СВК (Все сообщения пользователя) , Публикация №202783

Иметь надо всем. В кадрах есть обработка документов без применения ИСПДн (например, записи в трудовых)Как пример для положения,так как многое зависит от того к какому классу относиться система и что используется в работе (например биометрическй учет рабочего времени) можно использовать вот это:http://www.rg.ru/2008/09/24/dannye-obrabotka-dok.html

А вообще одним этим положением перечень документов по защите ПНд не ограничивается.

Перечень документов, необходимых оператору при обработке персональных данных:
- Положение об обработке и защите персональных данных;
- Приказ о назначении подразделения или должностного лица ответственного за обработку персональных данных;
- Утвержденный приказом руководителя “Перечень лиц допущенных к обработке персональных данных”;
- Утвержденный приказом руководителя “Перечень мест хранения персональных данных (материальных носителей);
- Должностные обязанности лиц, ответственных за защиту и обработку персональных данных;
- Утвержденный приказом руководителя Порядок соблюдения конфиденциальности при обработке персональных данных, входящих в состав информационной системы персональных данных;
- Перечень технических средств, обеспечивающих защиту персональных данных;
- Приказ о проведении классификации Информационной системы персональных данных;
- Акт классификации Информационной системы персональных данных;
- Модель угроз безопасности персональных данных при их обработке в информационных системах персональных данных.
- План проверок состояния защиты персональных данных;

AlcIzVl Это Вы вообще о чем?

Полностью согласен с ruta_68. В соглашении указывается сумма получаемая работником под расчет (даже если нет компенсации), и фраза "стороны к друг другу претензий не имеют". В противном случае в увольнении по соглашению, просто нет особого смысла. На практике такие увольнения производят с целью в дальнейшем исключить любые претензии от одной из сторон, так как соглашение сторон - единственная статья, в отношении которой суд может отказать в разбирательстве.
Если подобных опасений нет, увольняйте по собственному. А, в принципе, документальное оформление процедуры увольнения работника одно и то-же для любой статьи, разница только в подготовке документов, являющихся основанием.

По поводу главбуха.
Статья 181. Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

По поводу увольнения по соглашению.
Основанием, точнее аргументацией, требования работником компенсации в размере 2-3 окладов служит, опять таки увольнение по сокращению штатов:
Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации.
.... О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Соответственно, два оклада у Вас уже есть, а у работодателя работник "сидящий на чемоданах" и думающий не о своих должностных обязанностях,а о поисках нового места. Смотрим Далее:
Статья 178. Выходные пособия
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен....
Вот вам еще один оклад (как минимум).

И мое личное мнение. Как правило новый директор приводит новую команду. Этому есть множество оснований. Тут и свои люди на ключевых местах и уверенность руководителя в исполнении его приказов и т.д. и т.д и т.д. Поэтому ничего необычного в Вашей ситуации нет. Как кадровик вы знаете, что с одной стороны, уволить работника на законных основаниях достаточно сложно, а с другой стороны, при желании, можно уволить кого угодно-это только вопрос времени. Идите к руководителю, договаривайтесь о компенсации и уходите по 78.
Удачи Вам.

Sonyка уточните пожалуйста, у Вас сменилось только руководство или еще и собственник организации- Это достаточно важный нюанс.
С увольнением по сокращению штатов не так все просто, может Вашу должность сократить еще и можно, но вот главбуха весьма не просто, если только директор не возьмет его обязанности на себя.

Для более подробного ответа и примерных действий нужна более полная информация.