Olma (Автор тем) , Публикация №261030

Коллеги, добрый день!
Вношу небольшие изменения в положение об обработке персональных данных, решила раз такое дело, полностью все неточности устранить. Есть у нас в положении такая формулировка:
"При изменении персональных данных работник уведомляет работодателя о таких изменениях в разумный срок."
Очень хочется заменить "разумный срок" на более конкретный, т.к. сами понимаете такая формулировка вообще ни к какой ответственности наших работников не призывает. Не могу найти, какой срок мы можем установить, чтобы права работника не нарушить при этом. Кто что знает об этом?

Коллеги, добрый день!
Честно читала на форуме темы, к единому ответу не пришла, нашла только мнение, противоположное статье из гаранта.
В штатном расписании предусмотрены по некоторым должностям персональные надбавки за руководство отделом (начальников отделов не существует как таковых), при этом такую надбавку получает только один человек. На его должности есть три штатные единицы, работу один из них действительно выполняет более ответственную и объемную, ему назначили надбавку (приказ, ДС), остальным - нет. В ШР указывается надбавка, в столбце 9 ("всего") она плюсуется три раза, по количеству единиц. На сколько целесообразно в штатке указывать её? Опять же, по некоторым должностям надбавки предусмотрены ШР, но люди её не получают (не заработали). Вопрос: обязаны ли мы выплачивать все предусмотренные ШР надбавки и соответственно, надо ли их исключать из ШР, если мы их не платим? В столбце 10 ("Примечание"), указываем: Премия (см. Положение об оплате труда и премировании) - т.е. это касается только премий, надо ли дописать туда надбавки через запятую?
Глав. бух говорит, что надо всё убирать. Я - в растерянности, т.к. ШР получила уже в таком состоянии и теперь хочу причесать.

Коллеги, добрый день!

Помогите, пожалуйста, принять решение. Сама нашла три варианта действий, но у каждого есть свои минусы.
Ситуация: у нас работает системный администратор. Нужно взять второго, на меньшую зарплату. Первый сисадмин брался на такую же маленькую зарплату, потом повысили, т.к. хорошо работал (меняли штатку), новому такой же оклад ставить директор не хочет, говорит, повышение надо будет заработать ещё. Как принимать второго?

Вариант 1. Вводим в штатку единицу "младший системный администратор", принимаем на неё нового работника. Смущает то, что к кандидатам довольно высокие требования, в их числе опыт работы по должности не менее 5 лет. Предвижу ситуацию, когда приходит толковый опытный человек, а его оформляют на "младшего". Думаю, что будет недовольство, поэтому такой вариант - самый крайний случай.

Вариант 2. Переименовываем должность "системный администратор" в "старший системный администратор". При этом функции и оклад работника не меняется, так что это именно переименование должности. Затем вводим штатную единицу "системный администратор" с меньшим окладом. Должностную инструкцию сис. админа меняем на старшего сис админа (путем её переименования, содержание остается прежнее). Для новой единицы "сис админ" создаем новую ДИ с меньшим кругом обязанностей (что мотивирует уменьшение оклада). Смущает необходимость при переименовании предупредить работника за 2 мес. А так же мне кажется, что этот вариант какой-то корявый, т.к. на форуме уже прочитала все имеющиеся темы про переименование и так и не пришла в однозначному мнению, существует такое понятие или нет.

Вариант 3. Вводим в штатное расписание единицу "старший системный администратор", составляем ДИ для "старшего системного администратора", в ней меньший круг обязанностей, более ответственная работа из старой ДИ, это будет объяснять сохранение оклада. Переводим старого сис админа на старшего. Затем меняем меняем ДИ сис админа, даем ему меньше обязанностей, соответственно, уменьшаем оклад по должности. Нового работника оформляем сис админом. Этот вариант мне нравится больше всех.

В последних двух вариантах меня смущает то, что по должности "системный администратор" фактически уменьшаем оклад и берем на него нового работника. Не будет ли это воспринято, как ущемление прав нового работника?
Как бы поступили вы?

Коллеги, добрый день!
Нужно отправить сотрудника в командировку на один день, в субботу. В субботу и вернется. Мои действия: служебное задание, приказ, командировочное удостоверение - это понятно. Приказ о работе в выходной день, с которым знакомлю сотрудника и он ставит отметку, что не возражает. Потом мы ему этот день либо в двойном объеме оплачиваем, либо предоставляем выходной - эту договоренность можно сразу в приказе указать? В табеле ставлю К? или РВ? или К/РВ??
Вообще, порядок оформления правильный или что-то упустила?