Как уволить сотрудника (не выходит на связь ) , Публикация №46131

это к родственникамне рекомендую

Требования он наши не получал, все письма возвращались обратно. Адрес прописки в другом городе, где фактически проживал нет сведений. Да, ситуация сложная, ломаем голову, как правильнее поступить

Такие ситуации были. Отправляли письма с требованием предоставить объяснение (отправляли два раза). Письма возвращались обратно. Составляли приказ и увольняли за прогул. Сообщение об увольнении отправляли также на известный нам адрес с просьбой явиться за трудовой книжкой или прислать заявление на отправку трудовой книжки почтой.
Сразу скажу, что из таких "потеряшек" ( у нас 4 человека было), ни один не появился до настоящего времени и прошло уже больше 4-5 лет по некоторым.

обратитесь в полицию на розыск
съездите комиссией по адресу регистрации под акт
пишите во все мессенджеры и на эл почту в акт
звоните по всем известным телефонам в акт
составляйте акты
отсылайте запросы по объяснительной
и в табеле нн
увольнять не советую
да много бумаги, но ... вас это потом и спасет

Увольняли всегда днем издания приказа. До даты издания на все дни ( и после возврата писем) составляли акты об отсутствии работника.

Если сотрудник не получит указанное письмо-уведомление и, соответственно, не представит работодателю объяснение причин своего отсутствия, то это не будет препятствием для его увольнения за прогул. Поскольку неявку в почтовое отделение для получения письма-уведомления и его возвращение работодателю в связи с истечением срока хранения расценивают как злоупотребление правом со стороны сотрудника и его отказ от дачи объяснений по совершенному проступку. При этом непредставление объяснений провинившимся сотрудником не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения (ч. 2 ст. 193 ТК РФ). Правомерность такой позиции подтверждают и суды.

Но не забывайте о сроках применения дисциплинарного взыскания - не позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Есть шанс, что сам прибежит к Вам. Сейчас начнет новую работу искать, запросят у него выписку из электронной ТК, а там он до сих пор работает у вас.И хрен два его оформят на основное место на полную занятость.
Конечно, есть разные экземпляры и среди специалистов отдела кадров, но адекватный - все же запросит выписку.

Слишком много чести - полиция , комиссии...
От кого вы спасаться собираетесь? Не смешите.
Ирина Морозова правильно говорит - направить запросы по указанному им адресу, а получит он их или нет - это уже не наша забота. Увольнять после возврата уведомлений.
Единственное в чем с Ириной не соглашусь - увольнять надо последним днём работы, а не днём издания приказа. Это имеет значение только в случае, если работник появится и напишет объяснение, после которого работодатель узнает об отсутствии уважительной причины.
А так, без появления работника, это длящееся нарушение.Всяко, конечно, бывает. Бывают и печальные причины неявки. Я на всякий случай не вношу запись об увольнении за прогулы в трудовую книжку. Вместо записи вкладываю в трудовую копию приказа об увольнении. Если работник явится - легко внести запись, если прогул подтвердится, или изменить основание увольнения, если причина другая.

День прекращения трудового договора – последний день работы сотрудника. Исключения – случаи, когда он фактически не работал, но за ним по закону сохраняли место работы и должность (ст. 84.1 ТК).

Пока работодатель не выяснит причины отсутствия сотрудника на работе, он сохраняет за ним место работы и должность. Так как дата получения от сотрудника объяснения не может быть позже даты расторжения трудового договора. На подготовку объяснения сотруднику закон дает два рабочих дня. Поэтому у работодателя нет оснований увольнять сотрудника как днем совершения прогула, так и днем, который предшествует дню прогула.

Факт прогула также подтверждается табелем учета рабочего времени , в котором проставляется отметку о прогуле. Если уволить работника последнем днем работы, тогда в табеле и прогула не будет.

Сотрудника нужно уволить днем, когда собраны все документы и есть основания для увольнения за прогул. При этом он может как присутствовать, так и отсутствовать на рабочем месте. То есть увольнять сотрудника нужно текущей датой.

Увольняйте смело за прогул с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания и порядка увольнения.
Максимум, что грозит - восстановление и моральный вред тысяч тридцать.

Просрочки чего?
Каких органов? ГИТ не будет поверку проводить. Прокуратура может запросить документы, но тоже, скорее всего не выдаст документы реагирования. Только если совсем неадекватный будет. Вопросы увольнения решаются в результате рассмотрения ИТС, а не этими органами.

Вы правы, это моё мнение, и до судов не одно увольнение не доходило. Были случаи, когда работники бегали в ГИТ, но на этом все и заканчивалось, т.к. не находили нарушений.


Что вам мешает выяснить у работника причину увольнения, когда он появится, и отменить приказ если причина уважительная?