Andron1980 (Все сообщения пользователя) , Публикация №763433

Конечно. Какой может быть прогул, если у работника на эти дни отпуск без сохранения зарплаты, то отсутствие на рабочем месте в рабочее время ПО УВАЖИТЕЛЬНОЙ причине - отпуск.

Она так не считается. В этом случае может быть УСТАНОВЛЕН ненормированный рабочий день (ст. 101 ТК РФ).

Открываем ст. 112 ТК РФ и видим все нерабочие праздничные дни в РФ. Всего 14 дней. Они намертво (гвоздями и шурупами на 500 приколочны и прикручены к датам).
23 февраля нерабочий праздничный день совпал с выходным днем (по пятидневке). В этом случае переноситься ВЫХОДНОЙ день, а нерабочий праздничный день так и остался на месте (об этом написано в ст. 112 ТК РФ) . А 10 мая обычный выходной вместо того выходного, который совпал с праздником.

Только не надо путать выходные и праздничные дни с рабочими.
Выходные и праздничные оплачиваются вдвойне или за работу в эти дни предоставляется другой день отдыха (ст. 153 ТК РФ) независимо установлен ненормированный РАБОЧИЙ день или нет.

<Ненормированный РАБОЧИЙ день> в этом понятии даже близко нет выходного или праздничного дня.

Только для начала пусть председатель почитает ст. 119 ТК РФ. А а там чёрным по белому написано работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется дополнительный отпуск не менее 3 дней.

А потом ст. 101 ТК РФ. Там объясняется что такое ненормированный рабочий и с чем его едят. А самое главное устанавливается перечень должностей с ненормированным рабочим днем.

Итог: отпуск за ненормированный рабочий день это следствие того, что работнику установлен этот самый ненормированный рабочий день.

То есть нельзя, чтобы у Работника был установлен ненормированный рабочий день без отпуска за это.

Если хочется отобрать отпуск, то меняй перечень должностей с ненормированным рабочим днем. А потом бухгалтер или кадровик работает строго в соответствии с графиком и ни минутой дольше.

Не нужно никакого заявления.
Главное, что работники согласны.

Поэтому простое письменное соглашение ( ст. 72 ТК РФ) о том, что стороны (работник и работодатель) согласны на изменение условий трудового договора и при этом не важно чья была инициатива.

И еще ст. 59 ТК РФ "Трудовой договор - соглашение между работником и работодателем...."

То есть соглашение между работником и работодателем равно трудовой договор.

Вполне.
В выходной день нет установленного рабочего времени. Работник привлекается к работе с его согласия.
Все 8 часов оплачиваются в двойном размере, либо представлется другое время для отдыха не меньше чем отработанное.

В Вашем случае выходной переносится с 4 ноября на 6.
4 ноября праздничный день.

В ст. 112 и 113 ТК РФ никаких исключений нет. Письменное распоряжение работодателя всегда нужно.
В соответствии со ст. 111 ТК РФ каждому работнику должны быть предоставлены выходные. При СУРВ суббота может быть рабочим днем, а среда выходным.
И вот в среду требуется работника привлекать к работе в соответствии со ст. 113 ТК РФ. Или по Вашему при СУРВ выходные дни отсутствуют напрочь?

по формуле 28/12*6 получается 14. Попробуйте не округлять промежуточный результат.
Если промежуточный результат окрулять, то 28/12=2,33*12=27,96.
Если не округлять, 28/12*12=28

А график сутки/четверо нельзя?
И ещё праздники считаем отдельно. Это не сверхурочная работа. И на каждый праздник привлечение к работе (письменное распоряжение работодателя).
В Вашем случае согласие работников не требуется, поскольку могут поставить под угрозу нормальные жизненные условия, как минимум части населения (ст. 113 ТК РФ), если не выйдут на работу.
Оплата в соответствии со ст. 153 ТК РФ.

Работа в выходной также не является сверхурочной.

Так и будние дни (понедельник - пятница) не все прописаны как рабочие.
Странная логика. "По графику среда у работника - выходной, но это для работника день отдыха, поскольку это рабочий по пятидневке. И наоборот. Суббота по пятидневке выходной, но это день отдыха, поскольку это рабочий по графику."

Правильным и логичным будет, если работнику предоставить дни отдыха в рабочие дни ПО ЕГО ПЕРСОНАЛЬНОМУ ГРАФИКУ.

.... И это ответ на Ваш вопрос.

Условие срочности было применетильно к той должности, на которую работник принимался изначально.
А далее перевод.
В связи с чем перевод? Если по соглашению сторон ТД, то должен быть оговорен срок. Если в допнике про срок ничего не сказано, то перевод состоялся на неопределенный срок. Посмотрев в допник, Вы же не сможете ответить на вопрос: На какой срок перевели работника на другую должность? А это есть неопределенность.
И увольнять будете с этой новой должности, а срок перевода неопределен - увольнять в связи с истечением срока ТД нельзя.

Вполне

По инициативе работодателя нельзя (ст. 81 ТК РФ).