Jany1983 (Все сообщения пользователя) , Публикация №23367

Подписывать должен тот, кто будет предоставлять уведомление в Миграционную службу. Скорее всего кадровик или юрист, кто занимается оформлением. Просто будет нужна доверенность и копия паспорта к ней. Все детали лучше в самой Миграционной службе и уточнить, потому как в каждом регионе еще свои небольшие нюансы бывают.

Идеальный вариант, только человек надругое место работы уходит.
Совершенно верно, бухгалтерия наша как обычно приказы не читает)

Всем спасибо за ответы, таки извернулись, как могли, конечно. Изменили немного приказ. Сделали отпуск + отпуск за прошлый год+ доп .дни, оставшиеся несколько дней за прошлый год, превышающие 28 дней, отписали к компенсиции, а доп дни за работу в праздники оплатили просто в двойном размере.

Подскажите пожавлуйста. Сложилась следующая ситуация:
В 2010 году во время отпуска работник ушел на больничный с 16.08.2010 по 08.09.2010 (24 дня). Продлить отпуск по производственно необходимости не было возможным. Работник написал заявление о том, что просит предоставить неиспользованный отпуск (24 дня) за 2010 год в течение 2011-2012 годов.
В этом году пошел в отпуск с 01.08.2011 по 11.09.2011 Плюс дополнтельные оплачиваемые дни с 12.09.2011 по 28.09.2011 года.
И пришел во время этого отпуска написал заявление на увольнение с 28.09.2011 года предупредив за 14 дней
Как поступить? Что делать с оставшимся оплаченным, но не отгуленным отпуском за прошлый год (24 календарных дня)?

По поводу первых двух пунктов точно не скажу, лучше уточнить в самом военкомате что им нужно и в каком виде, но как минимум Карточка учета организации и список сотрудников, числящихся в запасе и поделжащих призыву.
Тут несколько вариантов. Либо направляете письмо соответствующей формы в двухнедельынй срок (так же как при увольнении), либо мы с представителем военкомата сошлись на том, что принимаемый работник идет с контрольным листом и военным билетом в военкомат и ему там ставят штамп, а они у себя отмечают что такой-то такой-то работает там-то там-то, а при увольнении тоже самое с обходным листом.
Вообще все эти вопросы лучше решать непосредственно с военкоматом.

пожалуйста)

Делаете на фирменно бланке за подписью руководителя, начальника отдела кадров и инженера по охране труда перечень должностей вакантных (всех)на конкретную дату. На против должности расписываете какие квалификационные требвоания к ней, а так же к какой категории по тяжести труда она относится. Если вакансий вообще нет, то достаточно уведомления. Этот перечень прикладываете к уведомлению для работника о том, что в связи с тем что в организации нет вакантных должностей, на которых его возможно перевести. Работник подписывает уведомление, еще для подстраховки и на перечне может подпись поставить, что он ознакомлен с перечнем и второй экземпляр(только уведомления) вы даете ему. Этов ас подстрахует на тот случай, если работник решит обратиться в суд.

Юлия Вик, да так и буду делать..уведомления уже составлены...просто думала директора переубедить, хотя бы на соглашение сторон, но это бесполезно, будем, как Вы сказали, брать удар на себя. Но одна работница любит поскандалить, так что готовимся к самому худшему, надеемся на лучшее)))

