DolliDa (Все сообщения пользователя) , Публикация №414231

Согласно ст. 124 ТК РФ вопрос о том, продлевается отпуск (часть отпуска) или переносится решается с учетом пожеланий работника:
"Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:
временной нетрудоспособности работника;..."
Так что по выбору варианта желательно взять заявление у работника

Я считаю, что первый раз, если есть время, прочитать нужно всё, потому что тогда хотя бы будешь:
- знать, ориентироваться что где находится, где искать,
- представлять размер трагедии размах, объемы и поля регулирования
А потом углубиться в темы: персданные, прием, переводы, увольнения, рабочее время, время отдыха, оплата труда, ответственность (дисциплинарная, материальная). Совместители, труд женщин и другие категории работников, которые у вас бывают.
Сейчас в каждой рассылке рекламируется бесплатный курс по кадрам, который тут идет. Подписаны на него?

Совмещение должностей поручается в соответствии со ст. 60.2 Трудового кодекса РФ, но в данной статье не упоминается штатное расписание. Доплата устанавливается в соответствии со ст. 151 ТК РФ, причем размер ее согласно этой статье определяется соглашением сторон, а не штатным расписанием.
Но тут, как я понимаю, есть тонкий момент.
"Категория" о которой мы говорим - "совмещение должностей (профессий)"
А вот относительно работы по должности в ТК РФ упоминается, что таковая осуществляется в соответствии со штатным расписанием:
ст. 15 - "Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя..."
ст. 57 - "трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы)"
Ну да, трудясь у работодателя, мы состоим в трудовых отношениях, а трудовые отношения - это, как правило, отношения по должности (хотя иногда, конкретный вид поручаемой работы)

Честно говоря, никаких строгих выводов об обязательности наличия в штатном расписании совмещаемой должности, сделать из приведенных статей нельзя, по моему мнению. А других статей нет.
Но вариант, при котором совмещаемая должность в штатном расписании присутствует, ровно ложится в правовое регулирование и не вызовет вопросов у ГИТ.
Но тогда, вводя совмещаемую должность в штатное расписание, вам придется по ней сделать СОУТ...
Мало кого эта идея вдохновляет.

Еще надо учитывать, что работа по совмещаемой должности может быть мизерная. Ведь не стопицот обязанностей по всей должности прям объемом на ставку идут в совмещение. Может быть просто пара-тройка обязанностей. Ради этого целую должность вводить в ШР и целую должность СОУТить? Нерационально.
Проще прикинуться ветошью и не вводить в ШР эту должность, потому что прямо нигде в законе не написано, что для совмещения надо ее вводить, потому что в трудовую функцию может входить не только работа по должности из ШР, но и конкретный вид поручаемой работы. а вот то, что этот конкретный вид должен быть в штатном расписании - такого ТК РФ не установил.

Это рекомендации, а не обязаловка - Минтруд и Роспотребнадзор выпустили новые разъяснения и рекомендации для работодателей, касающиеся вакцинации работников

Есть ли у этих сотрудниц право давать Вам распоряжения, а также отменять распоряжения КД? Если не знаете, то можете в переписке попросить этих сотрудниц предоставить Вам документы, подтверждающие такое их право.
Сообщите им, что в Вашем трудовом договоре, должностной инструкции и прочих документах, с которыми вы знакомились под роспись вам не вменялось подчинение служебной переписке с этими сотрудницами. Выразите готовность исполнять их распоряжения, как только ГД ознакомит вас с этой новой обязанностью.
Вы должны подчиняться тем, кому установлено в документах, которые вы подписали. Остальное - болтовня, которую в спорах ничем не доказать. В ТД и ДИ или положении об отделе написано, кому подчиняетесь? Вот тому и подчиняйтесь, пока с вами не подпишут допник к ТД или не ознакомят с новым ЛНА о переподчинении.
Но обратиться к руководству письменно за разъяснением этого вопроса Вы всегда вправе. Но требуйте оформить переподчинение письменно и под вашу роспись. А то завтра вас же обвинять, что вы не шлете отчеты КД.
Другое дело - если вам вообще не вменялось слать отчеты КД
это должно было отразиться в документах
в служебной переписке вы все можете просить друг друга прислать письменные ответы. отвечайте грамотно и добро.
правомочен ли отдел кадров запрашивать у вас письменное объяснение по факту дисциплинарного проступка? - это надо смотреть в ваших ЛНА, кому вменено это. Может, там и вменено ОК
думаю, да

по факту у вас спорная ситуация. как Вы увидели, юристы, кадровики могут истолковать вашу формулировку по-разному. она не четка. в случае спора судьи тоже могут толковать по-разному. как именно - хрен его знает. тут никто не угадает.
в ситуации,когда уже сделано в начале что-то неудачно, дать точный ответ на будущее не всегда возможно.
больше года на мой взгляд действительно нельзя...


