vev1979 (Все сообщения пользователя) , Публикация №544179

Снеженка, как же можно посягать на святое - ТК РФ, он, конечно, для всех един. Но трактуют его (судя по форуму и не только) все исходя из своего опыта. Однажды уволили вот так сотрудника с резолюцией "не возражаю" на заявлении (как вы указываете), а трудинспекция сказала, что нарушили ТК РФ, лишили работника права на отзыв заявления до истечения срока предупреждения об увольнении, а вдруг бы передумал...С ГИТ сложно спорить... Вот об этом я говорю, что здесь нет "правильных" или "неправильных" трактовок, "глупых" или "умных" вопросов, есть только мнения и другой опыт, который для меня очень ценен.

я не претендую на звание гуру в кадровом делопроизводстве. все мы из разных регионов и у всех свой опыт взаимодействия с региональными трудовыми инспекциями. полезно это учитывать.

на мой взгляд, отказать не можем, так как в ТК РФ таких ограничений для работника не установлено. уволиться раньше двух недель до окончания срока увольнения может только по соглашению сторон (тогда это должно быть отражено в заявлении) и если это устраивает работодателя.

в ряде случаев (конечно, не для всех) можно издать недостающий документ,
зарегистрировать его текущей датой (с даты обнаружения нарушения),
а в тексте указать, что нормы, права и прочее для работников устанавливаются с такой-то истекшей даты.
Например, стаж исчислялся с календарной даты, а должен был с даты трудоустройства (пример очень условный). Наверное, это не "прикроет" старые ошибки, но упорядочит вашу работу, права работников будут сохранены, обязательства работодателя выполнены. И не придется подделывать документы прошедшей датой.
Кстати, ваши вопросы совсем не глупые, как вы указали.

В статье 256 ТК РФ сказано, что "на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (ДОЛЖНОСТЬ)".Т.е. в одностороннем порядке изменение штатного расписания, в данном случае переименование должности, не может быть произведено, т.к. должность должна быть сохранена.
Либо одновременно с изменением ШР, вам сначала на основании заявления необходимо переоформить основного работника на вновь созданную должность, а потом себя. Но это потребует и других кадровых процедур.
Предлагаемый вариант, создать в штатном расписании должность инспектора по кадрам и далее
- или оформить на вас поручение дополнительной работы путем совмещения на основании ст. 60.2 ТК РФ, в поручении будет указан и конкретный вид поручаемой работы, и размер доплаты,
- или оформить вас на эту должность на 0,5 ставки, оплата пропорционально отработанному времени. Должность может быть создана временно, до даты предполагаемого выхода работника из отпуска.

хорошее уточнение

соглашусь с вами, что ДС заключается, ЕСЛИ должностные обязанности перечислены в трудовом договоре. а если ДИ является самостоятельным документом, то ДС все-таки не заключается.

2 месяца (ст. 301 ТК РФ) - это срок ознакомления уже работающих сотрудников. Т.е. если сегодня они работают в "обычном" режиме, то ввести вахтовый метод можно не ранее, чем за 2 месяца со дня ознакомления с указанным режимом (по аналогии со статьей 74 ТК РФ, изменяются условия трудового договора в части режимов рабочего времени). В случае приема работника впервые, никакой 2-хмесячный срок выдерживать не надо, всё в общем прядке. Вы сами подумайте, что они у вас будут делать 2 месяца, если приняты работать вахтой, а вахта наступит только через 2 месяца....

это пишут в части первой статьи 301 ТК РФ

Такая возможность в трудовом законодательстве существует.
Смотрите Квалификационный справочник должностей, пункт 7 раздела" Общие положения": "Должностные обязанности "ведущих" устанавливаются на основе характеристик соответствующих должностей специалистов. Кроме того, на них возлагаются функции руководителя и ответственного исполнителя работ по одному из направлений деятельности предприятия (...)". Следовательно, как вариант можно произвести изменение ШР, исключив безкатегорийного инженера и установив "ведущего". В должностной инструкции ведущего инженера необходимо в разделе "Задачи и функции" указать задачи по управлению персоналом. А должностную инструкцию безкатегорийного инженера дополнить пунктом о подчиненности.
Кроме того обращаю внимание, что связи подчиненности (непосредственное или функциональное) устанавливаются не в ШР (перечень подразделений и их наполняемость должностями и прочая инф-ия), а в организационной структуре управления (!), в которой как раз и можно прорисовать то, что вы хотите. Иногда+ такая структура и является одним из разделов должностной.
Рядового инженера надо ознакомить с данными изменениями в ДИ без соблюдения каких-то особых сроков (ведь трудовая функция работника не изменяется).

Если в вашей организации имеются ПВТР и Положение об оплате, в котором предусмотрено снижение % премии за несоблюдение ПВТР, то можно использовать этот механизм. С изменениями в ПВТР (в части требований к внешнему виду сотрудников) необходимо предварительно ознакомить всех под роспись. Хотя и это чревато последствиями. В общем нежелательно.
Выговор и замечание-это дисциплинарное взыскание, его можно применить только за неисполнение (ненадлежащее исполнение) трудовых обязанностей, а ношение бейджиков-это не есть трудовая функция.
На мой взгляд, условие по "ношению бейджиков" может носить только рекомендательный характер (например, в форме информационного письма). Иначе штраф будет платить работодатель, если кто-то из сотрудников пожалуется в трудинспекцию (тем более если вы сами понимаете, что это незаконно).