А вы не путаете легкий труд и уменьшенную производственную нагрузку? Может быть, человеку просто противпоказана вообще данная работа. Т.е. уменьшенная нагрузка это не есть легкий труд. Тому же грузчику, если, например, рекомедуется перевод на легкую работу, то уменьшите вы в 2 раза нагрузку, труд все-равно останется тяжелым.
Просто на сколько помню у инспектора по охране труда должен быть перечень профессий которые относятся к тяжелой категории труда, средней и легкой. Поэтому, полагаю, если его должность относится к тяжелому труду, то тут уже решается ситуация с переводом на другую должность. И полагаю, на любом производственном предприятии есть и должности, которые относятся к легкому труду. Тогда тут вопрос есть ли должности вакантные, которые относятся к легкому труду и может ли работник на таких работать согласно его профессиональных навыков.
Если в соответствии с медицинским заключением работнику требуется временный перевод на другую работу на срок более 4-х месяцев, то три ситуации:
1. Работник согалсен на перевод.
Работодатель переводит работника на другую работу, не противопоказанную есму по состоянию здоровья, на весь срок, указанный в медицинском заключении
2. Работник отказывается от перевода.
Трудовой договор прекращается в соответствии с п.8 ч.1. ст. 77 ТК РФ
3. У работодателя отсутствует соответствующая работа.
Трудовой договор прекращается в соответствии с п.8 ч.1. ст. 77 ТК РФ.

Да правильно...это будет один период за который предоставляется отпуск, по общему правилу отпускной период продливается просто на количество дней нахождения в отпуске по уходу за ребенком или отпуске без сохранения з/п, если он превышает 14 дней.

1155,
Интересное решение))) Спасибо за помощь)

За статью спасибо)))
А вот:

Дело как раз в том, что мы их и так увольняем по истечении срока ТРудового договора, но по ТД должны были об этом предупредить за 60 календарных дней, а директор настаивает что бы сейчас прдупреждали т.е. где-то получается дней за 13, ссылаясь на ст. 79 ТК РФ. Вот и возникает вопрос слишком ли большими неприятностями нам грозит, если мы все-таки их уволим по истечении срока ТД (10 числа) но предупредив менее чем за 60 дней)))

Согласно статье 121 ТК РФ
Период у вас будет 17.05.2007-12.04.2010 Расчетный период для отпуска 365 дней. До отпуска по уходу за ребенком она уже отработала 141 дней, значить вам нужно продлить период отпуска с учетом отпусков по уходу за ребенком на 224 календарных дня рабочих с 01.09.2009 (при условии что у нее нет отпусков без сохранения з/п превыщующих в общем количестве 14 дней)

В следующий же раз она пойдет в отпуск (если не будет отпусков без сохранения заработной платы более 14 дней) за период 13.04.2010-12.04.2011

Благодарю. Значить чувствую будет очередной суд (потому как переубедить нашего директора невозможно) и, я так понимаю, скорее всего будет решение о восстановлении на работе со всеми соответствующими выплатами? Но опять же если это срочный трудовой договор, их что восстановят как бессрочников? Тут с этой ситуацией неопнятно немного. Договор же срочный и если Работадатель не нуждается в услугах данных работников больше и потребовал, по сути, рассторжения трудового договора до истечении его срока,но при этом нарушил сроки предупреждения, то как тут быть?
И где-нибудь именно прописано, что в таких ситуациях следует руководствоваться ТД, а не ТК? (я понимаю чтоэто по логике, но руководителя этоя вно не устроит)

Уважаемые коллеги, помогите.
Сложилась следующая ситуация.
У нас на предприятии есть категория работников, с которыми заключаются срочные трудовые договора. Согласно этим трудовым договорам «о прекращении трудового договора в связи с истечение срока его действия Работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 60 календарных дней до дня увольнения». Директор решил прекратить трудовые договора с двумя работниками, ссылаясь на статью 79 ТК РФ «о прекращении трудового договора в связи с истечение срока его действия Работник, должен быть, предупрежден не менее чем за три календарных дня до дня увольнения». Срок истечения договоров 10 августа, сейчас как мы понимаем уже 28 июля и, соответственно, предупредить за 60 дней мы уже никак не можем.
Хотела бы узнать, чем организации будет грозить увольнение согласно ст. 79 ТК РФ, при этом с нарушением условий договора? Чем в данном случае правильнее руководствоваться ТД или ТК РФ? И что будет определяющим для суда: условия ТД или статья ТК РФ, если до него дойдет дело?