при временном переводе запись не делается в трудовой книжке, СЗВ-ТД не сдается.
доказать опыт можно будет предъявлением допсоглашения к ТД (о переводе), копиями приказов.
если был перевод, то должны будут предоставить прежнюю работу. а по прежней договор не срочный случайно? а то может он истекает завтра

в ТК продолжение для другого лсучая. у нас свой случай, в тк для него нет формулировок. составляем сами.

они не по данному основанию перевели
Данное основание звучит так: "для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы" (ст. 72.2)
А у топикстартера основание перевода звучит иначе: " "временно, на период отсутствия основного сотрудника""
Заметьте, не на период временного отсутствия основного работника, за которым место сохраняется, а на период просто полного отсутствия основного работника, за которым ничего не сохраняется. Это разные вещи

И таки да, если б я переводила на время поиска нового работника, то сформулировала бы поточнее
Формулировка не идеальна, в этом я вас поддерживаю
но всё же она не о временном отсутствии человека, за которым что-то сохраняется

Снеженка, Вы правы в том, что данная норма применяется в случае, когда работника переводят для замещения временно отсутствующего коллеги. Вот в таком частном случае применяется такая частная норма.

Но перед нам ДРУГОЙ случай. Должность вакантная постоянно. Это другой случай. Поэтому конкретно эту норму мы к нашему ДРУГОМУ случаю применять не будем.
А применим другие нормы, позволяющие сторонами договариваться о временных переводах вообще:

• "По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя" (ст. 72)
  
• "По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя" (ст. 72.2)
  
• "Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя." (ст. 72.1)
  
• "В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров." (ст. 9)
  

Договариваясь о временном переводе на вакантную должность, никакую из этих норм мы не нарушаем.
Стороны вольны договориться о другом временном переводе
В трудовых отношениях действует договорной принцип, лишь бы положение работника не ухудшалось. А оно никак тут не ухудшается.
И определить срок этого ДРУГОГО временного перевода не датой, а событием (но с оговоркой по сроку, как я писала выше, т.е. не более года)

Еще раз. Разрешение есть яблоки не означает запрета есть груши.

Почитайте внимательно. Давайте задумаемся.
Кодекс говорит:
"Статья 72.2. Временный перевод на другую работу
По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу."

Ну в этом случае может быть так. А где сказано, что ТОЛЬКО в этом? А где сказано, что в другом случае не может быть по другому?
Могут быть и другие случаи, которые не охватываются этой нормой. И в жизни их много
Нет ни одной нормы ТК РФ, запрещающей временно переводить работника на должность, по которой сейчас ищут основного работника.
Если есть статья, где написано, что ЗАПРЕЩАЕТСЯ временно переводить на вакантную должность - покажите.

Если в диете врач напишет, что можно есть яблоки, это не означает, что нельзя есть груши.

а с квотой это никак не связано? может, она будет считаться не заполненной, если работник не подтвердит, что он инвалид с ипра? я это не знаю, просто сомнения возникли, делюсь

Вас приняли по совместительству или перевели? Или приняли на основную должность?
Если вас приняли на новый ТД, то почему вы пишите "дорпсоглашение"? Допсоглашение подписывается только при переводе...
Стороны могут договориться о переводе на постоянку или временно, как решат.
Срок перевода может быть определен не только датой, но и событием.
Если основной работник, занимающий должность, ушел в декрет, заболел, отстранен, то можно заключить соглашение о переводе на его должность со сроком и основанием "для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу" (это формулировка из статьи 72.2 ТК РФ.
Но я думаю, что стороны, работник и работодатель, могут договориться и о временном переводе на вакантную должность на срок, определяемый событием - пока на эту должность не найдут постоянного работника. Кодекс не запрещает устанавливать такой срок, но его, думаю, надо ограничить годом, потому что согласно той же ст. 72.2 - "По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года"
Может стоило писать "временно, на период отсутствия основного сотрудника... если основной работник не будет принят на данную должность в течение года, то срок перевода прекращается ХХ.ХХ.2022 года.