Присоединение является одной из форм реорганизации юридического лица, при которой присоединяемое юридическое лицо прекращает свое существование, а его права и обязанности переходят к тому юридическому лицу, к которому осуществляется присоединение (ст.ст. 57, 58 ГК РФ).
Согласно части 5 ст. 75 ТК РФ реорганизация организации, в том числе в форме присоединения, не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Таким образом, при присоединении организации-работодателя к другой организации трудовые отношения с работниками продолжаются на основании трудовых договоров, которые были заключены с ними до проведения реорганизации (смотрите письмо Роструда от 05.09.2006 N 1553-6), если работники не отказались от продолжения работы. После внесения записи в ЕГРЮЛ о прекращении деятельности присоединяемого юридического лица трудовые отношения с работниками, не отказавшимися от их продолжения, возникнут у юридического лица, к которому присоединен прежний работодатель.
В трудовой книжке работника в такой ситуации производится запись о реорганизации юридического лица со ссылкой на соответствующее решение. Такую запись следует оформить по аналогии с оформлением записи о переименовании работодателя, пример которой приведен в п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 (смотрите также письмо Роструда РФ от 05.09.2006 N 1553-6). По смыслу п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, такие записи должны быть внесены в недельный срок с момента внесения записи в ЕГРЮЛ о ликвидации присоединяемого учреждения.
Если при реорганизации меняется трудовая функция работника (должность по штатному расписанию) и (или) структурное подразделение, ранее указанное в трудовом договоре, то это перевод, требующий согласно ст. 72.1 ТК РФ письменного согласия работника (на мой взгляд-должно быть письменное заявление работника -VEV). Новая должность и (или) новое структурное подразделение указываются в дополнительном соглашении к трудовому договору. Перевод оформляется приказом по форме N Т-5 (Т-5а). Запись о переводе вносится в трудовую книжку после записи о произошедшей реорганизации.
Поскольку действие трудовых договоров при реорганизации продолжается, никаких выплат работникам производить не нужно.
Согласно ст.ст. 121, 122 и 127 ТК РФ стаж работника, дающий ему право на ежегодный оплачиваемый отпуск, исчисляется с даты заключения трудового договора и до момента его прекращения (увольнения работника). Трудовым законодательством не предусмотрено случаев прекращения права работника на отпуск в течение периода действия трудового договора. Следовательно, в течение всего периода работы по трудовому договору за работником сохраняется право на использование всех положенных ему дней ежегодного оплачиваемого отпуска. Графики отпусков, составленные до реорганизации, сохраняют свою силу, поэтому работники должны пойти в отпуска в те сроки, которые установлены такими графиками.
информация с сайта ***.audit-it.ru

1-ый вариант. Назовите просто "специалист", а в должностной инструкции укажите перечисленный функционал.
2-ой вариант. необходимо удостовериться (посмотреть нормативную документацию), имеются ли требования, чтобы какие-то документы подписывало должностное лицо по наименованию "инженер по охране труда" (для остальных должностей это не так критично). Ответственность за кадровое дело возлагается на практически на любое должностное лицо приказом работодателя.
3-ий вариант. Установить по 0,5 ставки по должностям инженер по ОТ и 0,5 инспектор по кадрам (по должностной инструкции вменить ему в обязанности ведение делопроизводства). Привлечение к спецпроектам производить на основании распорядительных документов, это, я так понимаю, не каждодневная работа.
на мой взгляд, во всех случаях, учитывая широкий и разнородный функционал, возникнет риск, что работник потребует доплату за выполнение доп. работы, и будет прав, это уже статья 60.2 ТК РФ.

На мой взгляд, нужно запросить письменный отказ от начальника ОК или работодателя в выдаче трудовой книжки с указанием причин (т.е. чем мотивируют отказ, на основании каких документов). В противном случае, если действительно требование начальника ОК незаконно, вы имеете полное право обратиться в трудинспекцию с письменным заявлением. Согласно части пятой ст. 80 ТК РФ в последний день работы работодатель ОБЯЗАН выдать работнику трудовые документы и другие документы, связанные с работой.

Писать в преамбуле лучше правду))) Например, если это указание вышестоящей организации: "В связи с утверждением организационной структуры управления (протокол №..от..)" или общая формулировка "С целью совершенствования работы по бухгалтерскому учету". В любом случае - сначала нужно самой разобраться в сути происходящего, зачем всё это делается. И что произойдет с бухгалтерской функцией после этих изменений. Это поможет сформулировать преамбулу.

на мой взгляд, обычное заявление на перевод на имя работодателя (работодатель указан в ТД): "прошу перевести меня с 01.08.2013 на должность бухгалтера такого-то подразделения" (наименование подразделения указывается в соответствии со штатным расписанием)

Как вариант
1. Необходимо взять заявление с работника о переводе на вновь созданную должность (например, с 01.08.2013). Работник должен быть согласен на изменение условий трудового договора, в данном случае заявление-некий гарант его согласия. 2. В приказе в преамбуле указать причину изменения штатного расписания (в связи с чем?) и слова" и на основании личного заявления работника", далее в тексте приказа" внести следующие изменения в ШР: установить с 01.08.2013г. должность ведущий бухгалтер-1ед., исключить с 02.08.2013г. вакантные должности старший бухгалтер-0,5 ставки, кассир-0,5 ставки". Соответственно, допсоглашение к ТД и приказ будут от 01.08.2013.
Необходимо также обратить внимание на то, что потребуется разработка должностной инструкции, в которой, по-видимости, будут прописаны обязанности по соблюдению кассовой дисциплины и прочее.