Sotel (Все сообщения пользователя) , Публикация №268143

документационное обеспечение

большое спасибо)). Я сделала слудующее: взяла с сотрудницы объяснения в качестве обоснования для приказа о неснижении пособия по временной нетрудоспособности. Причина была уважительная - сотрудница в этот день выходила на работу. Т.е. подтверждающим документом для бухгалтерии будет приказ.

У сотрудницы в листке нетрудоспособности в графе "Отметки о нарушении режима" стоит отметка врача "не явка" и дата с подписью. Бухгалтерия для оплаты больничного листка требует от отдела кадров протокол с решением об оплате этого больничного дня. Подскажите, что это за протокол такой и что в нем писать? Если это протокол заседания комиссии, то что это за комиссия и кто её члены?

большое спасибо, надеюсь будет результат

Посоветуйте, как грамотно донести эту информацию до руководства, не дожидаясь нареканий инспекции по труду.

Компания одна. Совместительство человечка не устраивает, т.к. предполагает работу более 8 часов в день. А служба ОТ была, но в целях "экономии" - сократили

Методист из инспекции по труду на этот счет сделала замечание: есть рекомендации по организации службы охраны труда на предприятии и их нужно придерживаться!!! И пригрозила штрафами!

ОЧЕНЬ хотелось бы! Но работодатель в целях "экономии" решил поступить именно так((
Удостоверение есть. Меня смущает пункт законодательства, касающийся численности сотрудников: при численности более 100 человек, если мне не изменяет память и разум, должна быть выделена отдельная ставка инженера по охране труда и на эту ставку принять специалист. Или сейчас какие-то изменения произошли?

Законно ли будет возложение обязанностей (дополнительно к основным) инженера по охране труда на инженера отдела кадров производственного предприятия с численностью сотрудников 400 человек?

А сумму премирования как разумнее определять? Процент от оклада или фиксированную?

Об оплате за совмещение речь не идет. Это - увеличение функционала. Например:
в один месяц - требуется закрыть 5 вакансий, а в другом месяце - 0. Поэтому ежемесячные доплаты не выход. Только по результатам работы. Но критерии оценки этих результатов для кадровой работы?

В этом то все дело!
Система премирования уже существует. Руководство хочет поощрять за объем дополнительной работы, который навалился в связи с сокращением.
А у Вас система премирования предполагает фиксированную сумму или процент? Если процент, то от чего? От оклада?
Если премировать за работу по подбору персонала - то процент от оклада трудоутсраиваемого? Но иногда рядового "спеца" с небольшим окладом подобрать сложнее, чем "топ менегера" с хорошим окладом! Как это учесть?

В связи увеличением объема выполняемой работы и качественным её выполнением директор решил поощрить работников кадровой службы дополнительным премированием. Причем разработку системы этого премирования возложил на плечи самих кадровиков. Помогите, кто уже разрабатывал нечто подобное, что можно вложить в основу? Сталкивалась с системой премирования для "продажников", "Производственников" и другого персонала. Но для кадровых работников никогда не приходилось!