21.07.2021
Роструд об отстранении от работы при выполненной норме вакцинированных 60%

Как я поняла, если работники попали в ту категорию, для которых прививки обязательны, то непривитых отстранять не зависимо от выполнения норматива 60%

а если для предприятия обязательно вакцинировать только 60%, то дальше смотрим свой
НПА по региону - возможно, там прописано, что работодатель вправе отстранить по своему усмотрению

Прошу прощения, описка! Ребенку 4 месяца, а не 4 лет! Сада нет для таких

Не могу сообразить, как быть, уже перегрелась, не соображаю. Помогите советом, пожалуйста.
Вводные данные такие.
Есть сотрудница. Ей вручили вечером крестника 4 месяцев. Оба его родители попали с ковидом в больницу. Больше ребенка деть некуда.
Эта сотрудница соответственно на работу выйти не может. Директор не доволен и честно говоря ОБСЗП не хочет давать. Поговорить - поговорю, но не уверена, что этот вариант получится.
Как оформить дни отсутствия сотруднице?

Если вакантна одна единица, то можно перевести одного человека целиком.
А можно (при желании работников), например, двух по полставки на эту должность
Решать тут работодателю, как считает Верховный суд РФ
С кем будет в итоге подписано соглашение - тех не сокращать.

Тонкий момент - очередность подачи заявлений. Желательно принять того, кто раньше подал заявление о согласии на перевод. Но тут уже нет четкого регулирования.

Вот было недавно -
Роструд про приказы о совмещении и расширении зон обслуживания

1. Приказы о совмещении действительно не обязательны, хотя и желательны. ТК РФ не говорит, что их издавать обязательно
2. При совмещении не допники надо делать к ТД, а отдельные соглашения с работниками, не являющиеся дополнительными к ТД

Спасибо.
А каким НПА это всё регулируется?
ваша правда

Добрый день.
Пожалуйста, подскажите.
Директор договорился с товарищем - проректором, что возьмет его студентов к нам на практику, а мне оформлять.
Откуда плясать?
Как их правильно оформлять? Можно ли их дистанционно практиковать, чтобы тут не мешались?
Кто должен будет подписывать их отчеты? Кто обязан с ними нянчиться, ну т.е. практиковать, если ни у кого в ДИ такой обязанности нет?
Работу мы им вряд ли поручим. Максимум принеси-подай-пошел нафик-не мешай. Ну разрешим посмотреть, понаблюдать может...
Документы если им давать для ознакомления.... так там персданные...

В ТК РФ нигде не написано, что о переводе непременно должен издаваться приказ. Согласитесь?
Это скорее толкуется как: если есть приказ о переводе или какая другая "бумажка", касающаяся работника, то работодатель должен выдать ее копию в течение 3 дней.

относительно перевода в ТК рФ есть только указание на обязательность допника

В Трудовом кодексе РФ не написано, что приказы о переводе обязательны. А вот подписанное обеими сторонами дополнительное соглашение к трудовому договору стороны должны соблюдать.
Я считаю, что с понедельника можно работать из дома по новой должности

А мне нравится мысль:
Если женщина весит больше 100 кг, то Бог думает, что она уже нашла свою вторую половину и никого ей не посылает

Причина точно в этом...

Есть одна ОООшка, в которой кол-во работников - 2 штуки. Сегодня оформляется третий. Надо будет завтра сдавать СЗВ-ТД. Сдают бумажную. Меня терзают смутные сомненья... Думаю, что надо сдавать отчет по новой форме, утвержденной к применению с 1 июля, а не по старой
Да, я в курсе, что на сайте ПФР написано, что применяйте пока старую. Но во-первых, это не НПА, а записулька на сайте, которая сегодня есть. а завтра удалят. Для штрафователей и судов - не аргумент.
Во-вторых, я так поняла, что срок отодвинули из-за того, что у ПФР программа не готова. Но тут бумажная форма...
Вобщем НПА есть, что с 1 июля новая форма. Я говорю ОООшке сдавать СЗВ-ТД по новой форме.
Я права?
Кто-нибудь уже сдавал бумажную СЗВ-ТД? По новой принимают или по старой?

Еще момент, на сайте ПФР хитро написано "В течение июля организации, как и раньше, могут направлять в ПФР сведения о трудовой деятельности работников, используя прежнюю форму СЗВ-ТД"
Т.е. не должны, а могут. А ПФР у них великодушно примет, уж сделает одолжение.
Моим знакомым одолжение не нужно, они могут сдать по новой форме.

нет тут статей, нечем мне защищаться от них)))) это мнение. а у них другое.
а вот это попробую. спасибо!