kadrovik19 (Все сообщения пользователя) , Публикация №872836

Добрый день, коллеги!

Прошу совета. Принимаем на работу нового сотрудника на время передачи дел от будущей декретницы и последующего ее ухода в декрет.

Если мы сейчас принимаем нового сотрудника на срочный ТД по одной должности, как потом перевести на декретную должность без увольнения и возможно ли это в принципе с точки зрения ТК?

Добрый день, коллеги!

В связи с переходом на ЭДО, соглашение сторон расторжении ТД теперь оформляем в электронном виде. Подскажите, как прописать:

- оформление экземпляров соглашения для каждой из сторон (стандартная формулировка про составление 2 экземпляров для каждой из сторон здесь уже, видимо, не подойдет)

- факт получения экземпляра работником (он ведь в системе его получает, а не на руки)

P.S. буду благодарна за ссылку или форму соглашения сторон именно для ЭДО

Коллеги, добрый день. Подскажите, пожалуйста, если работник согласен перейти на режим ненормированного рабочего дня текущей датой и подписать доп.соглашение об этом, мы его все равно обязаны уведомить за 2 месяца и ввести режим только через 2 месяца?

Добрый день, Марина. Спасибо большое! Получается, что даже если мы еще не встали на учет и не издали приказ о назначении ответственного за ВУ, мы все равно должны отправить сведения (о приеме или увольнении военнообязанного, например) в течение 5 дней, в ВК по месту жительства работника?

Добрый день, коллеги! Подскажите, есть ли какая-то ответственность/штрафы за несвоевременную постановку организации на воинский учет с октября этого года?

Контур ругается на отчет, в котором дата приема/увольнения ранее даты загрузки отчета. Хотя правилами четко прописано, что подается отчет не позднее следующего дня после издания приказа

В уведомлении об изменении условий ТД в первом абзаце не указана причина изменений и нет основания-ссылки на статью ТК.

График отпусков утверждается работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года, здесь дата 20.12.2017. Других нарушений не нашла.

А если в счете не прописано слово "договор", а просто "Счет на оплату"? Плюс в приходно-расходной книге мы прописываем в основании счет № такой-то, без указания договора. Это приемлемо? Или проверка посчитает это нарушением?

Добрый день, Коллеги.

Наткнулась на п.4 "Порядка обеспечения работодателей бланками трудовой книжки и вкладыша в трудовую книжку", в котором говорится, что обеспечение работодателей на платной основе бланками трудовой книжки и вкладыша в трудовую книжку осуществляется на основании договора. Очень удивилась слову "договор", т.к. насколько помню, всегда приобретали трудовые книжки на основании счета/акта без заключения договора.

Спасибо!!!
И еще, не ясен вопрос с количеством часов обучения для работника-специалиста по охране труда. В одних источниках пишут, что обучение 40 часов, в других 256 часов.
Мы можем обойтись без диплома на 256 часов?

значит все-таки надо вводить должность (опять пойду требовать, хотя чувствую, что бесполезно ) .
А что можете подсказать насчет количества проверяющих знания по ОТ? Какое минимальное количество должно быть?

Добрый день, коллеги!
Крик души. Наш гена запретил нам расходы на организацию ОТ в компании (не производство, по ОТ абсолютно ничего не организовано). Запретили принимать на работу специалиста по ОТ (ни на полное время, ни совместителем). Также запретил направлять на обучение руководителей. Доводы о штрафах и админ.наказании ничего не дали. При этом всю ответственность (и возможные последствия) свалил на кадровую службу.

У нас есть гл.инженер, который проходил обучение по ОТ пару лет назад.
Можем ли мы назначить гл.инженера ответственным за ОТ без введения должности по ОТ в штатное расписание и оформления совмещения должностей? (с пеной у рта запретят тратить копейки на совмещение).

И еще вопрос. Достаточно ли будет одного обученного специалиста для проведения инструктажей и проверки знаний по ОТ или мы обязаны соблюсти требование о минимум трех членах комиссии для проверки знаний?

В том то и дело, что ЛНА это обязательный к исполнению документ, а руководитель не желает, чтобы он исполнялся и чтобы сотрудники на него ссылались при желании пойти в отпуск. То график как бы существует, но никто не должен знать, какие в нем даты, чтобы крутить датами по своему усмотрению, так он считает.

S.O.S.,
Очень прошу помочь с вопросом графика отпусков. Дело в том, что в этом году руководитель запретил нам на эту тему общаться с сотрудниками, спрашивать их пожелания при составлении графика, знакомить с датами отпуска до начала года, чтобы они не могли потом уйти в отпуск по графику, а только тогда, когда удобно ему
Мы составили "от балды" график, в который просто вписали прошлогодние даты, но сотрудники не унимаются, все хотят покупать билеты заранее, за полгода вперед, планировать, куда деть детей и т.д.
Что делать в этой ситуации? обязаны ли мы знакомить с датами графика ранее, чем за 2 недели до начала отпуска? Что говорить сотрудникам?

Коллеги,
Возникла необходимость разделить приказы на командировки по сроку хранения - 5 и 75 лет. Информации, какие командировки считать длительными, а какие краткосрочными, в трудовом законодательстве нет.
Что посоветуете?

Большое спасибо за отклик. Поясните еще один вопрос пожалуйста, срочный трудовой договор заключается только на время исполнения обязанностей отсутствующего работника?
До сих пор при заключении договоров мы руководствовались следующим: "Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Перечень таких обстоятельств определен в Трудовом кодексе. В случаях, предусмотренных в законе, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Инициатива заключения срочного договора может исходить как от работодателя, так и от работника.

В срочном трудовом договоре помимо прочих условий обязательно указываются: дата начала работы и срок действия договора, а также обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения именно срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом".

Как же быть, если данная сотрудница не исполняет обязанности отсутствующего работника?

у нее срочный трудовой договор, и мы хотим оформить увольнение с истечением срока его действия

Кстати, забыла добавить, что она сейчас не находится в отпуске по уходу за ребенком.

Можем ли мы ее уволить, если она сейчас работает?

Кстати, забыла добавить, что она сейчас не находится в отпуске по уходу за ребенком.

Можем ли мы ее уволить, если она сейчас работает?

Пожалуйста, мне нужна помощь юриста или опытного кадровика. Я сама кадровик, но работаю недавно. Сотрудницу нашего отдела начальство хочет уволить по статье 79 в связи с истечением срока действия трудового договора, срок договора истекает в конце месяца. Ее ребенку три года исполняется только через несколько месяцев.
Имеем ли мы право уволить ее по данной статье и будет ли она иметь основания для обращения в суд, если увольнение состоится? Уведомление об истечении договора и его непродлении она получила, но не подписала.