную работу.

Коллеги, подскажите, пожалуйста, если провели СОУТ, то к ТД обязательно делать допник, даже если вредных факторов нет?

Коллеги, подскажите, пожалуйста!
Основной работник 1 досрочно выходит из отпуска по уходу за ребенком. Сотрудница 2, которая принята по срочному ТД на место 1 тоже находится в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет. Если основной работник 1 выйдет работать, можно ли уволить сотрудника 2 или нет, т.к. она в отпуске по уходу до 3 лет.

Снеженка, спасибо большое за помощь!

Спасибо за ссылку! А если отправить отдыхать, то как это оформлять?

Уважаемые коллеги, добрый день! Помогите, пожалуйста, советом.
Беременная девушка принесла справку о том, что нужно исключить вредные факторы работы. Т.е. перевести на легкий труд, получается.
Вредных факторов по СОУТ нет, есть обычные функции продавца, с которыми сейчас сотруднице тяжело справляться.
Перевести ее на другую работу нет возможности, т.к. все должности в магазине аналогичные с аналогичными функциями.
Я так понимаю, что есть 2 варианта: 1) отпустить сотрудницу отдыхать, если перевод на легкий труд невозможен и платить ей средний заработок или 2) уменьшить ей норму выработки часов (сделать 4 ч вместо 8 например).
Подскажите, пожалуйста, как правильно поступить и как это пошагово оформлять.

А как это должно происходить: декретница пишет заявление как остальные сотрудники "прошу уволить в порядке перевода", а при приеме на работу к новому ИП пишет в первый же день "прошу предоставить отпуск по уходу за ребенком"? И в ФСС как данные подавать тогда: новые заявления и приказы об отпуске по уходу от нового ИП?

Уважаемые коллеги, здравствуйте! Помогите, пожалуйста, советом.
У нас несколько ИП. В ИП1 сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком (1,5 года ребенку будет осенью 2019, т.е. она получает пособие).
Собственниками было принято решение из этого ИП1 всех сотрудников уволить по переводу в другое ИП2. Ну, возможно ИП1 в перспективе будут закрывать, но сейчас официально оно просто без работников не будет показывать деятельность.
Как лучше поступить с декретным сотрудником? Ее просто так же как и других сотрудников увольнять по переводу с согласия работника в ИП2? Тогда получается мы ее принимаем на работу в период отпуска по уходу за ребенком и платим ей пособие от ИП2 ? Или есть какие-то другие варианты?

Здравствуйте, уважаемые коллеги! У нас в компании есть работники, которые трудятся в районах Крайнего Севера и местности, приравненной к таким районам. У них есть ежегодный дополнительный отпуск 16 календарных дней. Могу ли я заменить этот дополнительный отпуск денежной компенсацией?