irinaarhi (Все сообщения пользователя) , Публикация №477434

Только работник должен дать письменное пожелание о разделении отпуска на части и только тогда в графике отпусков вы можете проставить 14 и 14, устного согласия недостаточно.

не надо писать дату начала работы, вы же составляете ТД позже, чем сотрудник реально принят, просто напишите, что Иванов И.И. осуществляет свою трудовую фуекцию в должности такой то, с окладом таким то и.т.д., опустите вообще этот пункт с датой начала работы, в конце концов есть же приказ в котором это указано, есть Т-2, нет ТД- это нарушение, но вы его исправили.
Можете сбросить мне на почту образец ТД который заключают в вашей орг-ции , я посмотрю и уже точнее вам отвечу какие пункты убрать и что добавить.
irinaarhi@yandex.ru

дата составления ТД - 26.10.10, далее вы пишите что Иванов И.И. исполняет свои трудовые обязанности в должности той которая у него на 26.10.10 и с должностным окладом по состоянию на 26.10.10, если после 26.10.10 были изменения то составляете допник и в нем прописываете что это за изменения: должность, оклад и т.д.
т.к. вы составляете договор с сотрудником именно 26.10.10 то и все условия прописываете по состоянию на 26.10.10 и так со всеми остальными

Если я напишу тот оклад который был на момент заключения договора, то надо будет еще доп соглашение писать на изменение оклада. как то не логично по моему[/QU

а если вы напишите тот оклад который был на момент приема сотрудника на работу то допсоглашения вы уже писать не будете?! вы их еще больше напишете.....Составьте ТД так, чтобы учесть именно тот момент, что ТД заключается с опозданием, напишите , что Иванов И.И. исполняет обязанности по должности такой то с таким то окладом и если после даты заключения ТД с сотрудником этот оклад менялся , составляйте допники в том кол-ве сколько раз изменение оклада происходило. это рутина, никуда вы от нее не уйдете, зато потом будете на себя радоваться и не нарадуетесь. УДАЧИ ВАМ!!!

только она не пишет в каком году он был принят и были ли у него отпуска: ежегодный основной оплачиваемый, без сохранения содержания........., что безусловно повлияет на выплату компенсации за отпуск при увольнении

можете и сегодняшней и датой последней реорганизации, а еще лучше заключите договора с сотрудниками, той датой , которой на работу были оформлены вы сами (если конечно вы были приняты после последней реорганизации), так вы по крайней мере снимите с себя ответственность за несвоевременное заключение трудового договора с сотрудниками, в любом случае за это будет отвечать руководитель, а он конечно спросит с вас.

если вы мне напишите когда он принят на работу, точную дату и сколько дней отпуска за все рабочее время он отгулял, я смогу сказать точное кол-во дней за которые ему положена компенсация

Если у сотрудника есть второй экземпляр своего заявления с отметкой о том, что именно 21.10 он это заявление написал и зарегистрировал к примеру в отделе кадров, то "задержать" его у вас никак неполучится, более того, вы должны уволить его именно той датой которую он указал в своем заявлении, а это больше, чем 2 недели, и 8 числа он все же должен отработать своей рабочий день, т.к. днем увольнения является последний рабочий день, а он указал что этот день 8.11. Если же экземпляра с отметкой о приеме его заявления у него на руках нет, то доказать что они его все таки написал сотрудник конечно не может, выдя на работу он должен написать заявление на уворльнение и со следующего дня вы начнете отсчет 14 к.д.
Виза непосредественного руководителя ничего не решает, работник написал заявление, отработал 2 недели..........а если этого руководителя месяц не будет, не может же сотрудник его дожидаться, чтобы написать заявление.

Видимо вы неправильно написали месяц: вместо 08.11 вы написали 08.10.

расторжение трудового договора (в том числе и сокращение) с женщинами имеющими детей в возрасте до 3 лет происходит по тем же основаниям и на тех же условиях что и с одинокими матерями, при сокращении численности или штата преимущественное право у работников с более высокой производительностью и квалификацией. При равной производительности и квалификации предпочтение в том числе и лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, т.е. если женщина-работник в разводе, то ее бывший супруг уже не является членом ее семьи и она имеет преимущественное право при сокращении, но это является лишь ее преимущественным правом, но не запретом для работодателя для сокращения данной сотрудницы, такой запрет распространяется только на одинокий матерей (ну и конечно другие категории работников, они упомянуты в ТК РФ) который нельзя уволить по сокращению

Свидетельство о рождении, где в графе "отец" стоит прочерк, также в РУСЗН одинокая мать может взять справку, подтверждающую ее статус, это будет необходимо и бухгалтерии для начисления стандартных налоговых вычетов на ребенка, которые в этом случае начисляются в двойном размере (брать эту справку нужно ежегодно).Расторжение трудового договора с одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет)по инициативе работодателя не допускается за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1,5-8,10,11 части первой статьи 81, пунктом 2 статьи 336 ТК РФ)- статья 261 ТК РФ, при уходе в отпуск одинокой матери льгот нет, за исключением того, что помимо ежегодного оплачиваемого отпуска 28 к.д. она модет взять отпуск до 14 к.д. без сохранения содержания